Pracovní veletrhy jsou passé, za talenty chodíme přímo do škol, říká HR manažerka Philip Morris
Philip Morris získal jako první v Česku certifikaci platové rovnosti Equal Salary, na globální úrovni pravidelně obhajuje i ocenění Top Employer. Přesto řeší stejné výzvy jako všichni ostatní: lidí je málo a pracovních nabídek víc než dost. Proto je třeba hledat cesty, jak možné zaměstnance zaujmout. „Z našeho pohledu je důležitá třeba flexibilní pracovní doba, kdy si každý nastaví, co mu vyhovuje,“ popisuje jeden z nabízených benefitů HR manažerka Philip Morris International Lucie Benešová.
Jak se nabírají zaměstnanci v zemi s nejnižší nezaměstnaností v EU?
Musíme dlouhodobě rozvíjet značku a dostávat se do povědomí kandidátů jako silný a férový zaměstnavatel. Proto pravidelně usilujeme o certifikace a ocenění, rozvíjíme externí partnerství a jsme jedním z prvních českých signatářů Lidskoprávního desatera zaměstnavatele. V porovnání s jinými vyspělými ekonomikami jsou Češi mnohem méně ochotni měnit zaměstnavatele, fluktuace je u nás velmi nízká. Takže musíme zaujmout a nabídnout silné argumenty.
Konkurence na pracovním trhu je obrovská. Co dalšího děláte?
Potřebujeme nejen zkušené zaměstnance, ty oslovujeme právě povědomím o značce, ale i mladé talenty ze škol. Účast na pracovních veletrzích už je podle nás passé, takže se snažíme aktivně spolupracovat přímo se školami a nabízet tam různé formy studentských stáží. Často se pak zapojujeme i do výuky.
Jakým způsobem?
Třeba v uplynulém zimním semestru jsme spolupracovali s Provozně ekonomickou fakultou ČZU, kde jsme studentům zadávali reálné případové studie a oni nám je následně ve firmě prezentovali. Teď se jako jedna ze čtyř firem účastníme meziuniverzitní studentské soutěže Company Culture Competition zaměřené na firemní kulturu. Naše zadání se týká tvorby absolventského programu. My sice takový program máme, tohle je ale příležitost zeptat se přímo studentů. Tak zjistíme, co by pro ně bylo zajímavé.
Jakými dalšími výhodami kromě silné značky může zaměstnavatel zajmout?
Určitě finančními benefity, ty jsou pořád důležité. Ale není to jen o penězích. Spousta lidí chce hlavně příležitost k rozvoji nebo možnost sáhnout si na zajímavou práci. Něco tvořit a vidět výsledky. Důležité je dát jim prostor, aby své nápady rychle převáděli do praxe. Dál je to především o tom, aby se v práci cítili dobře. Velkou agendou je dnes well-being, který může pro každého znamenat něco trochu jiného. Z našeho pohledu je důležitá třeba flexibilní pracovní doba, kdy si každý nastaví, co mu vyhovuje. Co nám potom skvěle funguje, jsou dva dobrovolnické zaměstnanecké týmy, které pravidelně vytvářejí program pro ostatní. Plánují společné akce, výlety, rodinné dny, besídky pro rodiny zaměstnanců a další. To má obrovský přesah a pomáhá nám to budovat firemní kulturu.
Lucie Benešová
Vystudovala obor ekonomika a management se zaměřením na cestovní ruch. Personalistice se věnuje čtrnáct let, od roku 2018 je mentorkou v prestižním mentoringovém programu pro ženy Equlibrium. Pracovala v Pivovarech Staropramen nebo v Tescu, na pozici senior manager v HR oddělení společnosti Philip Morris ČR nastoupila loni.
Když už zazněla flexibilita, jak je to u vás s prací z domova? Některé firmy od ní v poslední době ustupují.
Řekla bych, že home office je na trhu běžný standard. U nás ho umožňujeme a podporujeme, jen se snažíme najít zdravý balanc. Vnímáme výhody, převaha práce na dálku nás ale může brzdit v budování vztahů, brainstormingu nových nápadů a spolupráci jako takové. Ale určitě ho nebudeme rušit.
Máte nastavené nějaké mantinely?
Aktuálně nabízíme model dvou dnů v kanceláři a tří dnů doma. Cílem je, aby se členové jednotlivých týmů domluvili, kdy se v kanceláři potkají. Není to o tom odškrtnout si docházku, musí to dávat smysl.
O jaké další benefity je u vás největší zájem při náboru zaměstnanců?
Je to hodně individuální, pro každého je důležité něco trochu jiného. Občas je to dané i povahou pracovní pozice. Třeba kolegové z kanceláří chtějí sportovní benefity, pořád mají velký zájem o Multisport kartu. V naší tabačce v Kutné Hoře, kde lidé tráví většinu pracovní doby na nohou, je to spíš o dobrém pracovním prostředí a samozřejmě i o finančních benefitech.
Většina benefitů, které jsme zmínily, dnes patří ke standardu. Nabízíte i nějaké méně běžné?
Třeba od letoška jsme nad rámec práce z domova zavedli možnost pracovat dalších dvacet dnů odkudkoli, klidně i ze zahraničí. Dalším naším benefitem je zaměstnanecký asistenční program, což je linka pro zaměstnance, která poskytuje psychologickou podporu a finanční nebo právní konzultace. Co v Česku ještě není úplným standardem, je naše míra podpory rodičovství. Po narození dítěte nabízíme druhému z rodičů osm týdnů placeného volna navíc nad rámec standardní dovolené. Primární pečovatel má nárok na osmnáct týdnů dovolené s finanční kompenzací.
HR oddělení nejčastěji řeší právě nábor nových zaměstnanců. Jaké jsou vaše další role ve firmě?
V první řadě pomáháme vytvářet takové pracovní prostředí, ve kterém se lidi budou cítit dobře a budou mít možnost uspět. Dále pracujeme na budování značky zaměstnavatele na trhu práce, abychom byli schopni oslovit nové zaměstnance a měli správné lidi na správných místech. Důležitá je také dobrá interní komunikace, tedy směrem k našim zaměstnancům, aby se orientovali v tom, co jim nabízíme. Kromě toho přinášíme řadu příležitostí pro rozvoj, abychom kolegům umožnili posouvat se v rámci firmy. A taky aby byli z pohledu znalostí a dovedností připraveni na výzvy, kterým čelí.
Teď jsou velkým tématem nová pravidla ESG reportingu. Jak ta ovlivňují vaši práci?
Pro nás to není úplná novinka. Jsme členy Byznysu pro společnost, máme certifikaci Equal Salary – a tam všude jsou hloubkové audity běžné. Takže s daty pracujeme a ESG agenda je s námi dlouho. I když od letoška samozřejmě přichází nová povinnost, protože jsme akciová společnost listovaná na burze. Nový reporting bude určitě víc strukturovaný a obsáhlejší. Takže změna to bude. Ale já to hodnotím kladně, jsem příznivcem auditů, pokud dávají smysl. Nám v HR to pomáhá zamyslet se nad určitými tématy a vypíchnout si, co je pro nás důležité. Audity jsou skvělou zpětnou vazbou.
V jakém smyslu?
Díky reportu lépe vidíme, kde jako firma jsme, v jakých oblastech jsme silní, a které naopak nemáme dobře rozvinuté. V tom nám pomáhají i průzkumy, které každoročně děláme mezi zaměstnanci. Ptáme se, jak se cítí nebo jak hodnotí své nadřízené, rozvoj, odměňování a další věci. Zajímá nás i to, co by případně chtěli změnit. Díky tomu zjišťujeme, čemu primárně věnovat pozornost. Poznatky pak v rámci externích spoluprací vzájemně sdílíme s některými dalšími firmami. Řekla bych, že tím i tak trochu kultivujeme český trh práce.
Když pomineme nízkou nezaměstnanost, jaké největší výzvy vás v HR do budoucna čekají?
Kromě budování značky zaměstnavatele to bude digitalizace a zapojování umělé inteligence. Musíme najít balanc. Některé technologie mohou pomáhat, ale současně nechceme, aby se z naší práce vytrácel lidský faktor. Velkou výzvou a zároveň i příležitostí bude dál řešit flexibilitu, ať už ve formě zkrácených úvazků, nebo sdílených pracovních míst. Obecným tématem, které bude třeba řešit v celém Česku, je diverzita a inkluzivní pracovní prostředí.
