Současnost a diverzita: Jak kvůli urgentnímu neodsunout důležité | E15.cz
Partnerem projektu je Byznys pro společnost

Současná situace a diverzita: Jak kvůli urgentnímu neodsunout to důležité

Současná situace a diverzita: Jak kvůli urgentnímu neodsunout to důležité

Mnoha firmám se podařilo v dobách před tak zvanou koronakrizí podpořit diverzitu a otevřenou firemní kulturu, která se dívá na potřeby různých skupin v práci a odstraňuje možné překážky tak, aby se talent lidí uplatnil co možné nejlépe. Proč?

Pro uplatňování principů diverzity existují pádné důvody. Vedle toho, že je to správné, tak firmy, které tak činí, jsou inovativnější, zaměstnanci jsou v nich spokojenější a přináší to jasné ekonomické benefity. A i v této náročné situaci, kdy mnoho firem a odvětví řeší existenční problémy, se ukazuje, že firmy se silnou podporou diverzity ji zvládají lépe. Mnoho programů a aktivit však bylo připraveno na dobu před covidem a podpora tématu je nyní podrobena nové zkoušce. Právě současná doba jako by odkrývala slabiny dosavadní podpory diverzity. Na některé skupiny totiž dnešní realita dopadá více než na jiné. Při zavřených školách nesou podstatně vyšší zátěž v podobě péče ženy. Například americký úřad práce ohlásil, že za poslední měsíc odešlo ze zaměstnání téměř 900 tisíc žen, aby se mohly věnovat péči o rodinu. Studie McKinsey Women in the Workplace 2020 odhaduje, že zaměstnání je u žen 1,8× ohroženější než u mužů, a přestože ženy tvoří globálně 39 % zaměstnanosti, 54% podíl na ztrátě zaměstnání tvoří právě ženy. Dlouhodobých ekonomických i společenských dopadů na ženskou část populace při hrozící ekonomické recesi se obávají mnozí. Možnost vzdáleně pracovat z domova pak upřednostňuje ty profese, které využívají technologie, a skupiny s vyšším vzděláním a kvalifikací. Ale ani zde není z pohledu rovného dopadu na obě pohlaví vyhráno.

Rovné podmínky? Spíše cílená podpora.

Právě současná praxe u těch, kteří mohou pracovat z domova, ukazuje, jak se nově musíme dívat na možné skryté předsudky a odstraňovat nové překážky. Například firmy si musejí správně nastavit protokoly pro tyto situace tak, aby se zapojili i ti méně průbojní kolegové. Aby ženská i mužská část týmu měla stejné podmínky při práci z domova, a pokud je nemá, tak to zohlednit. Jakkoliv roztomilé se nám může zdát, když se na klíně mužského kolegy občas projde kočka, díváme se se stejnou shovívavostí na brečící dítě kolegyně? Pro podporu diverzity je také vhodné nastavit si rovnější podmínky pro hodnocení a zapojení celého týmu, které zohlední podmínky, ve kterých musí kolegové a kolegyně pracovat. Bohužel zdá se, že podle citované studie McKinsey méně než třetina firem přizpůsobila kritéria pro hodnocení výkonu a výsledků, a to i přes objektivně odlišné podmínky pro práci. To pro mnohé lidi, kteří musí zároveň pečovat o své blízké, přináší tlak a stres. Na druhou stranu se role lídrů ve firmách proměňuje, protože přináší nové výzvy, se kterými se učí fungovat. Hierarchické vedení a kontrolu musí vystřídat empatie, podpora a schopnost komunikovat. Právě náročné situace a tlak na změnu leadershipu otevírá možnosti pro ženy. Dlouhodobé statistiky potvrzují, že potenciál žen je stále nevyužitý a zdá se i podceňovaný. Ve vedení firem najdeme pouhé jednotky procent žen, a i přes sílící veřejnou debatu a prezentované příklady úspěšných žen v byznysu a veřejných funkcích se poměr jejich zastoupení výrazně nemění. Navíc volání po nutnosti odstranit překážky, které jsou spojeny převážně se sladěním kariéry a rodiny, jako by v době krize sláblo. Je přeci samozřejmé, že o děti se stará žena. Zpráva Světového ekonomického fóra 2020 World Economic Forum Gender Gap poukazuje na to, že dosažení rovného postavení se nám kvůli krizi vzdaluje. Krize vede právě k vyloučení žen z pracovního procesu a naopak je tlačí do neplacené práce, tedy péče o rodinu a domácnost. Podle studie McKinsey se odhaduje, že v důsledku krize opustí práci až dva miliony žen, dá se ale předpokládat, že jich bude více. Méně žen v práci znamená horší příležitosti a vyšší ekonomickou závislost.

Jak udržet důležitost tématu různorodosti?

Když se zamyslíme nad tím, kolik energie a času se věnovalo diskusi o flexibilitě práce a možnosti pracovat z domova nebo odkudkoliv, a najednou, i díky nešťastným okolnostem, se způsob práce změnil téměř přes noc, má naději i diverzita. Nesmí však ustoupit na žebříčku důležitosti jiným tématům a naopak je třeba zintenzivnit některé snahy. Například tak, že firmy začnou sledovat mnohem přísněji, zda krize nedopadá více na jejich ženské kolegyně, nebo se zajímat, jak mohou podpořit jejich situaci. Že podpoří v péči o rodinu také otce a mužští lídři půjdou příkladem. Například tak, že místo domácích mazlíčků uvidíme během videohovorů jejich děti. Ze spravedlivějšího dopadu krize budou benefitovat nejen firmy, ale celá společnost. 

Autor: Pavlína Kalousová zakladatelka Charty diverzity

 

10. výročí charty diverzity jako nová příležitost

ROK 2020 si budeme připomínat jako rok pandemie, ale je také rokem nových možností. Společnosti totiž mají jedinečnou šanci upravit zažitá schémata, vzorce a procesy tak, aby lépe odpovídaly moderním požadavkům. Je symbolické, že právě v letošním roce slaví 10. výročí Charta diverzity, evropský projekt zastřešovaný Evropskou komisí, který je nyní realizován ve více než 20 zemích. Signatáři Charty, mezi něž dnes v České republice patří už více než 80 firem napříč segmenty, mají v tomto období plném výzev příležitost ověřit si základní tezi listiny – že každý má být schopen své unikátní dovednosti uplatnit na trhu práce – v praxi. „Diverzita může v pracovním prostředí fungovat pouze ve spojení s flexibilitou a inkluzí. Letos se vedle těchto tří pojmů uplatňuje i solidarita. Přibývají totiž velké skupiny zaměstnanců, které ji potřebují více než kdy předtím. Zaměstnavatelé a celá společnost tak nyní musejí intenzivně hledat cestu, jak tyto skupiny účinně podpořit,“ zdůrazňuje Jana Skalková, manažerka HR programů Byznysu pro společnost, který je lokálním garantem Charty diverzity, a upřesňuje, nač se tato platforma aktuálně soustředí: jak účinně zavádět a podporovat strategie diverzity v českém prostředí a jak propojit aktivity centrál s realitou českých zaměstnavatelů, na otázky spojené s „work life balance“ v kontextu nové evropské směrnice a na sdílení vzájemných zkušeností a příkladů dobré praxe. „Signatářské firmy reagovaly na situaci spojenou s covid-19 například tím, že své produkty nabízely zaměstnancům IZS či dávaly k dispozici kapacity školek. Solidární jsou i opatření, jež ve prospěch svých zaměstnanců zaváděly obchodní řetězce dm, Tesco, Lidl nebo IKEA, která vyhradila zajímavou část svého rozpočtu a produktů a nabídla je matkám samoživitelkám. Microsoft zase prostřednictvím Teams od jara podporuje učitele a děti při online výuce. Jsou to jen některé z mnoha případů, ale máme radost, že se v rámci platformy Charty diverzity dařilo a daří tyto projekty realizovat – a že navzdory covidové krizi přibývají noví signatáři. Samozřejmě též rádi uvítáme další členy,“ pobízí Jana Skalková závěrem.

 

Návrat do speciálu