Podnikatelům nastaly těžké časy. I když je podnikům na úhradu mzdových nákladů k dispozici program Antivirus, může se stát, že řada z nich musí přesto přistoupit k propouštění. Na co si v této situaci dát pozor?
„S vyhlášením nouzového stavu došlo ke krizovým opatřením, která omezila podnikání v mnoha oborech,“ potvrdila analytička Bisnode Petra Štěpánová. Opatření se podle Štěpánové dotkla také skoro pětiny všech živnostníků a postihla celou ekonomiku napříč podnikatelskými obory. Hospodářská komora ČR na podkladě průzkumu mezi 1400 podniky na konci března uvedla, že v důsledku vládních opatření podniky propustili okolo 7 procent zaměstnanců. Přitom více než čtvrtina zaměstnavatelů o propouštění přemýšlela.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů, které taxativně stanoví zákoník práce. Přitom je třeba dodržet určité formální náležitosti, jinak je možné, že bude zaměstnanec moci výpověď napadnout pro její neplatnost.
Výpověď z organizačních důvodů
V současné situaci budou zaměstnavatelé nejčastěji přistupovat k podání výpovědi z organizačních důvodů (tedy podle § 52 a) zákoníku práce při zrušení zaměstnavatele nebo § 52 c) zákoníku práce při nadbytečnosti související s organizační změnou). Při ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů náleží zaměstnanci odstupné, a to i v případě, že k rozvázání pracovního poměru došlo dohodou z téhož důvodu.
„Výpověď z organizačních důvodů je trošku náročnější na dokumentaci, proto je velmi snadné zde chybovat,“ upozorňuje advokátka Lucie Demeterová z advokátní kanceláře Demeter Legal. Hlavním předpokladem k podání výpovědi pro nadbytečnost (§ 52 c) zákoníku práce) je rozhodnutí zaměstnavatele, v jehož důsledku se konkrétní zaměstnanec pro zaměstnavatele stává nadbytečným, a tedy jeho práce není (byť alespoň částečně) nadále potřebná. Podmínkou také je, aby byl zaměstnanec s organizační změnou seznámen, a to nejpozději společně s doručením výpovědi.
„Rozhodnout o organizační změně musí za zaměstnavatele rozhodnout oprávněná osoba, tedy typicky statutární orgán či někdo, kdo je k tomu prokazatelně pověřen či zplnomocněn. Přitom je důležité také správné načasování, aby si zaměstnavatel nepopřel organizační změnu,“ doplňuje Demeterová.
Příkladem popření organizační změny pak může být například situace, kdy zaměstnavatel rozhodne o tom, že konkrétní zaměstnanec se stává nadbytečným od 1. dubna. Ale s ohledem na to, že mu dosud neuplynula výpovědní doba, nechá tohoto zaměstnance nadále pracovat i po tomto datu.
Lze pracovní poměr vypovědět emailem?
Zákoník práce předepisuje zaměstnavateli doručit písemné vyhotovení výpovědi do vlastních rukou, a to na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. „Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací tak lze učinit pouze tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování,“ podotýká Lucie Demeterová.
Nadto by však v případě písemného doručení musela být splněna ještě další podmínka – výpověď musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem. „Doručena je dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým uznávaným elektronickým podpisem,“ dodává advokátka. Pokud by ji zaměstnanec do 3 dnů od jejího odeslání takto nepotvrdil, doručení výpovědi by bylo neúčinné. V praxi je tedy téměř nemožné řádně vypovědět pracovní poměr zaměstnanci emailem.
Neplatnost musí zaměstnanec namítnout, jinak pracovní poměr skončí
Výpověď, která není správně doručena, není neplatná, ale hledí se na ni, jako by vůbec nebyla podána. Není tedy ani třeba se proti ní nijak bránit. Naproti tomu za neplatnou může být soudem prohlášena výpověď, pokud byla řádně v písemné formě doručena, ale trpí nějakými vadami, například zde neexistuje příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a výpovědí konkrétnímu zaměstnanci.
V případě neplatnosti výpovědi se může zaměstnanec proti výpovědi bránit, namítnout její neplatnost a podat žalobu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na základě výpovědi skončit. Pokud by ve dvouměsíční lhůtě žalobu nepodal, pracovní poměr skončí.
„Pro laika může být nesnadné rozpoznat, zda nastaly účinky doručení,“ připouští Demeterová. „Lhůta pro podání žaloby na neplatnost je propadná a nebrání-li se zaměstnanec proti jakékoliv písemnosti, která se tváří jako výpověď a byla mu doručena včas, je tato platná, i když nemá náležitosti požadované zákonem, nebo dokonce i když byla doručena v ochranné době,“ uzavírá advokátka.
Tímto způsobem tak v praxi končí většina vadných výpovědí, protože si zaměstnanci nejsou vědomi svých práv, anebo se zkrátka se svým zaměstnavatelem nechtějí soudit.
