Tvrdí to alespoň projekt Balance Management, který v uplynulých pěti letech vedla společnost Engage Hill. Podle ní zaměstnanci dělají přes sedmdesát procent činností a rozhodnutí pro vlastní prospěch.
„Lidé potřebují něco znamenat, proto velmi citlivě vnímají, když jsou jen číslem na seznamu lidských zdrojů plnících obchodní cíle. Pokud lidé nenaleznou ocenění a zájem v práci, zcela přirozeně je hledají jinde,“ vysvětluje autor analýzy Filip Brodan, ředitel Engage Hill.
Více práce s méně lidmi
Nárůst konkurence v průběhu krize a vysoké nároky zákazníků jsou faktory, které vedení firem donutily k reorganizaci, aby zaměstnanci efektivněji udělali více práce – a to mnohdy ve stejném, nebo dokonce menším personálním obsazení.
„Na každého je kladeno mnohem více požadavků, lidé jsou pod tlakem a ve stresu, což je pro jednotlivce dlouhodobě neudržitelné. S tím souvisí častější výskyt syndromu vyhoření a ztráta pracovní angažovanosti,“ upozorňuje marketingový manažer ManpowerGroup Jiří Halbrštát.
Trend potvrzuje analytik Jobs.cz Tomáš Ervín Dombrovský: „Zaměstnanci mají tendenci dělat něco navíc, z čeho jim neplyne okamžitý benefit, většinou jen když jsou dobře motivováni. Nemusí to být jen přímá finanční motivace, ale také atmosféra ve firmě.“
Firemní kultura je přitom velice důležitá a nemusí rozhodovat jen ekonomická situace. Rozhodují i zaměstnancovy vyhlídky do budoucnosti či vnímání přínosu osobního rozvoje pro případný posun jak v kariéře, tak v životě.
Každý na vlastní triko
Nespokojení zaměstnanci mají podle Engage Hill sklon „prosazovat si svou“ bez respektování cílů a hodnot organizace, kde pracují. Řada týmů pak vypadá spíše jako skupina jednotlivců, kteří pracují na stejném místě, ale v podstatě jsou ve firmě každý sám za sebe a místo spolupráce spíše soupeří. Zvýšená interní soupeřivost se tak negativně podepisuje na výkonu firmy.
V důsledku změny postojů zaměstnanců tak podle Engage Hill přestávají platit osvědčené způsoby řízení a vedení lidí. Role manažera se prý posouvá více do role tvůrce a komunikátora společných hodnot a cílů než zadavatele a kontrolora úkolů.
„Manažeři již nemají prostor dávat za každý úkol navíc příplatky a bonusy,“ uzavřel Halbrštát z ManpowerGroup. Firmy prý budou muset přehodnotit pracovní postupy a strukturu pracovních sil a zajistit, aby měly to nejlepší prostředí pro podnícení kreativity, inovace, empatie a intelektuální zvědavosti, která je v každém člověku.
