Fair trade káva, dog friendly office nebo sleva na firemní výrobky. V inzerátech se firmy předhánějí, kdo nabídne zajímavější benefity. „Pokud uchazeč o práci dostane od firem srovnatelné platové nabídky, pak je pro něj rozhodující časová flexibilita. „Jestli může aspoň částečně pracovat z domova, kolik bude mít dovolené, zda bude kratší pracovní doba či práce na jednu směnu,“ říká Josef Chovanec z firmy TREXIMA, která se věnuje průzkumu trendů v personalistice.
Chci co největší časovou flexibilitu. To je požadavek, který nyní slyší personalisté od uchazečů zpravidla na každém pohovoru. S prioritami českých zaměstnanců zamíchala pandemie – před jejím vypuknutím měli Češi největší zájem o tři firemní benefity: zdraví, cestování a o kulturu. „Po pandemii si lidé mnohem víc uvědomili, že rovnováha mezi pracovním a soukromým životem se prolnula v jedno. A proto je teď pro ně nejdůležitější pracovní flexibilita a volno nad rámec zákona. Vodafone na to reagoval flexibilními úvazky, rozšířil flexibilní pracovní dobu, a kromě pěti týdnů dovolené mají všichni zaměstnanci ročně pět dnů osobního volna na cokoliv, co před ně život postaví,“ říká Tomáš Doležal, manažer pro odměňování a benefity ve Vodafonu.
Chcete zaujmout? Buďte konkrétní
Podle loňského průzkumu společnosti TREXIMA, která mapovala situaci v téměř 1700 firmách v Česku 93 procent zaměstnavatelů poskytuje aspoň jeden benefit. Mezi tři nejčastější patří příspěvek na stravování (77 procent) na penzijní spoření (42 procent) a dovolená nad rámec zákona (40 procent). Tyto benefity jsou leckdy zakomponované do inzerátů, ale přibývá i dalších výhod, jako je fair trade káva zdarma či dog friendly office. „Personalisté se předhánějí, aby v inzerátech nabídli něco, co nemá konkurence. Přijde mi efektivnější podrobněji rozepsat jeden benefit, na kterém ukážete vaši firemní kulturu,“ říká Josef Chovanec z firmy TREXIMA. Odlišnou strategii by zvolil nezávislý náborář Martin Grau. „Většina lidí netráví moc času dohledáváním informací o firemní kultuře. Inzerát je pro ně často hlavní text, který rozhodne, zda se budou o konkrétní pozici zajímat. Doporučuji podrobný popis benefitů, aby měli lidé konkrétnější představu, co firma nabízí,“ říká Grau.
Za nemocnou duši se stále stydíme
Benefitem, který měl v pandemii nakročeno k solidnímu úspěchu, byla péče o duševní zdraví zaměstnanců. Během pandemie bylo pro řadu lidí obtížné fungovat izolovaně mimo pracovní kolektiv a řada firem proto nabízela psychologické poradenství. Podle loňského výzkumu TREXIMA však benefity v oblasti duševního zdraví poskytují nyní jen tři procenta firem. „Na počátku covidu firmy nabízely psychologické poradenství, ale zájem byl velmi malý. Pokud o to někdo stál, pak potřeboval pomoc pro své děti. Průběžně se o duševním zdraví mluví čím dál víc, ale stále je to pro mnoho lidí velmi osobní téma, a nechtějí, aby zaměstnavatel věděl, že mají psychické problémy,“ říká Josef Chovanec.
Podpora bez ohledu na orientaci
Vodafone svým přístupem podporuje zaměstnance a zaměstnankyně během nejrůznějších životních situací. Jde například o pomoc obětem domácího násilí, program pro lidi se zdravotním omezením nebo postižením nebo možnost zdarma využívat psychologické, sociální, právní a finanční konzultace. Firma byla jedna z prvních na trhu, která zavedla výraznou podporu rodin – dorovnání rozdílu mezi mzdou a peněžitou pomocí v mateřství po dobu 16 týdnů a zároveň 16 týdnů placeného volna pro novopečené tatínky a partnerky maminek. „Rodinné benefity se vztahují i na stejnopohlavní rodiny, Vodafone na rozdíl od současné legislativy rozdíly nedělá. Takzvaná sendvičová generace oceňuje volno na péči pro osobu blízkou a všichni lidé ve firmě si vysoce cení nabízené flexibility,“ říká Jana Vychroňová, manažerka diverzity a inkluze ve Vodafonu.
Garáž máte?
Oblíbeným mýtem ve společnosti je odlišný přístup mladé generace k práci ve srovnání se staršími lidmi. Oslovení personalisté říkají, že nejde ani tolik o rozdíl v požadavcích, ale o lepší komunikaci. „Mladí umějí dobře pojmenovat, co v práci chtějí a nechtějí. Nejde ani o specifické benefity jako spíše o pracovní náplň a způsob organizace práce a času. Zatím jsem nezažil, že by juniornější uchazeč o práci razantně vyžadoval benefity mimo oblast časové flexibility. Spíš tohle udělá někdo profesně zkušenější,“ říká Martin Grau. Téma vyváženého pracovního a osobního času zmiňuje také Josef Chovanec, který při pohovorech zaznamenal dotazy na časovou flexibilitu. „Na sick days nebo práci na dálku se ptají všechny generace. V poslední době přibývá dotazů na to, zda je ve firmě parkování zdarma,“ říká Chovanec.
Láska v pátek
Personalistka Lucie Rozbořilová Štěpánková z firmy AGEL odlišuje potřeby podle toho, v jaké je zaměstnanec životní fázi. „Mladší generace upřednostňuje svůj volný čas, sportovní aktivity či společenské akce. Mladá začínající rodina zase aktivity pro své děti, firemní školku, příspěvky na tábory pro své děti či akce pořádané zaměstnavatelem pro naše nejmilejší. Naopak profesně starší generace například ambulantní rekondiční aktivity.“ Podobný přístup zmiňuje i Daniel Hojník z Kofoly, když vysvětluje, jak firma pracuje s jednotlivými cílovými skupinami. „Potvrdilo se nám, že napříč všemi generacemi jsou oblíbené výhody spojené s pracovním volnem. I když se může zdát, že týden dovolené navíc je ve větších firmách už standard, patří stále mezi jeden z nejoceňovanějších benefitů. A protože Kofola a láska patří k sobě, zavedli jsme benefit „Láskyplný páteček“, kdy zaměstnanci mohou strávit další volný den se svými blízkými. A pro letošek nabízíme „pátečky“ hned dva,“ říká Hojník.
Zkrácený úvazek oceňují i muži
Tomáš Doležal z Vodafonu tvrdí, že nejmladší generace považuje za normální nejen odpovídající finanční ohodnocení, ale i to, že firma vychází vstříc individuálním potřebám. A s tím souvisí i nový trend, který zaznamenala TREXIMA při výzkumu HR monitoru. Za nejvíce „trendy benefity“ považují respondenti dovolenou nad rámec zákona (38 procent), možnost práce mimo stálé pracoviště (37 procent), možnost individuálního plánování vlastní pracovní doby 27 procent. „Vodafone jako první firma v ČR přede dvěma roky oznámila, že všechny pracovní pozice jsou možné na zkrácený i plný úvazek za flexibilních podmínek. Díky tomu k nám ročně nastoupí 21 procent lidí, kteří zkrácený úvazek využijí, a pětinu z nich tvoří muži, čímž vyvracíme stereotyp, že zkrácené úvazky jsou jen pro ženy po kariérní pauze. Firmě se díky tomu daří přilákat talenty, které by na plný úvazek nastoupit nemohly či nechtěly,“ říká Vychroňová.
Mísa s ovocem nerozhodne
Náborář Grau tvrdí, že ač benefity hrají svou roli při rozhodování o změně zaměstnavatele, nejsou tím zásadním, pokud nejde o flexibilní pracovní dobu nebo o možnost práce z domova. Absence této možnosti může být pro řadu kandidátů důvodem, proč se rozhodnou pro jinou pracovní nabídku. „Benefity mimo oblast časové flexibility vnímám jako podporu v celém „koláči“ důvodů, proč si firmu vybrat. Benefity typu ovocné středy… Nikdo se nezlobí, že mají na recepci mísu s ovocem, ale to není ten důvod, proč změníte firmu. Je to jako vyhřívaný volant. Fajn vylepšení, ale auto si podle toho nevybíráte,“ říká Grau.
