Vláda svým nařízením č. 1102 ze dne 26. 10. 2020 nařídila zaměstnavatelům využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště. Co přesně to ale znamená?
Z pohledu zaměstnavatelů je tak home office povinný, pokud jsou splněné obě podmínky, tedy že to odpovídá charakteru práce (tj. že se jedná obecně o práci, která není navázána na pracoviště zaměstnavatele, jak tomu je typicky třeba u ostrahy nebo dělnických profesí) a že je možné z domova plnohodnotně pracovat (např. ve smyslu zabezpečení internetového spojení a možnosti zaměstnance pracovat s nezbytnými podklady nebo zabezpečení ochrany obchodního tajemství zaměstnavatele). Nařízení tak nepřináší absolutní zákaz práce z pracoviště zaměstnavatele, ale směřuje na určité typy zejména kancelářských profesí.
Musíte s tím souhlasit
Opatření ukládá tuto povinnost zaměstnavatelům, aniž by měnilo stávající úpravu zákoníku práce či jiné předpisy. Ani nařízení vlády tak nemění základní podmínku práce z domova, kterou je souhlas zaměstnance. Tato podmínka vychází dle našeho názoru především z Listiny základních práv a svobod chránící obydlí zaměstnance, potažmo i ze zákoníku práce. Jednoduše řečeno není možné bez výslovné zákonné opory nařizovat komukoliv, aby zůstal doma a něčemu se tam věnoval. To platí přes vydání krizového opatření vlády i pro zaměstnavatele.
Z tohoto důvodu je nařízení vlády bezzubé až nesmyslné, neboť stanoví povinnost zaměstnavateli, který ale nemá oprávnění jednostranně práci z domova nařídit. Máme proto za to, že pokud zaměstnanec takovou práci z domova odmítne (i kdyby byla vhodná a možná), nelze za to zaměstnavatele postihovat a uložit mu pokutu (ostatně, krizový zákon je v oblasti trestání značně “děravý“ a nestanoví pro porušení většiny krizových opatření žádnou sankci).
Žádná sankce pochopitelně nehrozí ani zaměstnanci, pokud home office odmítne, a to jak ze strany státních orgánů (nelze mu uložit pokutu), ani samotného zaměstnavatele (nejedná se o porušení pracovní kázně, za které by zaměstnanec mohl být propuštěn).
Dle našeho názoru by tak bylo vhodnější, pokud by vláda setrvala u dřívějšího “pouhého“ doporučení práce z domova, kterým se ostatně velká část zaměstnavatelů řídila.
Můžete požadovat náhradu nákladů?
Pokud již k výkonu práce z domova dojde, je nutné pamatovat na řadu aspektů. Zejména je nutné si uvědomit, že i při výkonu práce z domova platí, že zaměstnanci náleží náhrada nákladů, které s prací pro zaměstnavatele souvisejí. Určitým problémem je, že některé náklady, typicky náklady související se spotřebovanou elektrickou energií nebo vodou či s vytápěním bytu se špatně vyčíslují (prokazují), přičemž dle výkladu Generálního finančního ředitelství (které mimo jiné i metodicky vede finanční úřady při kontrolách) není možné takové náklady paušalizovat (pokud tak zaměstnavatel postupuje, není možné vyloučit negativní daňové dopady, a to zejména doměření daně z vyplaceného paušálu). Z tohoto pohledu tak je vhodnější buď náhradu nákladů neposkytovat, nebude-li možné, aby zaměstnanci konkrétní náklady prokázali, případně z paušální náhrady pro vyloučení veškerých debat odvést daň z příjmů i povinné odvody. Je pravdou, že doposud se náklady většinou neposkytovaly (home office byl zatím vnímán zaměstnanci jako benefit), respektive nám není znám žádný případ doměření odvodů z paušální náhrady. Otázkou ale je, zda současné masivní rozšíření práce z domova, která je navíc vyžadována zaměstnavateli, a to často v plném rozsahu sjednaného úvazku, v brzké době nepřinese posun i v oblasti náhrady nákladů a následně i spory mezi zaměstnanci a případné postihy ze strany státních orgánů.
Pro úplnost také připomínám, že i při práci z domova má zaměstnavatel obecnou povinnost zajistit bezpečné pracovní podmínky a tedy že by domácí pracoviště mělo splňovat základní podmínky BOZP, se kterými by měl být zaměstnanec seznámen před zahájením práce z domova. Konečně rovněž při práci z domova může dojít k pracovnímu úrazu spojenému se všemi nároky zaměstnance. Naštěstí jsme zatím nezaznamenali, že by s jejich kompenzací ze strany pojišťoven administrujících zákonné pojištění zaměstnavatelů (tj. Kooperativy a České pojišťovny) byly nějaké problémy (to se ale také může v budoucnu při navýšení počtu úrazů změnit).
JUDr. Jaroslav Škubal
Partner
PRK Partners, advokátní kancelář
Jaroslav Škubal je partnerem PRK Partners se specializací na pracovní právo.
Rozsáhlé zkušenosti získal mimo jiné v oblasti pracovních a jiných smluv uzavíraných podle zákoníku práce, vysílání zaměstnanců, výpovědí a hromadného propouštění, zpracování osobních údajů zaměstnanců a mnoho dalších.
Jaroslav je doporučován a uznáván jako přední odborník v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti publikací Chambers European Guide. Průvodce Best Lawyers ho zařadil mezi významné právníky, kteří se specializují na pracovní právo. Kromě toho je Jaroslav považován za předního odborníka na slovenské pracovní právo dle průvodce The International Who's Who of Management Labour & Employment Lawyers 2009 a dále Expert Guides-Guide to the World´s Leading Labour and Employment Lawyers 2010.
