Výběrová řízení jsou v současné době složitá, sestávají se z několika kolových procesů, při kterých firmy ze stovek kandidátů vybírají své budoucí zaměstnance. O tom, jak výběrové řízení vypadá v KPMG, vedly HR specialistky Hana Váchová a Marie Křivánková v pondělí 15. 2. 2016 workshop ve Skautském institutu v Praze.
Výběrové řízení v KPMG je tříkolové: testovací část včetně cizího jazyka a esej, assessment centrum a finální pohovor. V tomto článku si jednotlivé části rozebereme.
Přihláška do výběrového řízení: životopis a motivační dopis
Prvnímu testovacímu kolu předchází samotné zaslání přihlášky, které představuje již předkolo výběrového řízení. Součástí online přihlášky je životopis a motivační dopis v českém a anglickém jazyce. Životopis je první kontakt s firmou, a proto musí být pečlivě připravený.
Životopis
„My životopisu věnujeme opravdu jenom patnáct sekund. Ale je to jenom první selekce, při které hledáme základní body, které jsou nutné pro postup do prvního kola – angličtina, vysoká škola a pracovní zkušenost na podobné pozici. Později se životopis dostává do rukou více lidí, jak kandidát postupuje ve výběrovém procesu,“ objasňuje Marie Křivánková.
Životopis musí být patřičně strukturovaný, graficky upravený a samozřejmě musí obsahovat relevantní a pečlivě formulované informace. Životopis a motivační dopis nesmějí být paušální. Je vhodné mít připravených více verzí životopisů přizpůsobené pro různé druhy pozic. Každý motivační dopis musí být vždy pro konkrétní pozici.
„V životopisu by neměly být informace, které pro tu pozici nejsou podstatné, naopak by měl obsahovat pouze relevantní informace,“ říká Hana Váchová. „Samozřejmě v případě, kdy je kandidát stále student vysoké školy a hlásí se na startovací pozici, zajímá nás, jestli má nějaké pracovní zkušenosti a návyky, proto i například práce v kavárně je v pořádku. U pohovoru je možné si to obhájit,“ doplňuje ji Marie Křivánková.
Jak bude vypadat kancelář budoucnosti? Podívejte se na záznam z debaty:
Mikroskop
• e15
„Někdy se stává, že studenti mají tendenci napsat do životopisu vše, co dělali a kolik je to stálo úsilí, ale pro nás to je i informace, jak ten člověk umí pracovat s daty. Jak umí selektovat informace a přizpůsobit je konkrétní pozici. Někdy je méně více,“ objasňuje Váchová. Celý životopis na juniorní pozici by měl být dlouhý na jednu stranu A4, maximálně na stranu a půl. Na seniorní pozici může být delší, až na dvě strany A4.
Kromě stěžejních informací, jako jsou dosažené vzdělání a pracovní zkušenosti, životopis může obsahovat řadu dalších doplňkových informací.
Jednou z nich je vlastní sebereflexe a charakteristika. „Pokud v rámci osobnostních charakteristik kandidát uvede například organizační schopnosti, určitě bude vyzván na pohovoru, aby je demonstroval na konkrétním příkladu,“ uvádí Váchová. To platí i obdobných vlastností typu flexibilita, týmový duch apod.
Další položkou, kterou může životopis obsahovat, jsou reference od bývalých zaměstnavatelů. „V životopisech moc nebývají, ale může se stát, že kandidáta vyzveme, aby je předložil. V případě, že uvede reference na vyžádání, je to fajn a znamená to, že reference nejspíš budou dobré,“ upřesňuje Křivánková.
Osobní zájmy typu cestování a kultura také mají své místo. „Jsme rádi, když je nám tam kandidáti uvádějí, protože nehledáme pouze šroubek do stroje, ale i svého potenciálního kolegu.“
Dilema může nastat, když se kandidát rozhoduje, zda k životopisu přiložit svou fotografii, či nikoliv. V Americe je to například zakázané a kandidáti s fotografií jsou automaticky diskvalifikováni. V České republice to možné je. „My jsme rádi, že tam ta fotka je. Ne kvůli posouzení vzhledu, ale kvůli propojení textu s tváří. Ale je to úplně na vás,“ vysvětluje konkrétní situaci v KPMG Váchová.
„Určitě doporučuji psát do životopisu čísla. Když místo informace ‚vedl jsem tým‘ uvedete ,vedl jsem tým šesti lidí‘, hned je to více vypovídající,“ uzavírá Váchová téma životopisů.
Motivační dopis
Motivační dopis musí být psán vždy na konkrétní pozici a obsahovat konkrétní motivaci, proč se na ni kandidát hlásí. Jazyk by měl být formální a přesvědčivý. „Vy tu pozici rozhodně a určitě chcete, a proto tam například slovo možná vůbec nepatří,“ říká Váchová s tím, že i tak zjevné věci nejsou v praxi standardem.
Dle Váchové a Křivánkové je ideální rozdělit motivační dopis na dvě hlavní části – proč pozici kandidát chce a proč by zrovna jeho měl zaměstnavatel vybrat. V obou částech by kandidát měl používat věcné argumenty a dokazovat je na konkrétních příkladech. „Hledáme například informace typu ‚studoval jsem tento obor s těmito předměty, a proto jsem pro tuto pozici ten pravý’,“ upřesňuje Křivánková.
Stejně důležitá je i rešerše o konkrétní firmě a pozici, na kterou se kandidát hlásí. „Důležitá je vaše motivace pro konkrétní pozici, kterou můžete demonstrovat tím, že jste si o ní zjistili konkrétní informace například z webových stránek nebo že jste se setkal s kolegy na veletrhu pracovních příležitostí. Tímto ukazujete, že jste udělal něco navíc. Motivace je projevena informovaností.“
Ideální délka motivačního dopisu je půl stránky, dva základní odstavce s argumenty, proč tu pozici kandidát chce a proč zrovna jeho by měli vybrat.
Skutečné požadavky v KPMG
Pro postup do prvního kola je nutné, aby kandidát svým životopisem a motivačním dopisem splnil minimálně dva požadavky. „Máme dvě základní kritéria – ekonomické vzdělání nebo zájem o tento obor pro případ, že kandidát je humanitně zaměřený, a poté angličtina alespoň na úrovni B1. Na základě těchto dvou kritérií zveme kandidáty na testování,“ říká Křivánková.
1. kolo: Testování
V případě, že kandidát splní základní požadavky, je pozván do prvního kola výběrového řízení, kterým je v případě KPMG testování formou malých úkolů a her.
„Testováno je kreativní i analytické myšlení, krátkodobá paměť a angličtina.“ Jednotlivé úlohy jsou dále konkrétně zaměřeny na číselné řady, rovnice, multitasking, početní obrazce a pozornost. Vzorové testy, které vás můžou v KPMG potkat, je možné si vyzkoušet v aplikaci Test2Job.
Podobné testy nejsou výsadou pouze KPMG. Naopak obdobný způsob testování je v současnosti oblíbený v celé řadě společností. „Co jsme měli možnost mluvit s naší konkurencí, tak takové testy se u nich objevují také a jsou velmi obdobné.“
Co se týče angličtiny, testována je obecná angličtina, odborné finanční termíny nejsou vyžadovány. „Jde nám o to, aby kandidát byl schopný komunikovat v angličtině.“ Ideální úroveň je B2.
2. kolo: Assessment centrum
Assessment centrum je specifická metoda při výběrovém řízení, v rámci které je skupině kandidátů zadán úkol, při jehož řešení musejí spolupracovat a týmovou prací dospět ke konstruktivnímu řešení. Při celém procesu, který může trvat dopoledne anebo rovnou celý den, jsou kandidáti pozorováni personalisty a manažery. Assessment centra se uplatňují hlavně ve velkých firmách, kromě KPMG například v České spořitelně nebo v automobilce Škoda.
Na internetu lze nalézt spoustu rad, jak se na assessment centrum připravit nebo čemu se vyvarovat. Mezi takové rady patří zapisovat na flip chart, hlídat čas nebo přečíst si pozorně zadání. Právě zadaný úkol může být často zavádějící a je proto potřeba se soustředit na skutečný cíl.
Kandidáti mají obecnou tendenci být iniciativní a chopit se vedoucí pozice, aby zaměstnavatele zaujali. „Není to o tom, že všichni musejí být vedoucím týmu. Je důležité, aby byli všichni zapojeni a každý si našel svůj prostor, ve kterém přijde se svým nápadem,“ vysvětluje Váchová.
Obě HR specialistky se shodují, že by kandidát měl být přirozený a nehrát něco, co se příčí jeho přirozenosti. „U assessment centra vás sledují vaši potenciální nadřízení, kteří hledají do svého týmu konkrétního člověka. Například se může stát, že už mají čtyři iniciativní team leadery a naopak je potřebují doplnit analyticky uvažujícím člověkem.“
O assessment centrech připravujeme podrobný článek, ve kterém celou problematiku do detailu rozvedeme.
3. kolo: Pohovor
Samotný závěr výběrové procedury představuje osobní pohovor. V KPMG má jasnou strukturu a zpravidla se ho účastní kandidát, HR manažer a kandidátův potenciální přímý nadřízený.
Při pohovoru je důležité si uvědomit, že vystupování hraje největší roli. „Z 50 % procent hraje roli vzhled, ze 40 % řeč těla a z 10 % obsah sdělení. Vzhled samozřejmě není o tom, jak jste atraktivní, ale jak jste upravený,“ objasňuje Křivánková.
V úvodní části pohovoru se HR manažer snaží navodit příjemnou atmosféru a shrne kandidátovy výsledky v průběžných kolech. Představí program pohovoru, časový rámec. Následuje hlavní část pohovoru, při které se personalista ptá na doplňující otázky k životopisu. Stále fungují známé otázky o silných a slabých stránkách nebo představě o náplni práce. Obě HR specialistky doporučují se na takové otázky dobře připravit.
Na druhou stranu, na některé věci by se personalista věci ptát neměl. „Personalista by se neměl ptát na soukromé věci jako politická orientace, počet dětí, rodinný stav a podobně. Pokud se zeptá, klidně odpovězte, že na takové otázky odpovídat nebudete. Ničemu to neublíží, naopak ukážete svou míru asertivity,“ upozorňuje Váchová.
Následují technické informace o nástupu, typu pracovní smlouvy a dalším postupu. V případě, že se personalista zeptá na očekávanou výši mzdy, je vhodné se reálně ohodnotit tak, jak se ceníte.
V závěru pohovoru je prostor pro dotazy ze strany kandidáta. Vždy je dobré si několik sofistikovaných dotazů připravit, protože tím kandidát opět demonstruje svůj zájem o pozici.
