Assessment centrum je skupinová metoda výběru zaměstnanců, při které kandidáti vzájemně spolupracují na zadaných úkolech. Tyto úkoly nemusejí být pouze skupinové, často se může jednat i o individuální úkoly v rámci skupiny. „Součástí assessment centra jsou většinou různé individuální modelové situace a skupinové úkoly, takže zaměstnavatelé vidí skupinovou spolupráci a zároveň, v rámci individuálních situací, můžou zjistit konkrétní kompetence,“ říká v rozhovoru pro The Student Times Barbora Černíková, produktová manažerka a konzultantka poradenské společnosti Assessment Systems, která externě organizuje assessment centra firmám na míru.
Na rozdíl od pohovoru, kde je sebeprezentace zkušeností a dovedností pouze teoretická, v assessment centru je možné ukázat své osobnostní předpoklady, schopnosti a dovednosti v praxi na modelových úkolech. „V assessment centru se dobře poznají věci, které jinak nemá personalista šanci při pohovoru zjistit – především praktická ukázka chování uchazeče v modelových situacích, připomínajících jeho budoucí práci,“ tvrdí Tomáš Sedloň, konzultant v TCC online, společnosti zaměřující se na poradenství v HR.
Na výběrové řízení je vhodné nahlížet jako na komplexní proces, jehož je assessment centrum součástí. „Na výběrové řízení většinou nahlížíme jako na takovou mozaiku a praxe, vzdělání i assessment centrum do ní – do sebe vzájemně – zapadají,“ vysvětluje Černíková. Na otázku, jakým podílem assessment centrum ovlivňuje výsledek výběrového řízení, odpovídá Sedloň následovně: „Záleží na konkrétní pozici a hlavně na poměru odbornosti a soft skills. Například u programátora nás bude více zajímat jeho odbornost a zkušenosti, naopak v případě juniorského obchodníka s minimem praxe bývá assessment centrum důležitější.“
„Assessment centrum ověřuje zejména soft skills, jako je týmová spolupráce, leadership, time management, organizační schopnosti, ale to, jestli daný člověk má určité technické znalosti na danou pozici, tím ověřit nelze,“ souhlasí Černíková.
Assessment centra zahrnují celou škálou (nejen) skupinových aktivit
Samotný průběh assessment centra se liší především dle typu konkrétní pozice. Na otázku, s jakými aktivitami se mohou kandidáti v assessment centru setkat, Černíková odpovídá: „Hodně se objevuje role-playing. V momentě, kdy se hlásíte na pozici, v rámci které se očekává jednání se zákazníkem, velmi pravděpodobně se v assessment centru setkáte se situací, kdy budete muset něco vykomunikovat.“
Objevují se také případové studie. „Když má být vaším denním chlebem například vypočítávání analýzy zdrojů, financí, je velmi pravděpodobné, že assessment centrum bude obsahovat právě případovou studii na toto téma,“ říká Sedloň. „Běžné jsou 2-3 modelové situace spojené s psychodiagnostikou a sebereflexí. V závislosti na pozici se dále kombinují samostatné situace jako případová studie, prezentace konkrétního produktu či služby nebo takzvaný inbasket (kandidát dostane určitý časový limit na to, aby dokázal zorganizovat a vyřídit emaily, telefonáty, schůzky, pozn. red.), situace ve dvojici s interním sparring partnerem (vyjednávání, obchodní schůzka, hodnotící rozhovor s podřízeným) a skupinové situace (variace týmové práce nebo společné řešení case study),“ dodává. Průvodce assessment centrem společnosti GE Money Bank uvádí, že v jejich assessment centru se mohou kandidáti setkat s kompetenčním pohovorem, zaměřeným na kandidátovu akceschopnost, dále s případovou studií, modelovou situací nebo prezentací, odhalující vyjadřovací a přesvědčovací schopnosti.
Jak se hodnotí
V průběhu assessment centra se personalisté soustředí na určitý set charakterových znaků a vlastností. „Pozorujeme například, jakým způsobem skupina komunikuje, jak se každý účastník ke skupině vztahuje, jestli vůbec při skupinové aktivitě komunikuje, nebo se naopak vůbec neprojevuje, jak je odolný vůči stresu a jak zvládá nervozitu,“ vyjmenovává Černíková některé sledované faktory.
Během celého assessment centra jsou kandidáti pozorováni několika personalisty a manažery. Větší množství pozorovatelů zajistí maximum objektivity a zaručuje eliminaci možného zaujetí. Na základě pozorování účastníků v akci hodnotitelé posléze vyberou nejvhodnějšího kandidáta. „Hodnocení probíhá takzvanou konferencí hodnotitelů. V závěru assessment centra si řekneme, jak na nás každý kandidát působil, co jsme vnímali jako jeho silné stránky, rozvojové stránky. Dáme na stůl všechny výsledky, my jako externí dodavatel předložíme doporučení a samotná firma si vybere,“ vysvětluje Černíková.
Tvářit se jako leader nezaručí úspěch
Neexistuje přesný návod, jak se na assessment centrum připravit a jak během něj nejlépe zaujmout. Ovšem pár praktických rad odborníci v rukávu přece jen mají. „Nebát se přiznat chybu, pokud během assessment centra něco zkazíte. Nehodnotí se jen výkon jako takový, ale i náhled uchazeče na svůj výkon a schopnost se z toho poučit. Je také užitečné se před assessment centrem, například u zrcadla, rozmluvit,“ doporučuje Sedloň. Černíková dodává, že je vhodné zkusit si předem od HR oddělení zjistit, jak bude assessment centrum vypadat – zda bude v českém, nebo cizím jazyce, jaký bude časový rozvrh, počet účastníků a podobně.
Častou chybou bývá domnívat se, že je potřeba za každou cenu a na úkor ostatních prokázat vůdčí schopnosti. Výraznější projev nemusí vždy nutně znamenat lepší dojem. „Kandidáti se někdy ani nezamyslí nad tím, co firma v rámci nabízené pozice vlastně očekává. Takže se pak často stylizují do dravého člověka, ale přitom se hledá někdo, kdo bude naopak více pečující,“ vysvětluje Černíková. Schopnost, nikoli snaha, vyniknout bývá hodnocena kladně jen do určité míry a v extrému spíš škodí, místo aby pomáhala.
Sedloň se domnívá, že nejčastější chybou bývá zbytečná nervozita a vystresování sebe sama, nedostatečné pochopení zadání a příliš tvrdý důraz na individuální výsledky - buď až poškozující týmové řešení, nebo vztahy v týmu.
Oba odborníci se shodují, že nejlepší cestou je tedy být prostě a jednoduše sám sebou. Nakonec, po velmi krátké době v pracovním procesu sami zjistíte, že hrát si na někoho, kým nejste, je velmi obtížné a vyčerpávající. Assessment centrum nemusíte chápat jen jako prezentaci vlastních kvalit. Taková akce může zároveň posloužit i jako jistá forma zpětné vazby a sebereflexe. Můžete si ověřit, na co vaše síly stačí, zda vás tato činnost opravdu bude bavit a jestli se vůbec shoduje s vašimi představami o vysněné práci. Stejně jako neplatí prosadit svůj hlas za každou cenu, není vždy nutné snažit se být kreativní a odlišný. V mnoha případech je cennější, pokud dokážete dělat rychlá, jednoduchá, prospěšná a užitečná rozhodnutí.
Jakou zkušenost má s assessment centrem student VŠE Jan Elger? Rozhovor .
