HR nástroj pro nábor. AI pomáhá firmám lépe poznat kandidáty ještě před podpisem smlouvy
Čtěte e15 v Googlu přednostně
Nastavte si e15 jako preferovaný zdroj a naše články uvidíte ve vyhledávání výš.
Talk2Amy propojuje validní psychometrii, data a chytrou interpretaci výsledků. Firmám pomáhá lépe poznat kandidáty ještě před nástupem, snižuje riziko špatného náboru a umožňuje lépe pracovat s lidmi po jejich přijetí. O tom, proč už nestačí spoléhat se jen na životopis a dojmy z pohovoru, mluví Martin Rücker, zakladatel a CEO společnosti Mongata, která za platformou Talk2Amy stojí.
Pojďme začít od začátku. Jak Talk2Amy vznikla?
Myšlenka vznikla už v době, kdy se o generativní umělé inteligenci nemluvilo tak intenzivně jako dnes. Od začátku jsme chtěli vytvořit nástroj, který dokáže pracovat s osobnostními daty a pomáhat lidem lépe porozumět sobě i ostatním. Postupně se ukázalo, že velkou hodnotu má tento přístup i ve firmách. Ne proto, aby za ně technologie rozhodovala, ale aby jim dala kvalitnější podklady. Ať už jde o kandidáty, zaměstnance, manažery nebo celé týmy.
Říkáte, že firmy potřebují při výběru lidí dělat kvalitnější rozhodnutí. Kde je dnes největší problém?
V náboru se pořád často rozhoduje podle životopisu, samotného pohovoru a pocitu. To je důležité, ale je to jen část obrazu. Kandidát může na pohovoru působit výborně, ale teprve později se ukáže, že mu nesedí tým, styl vedení nebo pracovní prostředí. A naopak, někdo, kdo není na první pohled tak výrazný, může být pro danou roli mnohem vhodnější. Firmy proto potřebují lépe pochopit, jak člověk přemýšlí, co ho motivuje, v jakém prostředí funguje dobře a kde mohou vznikat rizika. Právě tam dává Talk2Amy největší smysl.
Proč se v komunikaci chcete více zaměřit právě na nábor?
Protože náboru rozumí každá firma. Špatné rozhodnutí při výběru člověka může stát hodně peněz, času i energie. Když člověk odejde ve zkušební době nebo se ukáže, že mu role nesedla, nejde jen o náklady na nábor. Firma ztrácí čas manažera, kapacitu týmu, know-how a často i důvěru lidí kolem. Když kandidáta lépe pochopíte ještě před nástupem, můžete se těmto situacím snadno vyhnout. Nábor je zároveň velmi konkrétní use-case. Firmy si snadno představí, jakou hodnotu jim detailní data o kandidátech přinesou.
V čem je Talk2Amy jiné než běžné psychometrické nástroje?
Základ tvoří psychometrie a osobnostní model. To samo o sobě ale nestačí. Důležité je, aby výsledky nebyly jen dlouhý report, který si někdo jednou přečte a odloží. Talk2Amy umožňuje dál s výsledky pracovat. HR nebo manažer se může ptát na konkrétní situace: Jak tento člověk zapadne do týmu? Jak s ním komunikovat? Co ho bude motivovat? Kde může vzniknout konflikt? Jaký typ prostředí mu bude sedět? Hodnota je tedy v propojení měření, dat a praktické interpretace. Nejde jen o to člověka popsat, ale pomoct firmě s výsledky reálně pracovat.
Má podobný nástroj rozhodovat, koho firma přijme?
Ne. To by byl špatný přístup.
Talk2Amy nemá nahradit HR, manažera ani psychologa. Má jim dát lepší pohled na kandidáta a pomoct jim klást lepší otázky. Finální rozhodnutí musí zůstat na lidech. Nechceme z lidí dělat jen čísla v tabulce nebo jim dávat nálepky. Chceme ukázat souvislosti, které při běžném pohovoru nemusí být vidět.
Kde kromě náboru vidíte největší přínos pro firmy?
Nábor je často první a nejčitelnější oblast, ale u něj to nekončí. Stejná data mohou firmám pomoci i při rozvoji lidí, práci s talenty nebo při sestavování týmů. Když lépe rozumíte tomu, co člověka motivuje, jak komunikuje a v jakém prostředí se mu daří, můžete s ním lépe pracovat i po nástupu. Manažer se může lépe připravit na zpětnou vazbu, rozvojový rozhovor nebo řešení napětí v týmu. Obrovský přínos to má i pro týmovou spolupráci. Často nejde o to, že by v týmu byli špatní lidé. Problém bývá spíš v tom, že mezi nimi nefunguje komunikace a nikdo nedokázal přesně pojmenovat proč.
Jaký je byznysový přínos? Dá se to vůbec měřit?
U náboru je přínos velmi konkrétní. Špatný výběr člověka může firmu stát desítky až stovky tisíc korun. U seniornějších nebo manažerských rolí ještě víc. Když firma díky lepším datům sníží riziko špatného rozhodnutí, má to přímý finanční dopad. Stejně tak u rozvoje lidí. Firmy často investují do vzdělávání, ale hůř měří, jestli se něco skutečně změnilo. Pokud máte data před a po, můžete mnohem lépe vyhodnotit, kam rozvoj směřovat a jestli se to vyplatilo. HR tak získává silnější argumenty směrem k vedení firmy.
Kam směřuje moderní HR a jakou roli v něm sehraje AI?
Budoucnost HR podle mě není o tom, že technologie nahradí lidi. Lidé by ale měli mít k dispozici lepší data a tím pádem i víc prostoru pro kvalifikovaná rozhodnutí. Firmy budou čím dál víc řešit, jak vybírat lidi, kteří nejen splní požadavky, ale také zapadnou do týmu, dlouho ve firmě vydrží a budou se rozvíjet správným směrem. A právě v tom chceme firmám pomáhat. Ne rozhodovat za ně, ale poskytnout hlubší a praktičtější pohled na lidi, o kterých rozhodují.
