Různorodost byznys neparalyzuje. Naopak je mnohdy jeho hnacím motorem, říká Katarína Bobotová, ředitelka HR a strategie Generali České pojišťovny. Přesto je podle ní vnímaná jako téma, kvůli kterému se musí společnosti omezit a najít kompromisní řešení, která by jinak nedělaly.
„Sami jsme aktivity diverzity a inkluze doposud podporovali spíše v oblasti věkové diverzity, začleňování zdravotně znevýhodněných a práce s talenty. Nyní se chceme v rámci strategických cílů více zaměřit na ženy. Jednoduché to ale nebude,“ říká. I proto se největší pojišťovna v Česku jako generální partner zapojila do projektu #FinŽeny.
Nedávno jste představili strategii udržitelnosti a diverzity pro následující tři roky. Jejím nosným tématem je podpora genderové různorodosti.
Diverzita pro nás není nové téma, ale její důležitost je na vzestupu. Doposud řada společnostní brala téma diverzity tak, že ho na stůl nosí HR oddělení. Ale reálně se nic moc nedělo. To se mění, stejně jako přístup vedení firem.
Co tím myslíte?
Kolem diverzity je roky taková pachuť a velmi silná snaha hledat spíše důvody, pro které její podpora paralyzuje byznys. Mnohdy je vnímaná tak, že se kvůli ní musí společnosti omezit a najít kompromisní řešení, která by její představitelé nedělali, kdybychom se nezaměřovali na gender nebo na další témata.
Diverzita je široký pojem, který se dá použít na jakoukoliv nerovnoměrnost, rozdílnost, specifičnost. My jsme se v Generali historicky více věnovali například znevýhodněným skupinám, zdravotně či sociálně. Genderová diverzita byla trochu v pozadí, protože kdykoliv se toto téma otevřelo a mělo se na něm reálně pracovat, tak to dráždilo.
Koho?
Hlavně manažery, ženské i mužské. Protože měli pocit, že je to tlačí do rozhodnutí, které by chtěli spíše udělat sami. Někdy to mohli zase vnímat tak, že by měli na manažerskou pozici upřednostnit například ženu na úkor toho, že se v jejich týmu roky profiloval nějaký muž.
A nesměřuje právě k tomu to zaměření na ženy?
Vše je o komunikaci. Nedávno jsme řešili na představenstvu oprášení talentového programu. Zmínila jsem důležitost tématu diverzity, kdy do něj potřebujeme dostat ženy, které nemají odvahu a sebevědomí se přihlásit. Začala jsem kolegům klást na srdce, že je důležité pracovat s ženami, které do programu přirozeně nepůjdou. Třeba proto, že jsou v nějaké rodinné situaci a potřebují proto naši podporu a pomoc. Kdybych takový nápad poslala přes email, byla by to jen další jednostranná komunikace. Takto jsme mohli diskutovat o tom, jak nevolit někoho na sílu a současně vnímat jeho situaci a volit přirozeně. Takže je to hlavně o lidské debatě s leadery.
Zdá se tedy, že je pro vás v rámci HR dnes už jednodušší téma diverzity prosazovat?
Není to jednodušší, stále to manažery a manažerky dráždí. Rozdíl je v tom, že v minulosti se diverzita prosazovala jemně. Tedy bez zásadních pravidel, která nám pomohou dosáhnout cíle, kterému věříme a je pro firmu prospěšný. Takže jsme se často rozhodli, že na toto téma nebudeme tlačit.
A dnes?
Dnes už víme, že pokud nebudeme tvrdší, nedosáhneme výsledku. Je pravda, že jsme se v komunikací ještě nedostali, tam kam bychom chtěli. Do té doby necháme jednoduše plynout diskusi s tím, že nám ve výsledku musí být jedno, že to někoho dráždí. Protože věříme, že genderová a názorová různorodost je potřeba. Přistoupení k řešení těžkých situací, problémů nebo koneckonců i inovací je efektivnější a úspěšnější, když jsou týmy mužsko-ženské.
Hovoříte i z vlastní praxe?
Náš generální ředitel v podstatě říká, že od té doby, co má vedle sebe ve vedení Generali České pojišťovny ženy, tak začal objevovat nové rozměry. V nejužším týmu je šest mužů a dvě ženy. Ví, že jsme specifické a současně ví, že máme širokou expertizu. Každý člověk to musí zažít, aby na vlastní kůži pochopil, jaký rozdíl a jaký element do takového týmu může žena přinést. Musím ale jedním dechem dodat, že já osobně svou přidanou hodnotu nevnímám v tom, že jsem žena. I mým kolegům je jedno, jestli jsem žena nebo muž. Berou, že jsem pro ně dobrý parťák.
Řada žen na vysokých pozicích k tomu většinou dodá, že si takovou pozici musely odpracovat o něco víc než jejich mužští kolegové.
Nemyslím si, že bych si to já osobně musela odpracovat více než muži. Dělala jsem víc, protože jsem ctižádostivá a důsledná. Nebyla jsem nikdy diskriminovaná proto, že jsem žena. Znám ale spoustu žen v pojišťovnictví, které to tak vnímají. Vnímají to i tak, že kdyby byly opačného pohlaví, mohly by už být na jiné pozici.
Platí to i pro Generali Českou pojišťovnu?
V celé skupině Generali chceme dlouhodobě vytvářet prostředí, které podporuje talent každého z nás a poskytuje všem zaměstnancům bez rozdílu stejné příležitosti. V naší firmě je celkově méně mužů než žen. Pravdou ale je, že pokud jdeme do vyšších pozic, tento poměr se snižuje. V manažerských pozicích je stále více mužů a skutečně máme u manažerek velkou mezeru.
Co se s tím dá dělat?
Snažíme se pojmenovat a odstraňovat bariéry. Třeba to, že některé ženy skutečně nemají tolik odvahy a jsou opatrnější, jak už jsem zmiňovala v případě talentového programu. Máme plán identifikovat talentované ženy s potenciálem a v budoucnosti je vést a motivovat na míru šitou pomocí. To platí pochopitelně i u mužů. To je věc, kterou děláme jako firma. Já osobně se snažím pomoci dalším manažerkám, aby se nestahovaly, nečekaly a pustily se do nových věcí. I skrze svůj osobní příběh jim říkám, že se kariéra ve finančnictví skloubit s dalšími aktivitami dá, a že je to fajn. I když to není lehké.
Kromě manažerské a firemní roviny je tu rovina společenská. Generali Česká pojišťovna se jako generální partner připojila k novému projektu #FinŽeny.
Předně jsem přesvědčená o tom, že je potřeba talentovaným ženám ve finančním segmentu skutečně pomoci. Současně je mojí vlastností, že pokud se mám něčemu věnovat a má to smysl, tak do toho jdu naplno. Generali Česká pojišťovna je největší pojišťovna v Česku a při naší velikosti se tak trochu čeká, že takto důležité téma vyzdvihneme společensky.
Současně ale chcete, aby byl projekt přístupný všem na trhu. Sdílet zkušenosti a inspirovat se. Je to realistické očekávání?
Už dnes sdílíme část našich zkušeností v rámci bank a pojišťoven. Nevadí nám to v případě, kdy je správné prosazovat téma jako celek. A to v případě projektu #FinŽeny je.
Katarína Bobotová
Katarína Bobotová je ředitelkou HR, tedy lidských zdrojů a strategie Generali České pojišťovny. Ve skupině Generali pracuje od roku 2016, z toho do léta 2019 působila na Slovensku. Předtím působila ve společnosti Grafton Recruitment. Vystudovala Slovenskou zemědělskou univerzitu v Nitře.Projekt #FinŽeny spojuje v rámci debat, konferencí, podcastů či networkingových akcí ženy z finančního světa, bez ohledu na jejich pracovní pozice.
