Co byste měli vědět o diverzitě a jejím vlivu na prosperitu firem
Diverzita jako pojem
Anglický pojem diversity se do češtiny překládá jako rozmanitost. Tento překlad ale zdaleka nevyjadřuje vše, co koncept diversity zahrnuje. Obecně můžeme termínem diverzita označit akceptování rozdílů mezi lidmi a podporování a ocenění této různorodosti zvyšováním počtu zaměstnanců ze znevýhodněných skupin ve firmách, zejména pak na vedoucích pozicích. Principem diverzity je, že každý může budovat svou kariéru na základě svých ambicí, cílů a schopností. Neměl by ho přitom omezovat etnický původ, sociální zázemí, gender, zdravotní postižení, sexuální orientace, náboženské vyznání či jakákoli jiná společenská odlišnost.
Proč je diverzita ve firmách důležitá?
Pokud zaměstnavatelé skládají svůj pracovní tým z podobně starých a zkušených lidí, děje se to z důvodu, že se bojí změn v pracovním kolektivu či nesouladu názorů mezi pracovníky. Podobně zkušení lidé přibližně stejného věku ale i podobně smýšlejí, a tak se může stát, že takto homogenní společnost nebude přicházet s příliš inovativními nápady. Je proto logické, že firma se spektrem lidí z různých prostředí a lišícími se zkušenostmi bude nabízet svým zaměstnancům bohatší pracovní život a bude také lépe fungovat. Jedinci totiž mohou firmu obohatit o svůj jedinečný úhel pohledu na věc, o zkušenosti, názory, kreativní nápady či sociální kontakty. Různorodost v pracovním kolektivu je tak přínosem pro zaměstnavatele i zaměstnance.
To, co v dlouhodobém měřítku nutí firmy zabývat se otázkou diverzity čím dál více, je stárnutí populace a globalizace. Demografická čísla mluví jasně – v roce 2050 bude dle odhadů počet Evropanů starších 80 let trojnásobný oproti dnešní situaci a lidé ve věku 60–79 let budou tvořit čtvrtinu celkové populace v EU. Stále se snižující porodnost je dalším faktorem, kvůli kterému bude v budoucnu výrazně nižší počet uchazečů o zaměstnání. V rámci globalizace se navíc pracujícím lidem nabízí mnohem více možností než dříve. Nemusí pracovat v místě bydliště, ale mohou za prací dojíždět a jsou ochotní se kvůli pracovní příležitosti i přestěhovat. Ke změnám na trhu práce přispívají také nové technologie, které umožňují práci na dálku.
Aby firmy zamezily budoucímu nevyhnutelně nízkému počtu vhodných uchazečů o pracovní pozice, reagují na tyto faktory již nyní, a to právě zvýšením diverzity. Přestože by do pracovního týmu původně přijaly pouze určitého člověka, na základě diverzity se otevírají novým možnostem, což vede k přizpůsobení pracovních pozic například ženám, které nastupují do práce po mateřské dovolené, čerstvým absolventům, lidem starším 50 let a dalším sociálním skupinám. Firmy, které diverzitu aktivně využívají, tak mohou vybírat z větší skupiny talentů.
Diverzita a angažovanost firem
V mnoha zemích (zejména ve Velké Británii, USA či skandinávských zemích) je diverzita neoddělitelnou součástí fungování firem a je jí přizpůsobena celá firemní politika. Při zavádění diverzity do firemního programu hraje logicky největší roli vedení firmy, které rozhoduje o způsobu, směru a postupech této implementace.
V oblasti řízení lidských zdrojů se dostává diverzitě čím dál tím větší pozornosti, a aby tento potenciál rozmanitosti byl využit co nejlépe, bývá často zastřešován pojmem diversity management. Diversity management se zaměřuje na zvládnutí odlišností jednotlivců na pracovišti a snaží se akcentovat výhody, které diverzita přinese pro obě strany, tedy pro zaměstnance i pro zaměstnavatele – pokud je vykonáván efektivně. Nejdůležitější v tomto ohledu je přitom zvolení vhodné strategie, která přinese maximální využití zkušeností jednotlivce pro chod celé firmy.
Velká část firem se snaží o diverzifikaci již při výběru absolventů vysokých škol. Pokud se například společnosti dříve otevíraly pouze studentům z několika elitních škol, při zavádění diverzity rozšiřují své nabídky i pro absolventy širší škály vysokých škol a při výběrových řízeních absolventů si zakládají na nezaujatém postoji. Mnohé firmy posunují možnosti pro absolventy ještě o něco dál – některé finanční společnosti například zavádějí do přijímacího řízení speciální online hry, které mají odhalit schopnosti uchazečů. Pro firmy je to způsob, jak zapojit do výběrového řízení velké spektrum uchazečů a zároveň možnost rychlého hodnocení jejich potenciálu. Šanci tak mají i ti absolventi, kteří by normálně nemuseli mít ke klasickému výběrovému řízení z jakéhokoliv důvodu přístup.
Zajímavě se k otázce diverzity postavila také mezinárodní právní firma Clifford Chance, která u svých výběrových řízení v Londýně zavedla tzv. CV-blind recruiting. To znamená, že na CV kandidátů se dívá pouze speciální tým, který rozhoduje o tom, koho pozve na pohovor. Personalista, který následně pohovory vede, nemá před ani v průběhu výběrového řízení k dispozici životopisy uchazečů. Clifford Chance se tak snaží zabránit vytváření předsudků o uchazečích na základě informací v jejich životopisech. V rámci tohoto způsobu výběrového řízení začínají proto personalisté často větou „Povězte nám něco o sobě.“ a od odpovědi dále odvíjí diskuzi.
Z českých firem se o diverzitní pracovní prostředí snaží například Plzeňský Prazdroj, který přišel s vlastním benefitním programem. Ten cílí na rodiče malých dětí, kteří se vracejí z rodičovské dovolené. Vrátí-li se rodiče zpět do práce do 18 měsíců věku dítěte, přispěje firma na péči o dítě až šest tisíc korun měsíčně. Zároveň tak společnost zamezí znevýhodnění zaměstnanců po mateřské. „Chtěli jsme, aby se rodiče, především ženy, mohli svobodněji rozhodovat, kdy se vrátit do zaměstnání. Víme, že v Česku je právě péče o nejmenší děti velmi drahá, a řada maminek proto zůstává s dětmi doma déle, než by sama chtěla,“ vysvětluje Catherine Sinclair, matka desetiletých dvojčat a ředitelka úseku lidských zdrojů v Plzeňském Prazdroji. Plzeňský Prazdroj ale není jediným českým průkopníkem v oblasti diverzity. Na rozmanitosti v pracovním týmu pracuje i Česká spořitelna, která si dala za cíl mít do roku 2019 spolu s celou Skupinou Erste v top managementu 35 procent žen.
V rámci diverzity nejde však pouze o pokroky firem při výběru absolventů či znovunastupujících rodičů. Společnosti stále častěji zavádějí například školení zaměřená na zvýšení povědomí ohledně diverzity, mentoring, coaching analýzy bariér a různé speciální programy a průzkumy. Snaží se také vyhodnotit efektivitu jednotlivých opatření.
Diverzita v České republice – rutina, či neznámý pojem?
„Když se projdete po patře v jakékoliv z našich kanceláří v Londýně, pravděpodobně uslyšíte lidi mluvit v arabštině, hindštině a v každém evropském jazyce,“ uvádí Executive Director Fizzah Jafri ve výzkumu Fixed Income Research ve společnosti Morgan Stanley, o kterém se zmiňuje webový portál thegateawayonline.com. Zatímco většina britských firem chápe diverzitu jako způsob, jak získat nové možnosti na pracovních trzích, a považuje ji za nevyhnutelnou z důvodu společenských změn, v České republice je diverzita méně samozřejmým tématem, které se prozatím uplatňuje převážně u zahraničních firem a nadnárodních korporací. Ty totiž z velké části přejímají firemní programy a postupy ze zahraniční centrály, ve které již tato opatření prosperují.
Podle údajů z roku 2013, které zveřejnil evropský statistický úřad Eurostat, patří Česká republika mezi jednu ze čtyř zemí EU, kde jsou největší rozdíly mezi příjmy mužů a žen. Dalším ukazatelem nedostatečné využívanosti diverzity u nás je globální žebříček Global Gender Gap Report z roku 2014, který zkoumá rovné příležitosti pro muže a ženy. Česká republika se v něm umístila na 96. místě, čímž se zařadila mezi rozvojové země.
Nízké povědomí o přínosech diverzity v českém prostředí má však logické kořeny. Na rozdíl od zemí, jako je Velká Británie či skandinávské státy, kde je multikulturalismus běžný, nemá Česká republika s různorodostí obyvatel stále příliš zkušeností. Nežije zde tolik etnicky a národnostně odlišných menšin, převládá ateismus a nejběžnější rozdíly mezi potenciálními zaměstnanci tak tvoří zejména rozdílné zkušenosti, zázemí a gender.
Právě genderová odlišnost je v české společnosti často diskutovaným tématem. Nejvýrazněji se debata ohledně genderových rozdílů promítá do otázky zavedení kvót pro ženy. Kvóty by měly vyrovnat rozdíl mezi ženskými a mužskými pracovníky na pozicích, kde ženy tvoří velice malou část, jako je tomu v politice či vedení firem. Jejich zavedení ale nevyvolalo pouze kladné reakce, mnoho odborníků se domnívá, že kvóty pro ženy ve vedení firem rozmanitost mezi zaměstnanci nevyřeší. „Myslím si, že jde o umělou a do jisté míry i škodlivou záležitost, která snižuje výkon lidí a kreativitu v práci. Navíc se tím omezuji i personalisté, protože ti už musí na kandidáty nahlížet z pohledu kvót a jejich úsudek se tak pokřivuje,“ vysvětluje pro IHNED.cz Tomáš Vokáč, výkonný ředitel The Duke of Edinburgh’s International Award Czech Republic Foundation.
Přestože by se mohlo jevit, že diverzita v Česku nemá ve firmách reálné zastoupení, zdá se, že se situace s jejím zaváděním zlepšuje. Například v roce 2014 u nás 21 předních firem oficiálně podepsalo Evropskou chartu diverzity, ve které se přihlašuje k závazku rozvíjet tolerantní pracovní prostředí. Mezi signatáře charty patří mimo jiné Česká spořitelna, ČSOB, Plzeňský prazdroj, Zentiva, Skupina ČEZ nebo Unilever. Je pravděpodobné, že se po vzoru velkých korporací pokusí diverzitu ve svém pracovním týmu rozvíjet i menší firmy, a tak by v budoucnosti nemusela být v našem prostředí diverzita jen slovníkovým pojmem.
