Opční plány u start up firem dostanou příští rok výrazný daňový impuls. Odpadne u nich sociální a zdravotní pojištění

Zapojení do opčního nebo akciového plánu znamená právo zaměstnance podílet se na ekonomickém úspěchu firmy. Existující ekonomické studie (většina z nich byla provedena v USA) navíc ukazují, že opční a akciové benefity jsou skutečným motivačním faktorem s pozitivním dopadem jak na výkonnost firmy, tak úspěšnost zaměstnanců. Nejsem si ovšem jist, jakým způsobem funguje v těchto případech implikace. Tedy zda poskytnutí těchto benefitů má motivující dopad na činnost zaměstnanců, či zda jsou naopak poskytovány zejména úspěšným zaměstnancům. Bez ohledu na to, zda bylo dřív vejce nebo slepice, lze ale na statistických datech doložit, že jejich existence ve společnosti nese „nálepku úspěchu“ jak firmy, tak zaměstnance. Proto jsou zejména v zahraničí tak běžné.

Akciové plány mají i své nevýhody

Formy, jakým lze zajistit účast zaměstnance na ekonomickém úspěchu zaměstnavatele, je mnoho. Na jedné straně stojí akciové plány. Vlastnictví akcií se všemi právy a povinnostmi, které jsou s nákupem a držení akcií spojené, má určité nevýhody. Tedy například povinnost splatit cenu úpisu, ale na druhou stranu právo participovat na valných hromadách, právo na dividendy a právo akcie prodat.

Tato v podstatě extrémní forma podílení se na úspěchu firmy ale není běžná, protože z pohledu zaměstnance může být spojena s povinností vynaložit nemalé finanční prostředky při vstupu do programu. Z pohledu zaměstnavatele se zase může jednat o rizikový postup. Může ztížit ovládání firmy majoritním akcionářem a následně i prodej strategickému investorovi, který vyžaduje 100procentní podíl na firmě. Přítomnost minoritních akcionářů je také spojena s rizikem získání podílu konkurentem. Rovněž že zaměstnanec, který se k firmě zachoval nepřátelsky, získá z pohledu zaměstnavatele neoprávněnou výhodu, protože konec jeho pracovního poměru nevyústí ve ztrátu jeho pozice akcionáře.

Dodatečné podmínky a omezení

Proto je většina implementovaných zaměstnaneckých akciových programů zatížena dodatečnými podmínkami a omezeními. Běžně je zaměstnanci nabídnuta nějaká výhoda, jako například sleva z tržní ceny podílu nebo financování nákupu. Za její poskytnutí běžně zaměstnavatel omezí práva zaměstnance při realizaci akcie, například ho smluvně zaváže akcie určitou dobu držet nebo je odprodat zpět předem určené osobě, případně předat do správy správci. Variantou je také možnost nabídnout zaměstnanci pouze odvozená práva na entitě, která není provozní společností. Případně zaměstnance zavázat opcí k prodeji akcií za pro něj nevýhodných podmínek, podmínit uplatnění výhod z držby trváním pracovního poměru u zaměstnavatele (nebo jiné osoby ze skupiny), vyloučit v míře umožněné právními předpisy jejich přechod na jiné osoby (např. v případě rozvodu nebo dědictví) a podobně.

Variabilita těchto omezujících podmínek je značná a lze říci, že obecně neexistuje jednotný model, který se v těchto případech používá.

Příjmy ze závislé činnosti

Důležité je ovšem daňové hledisko. Podle českých daňových předpisů totiž navázání realizace výhod z akciového programu na trvání pracovního poměru činí z těchto výhod takzvané příjmy ze závislé činnosti, se kterými je kromě progresivního zdanění spojena většinou i povinnost platit pojistná na sociální a zdravotní pojištění. Relativně vysoká míra „zpojistnění“ těchto příjmů s ohledem na rizika nesená oběma stranami tak vede k tomu, že tato forma „odměňování“ nemusí být pro obě strany atraktivní.

Opční programy se nyní jeví výhodněji

Některé nevýhody zapojení zaměstnance do akcionářské struktury mohou být odstraněny zavedením opčního namísto akciového programu. Zaměstnanec v takovém případě nezískává akcie zaměstnavatele, ale pouze právo je za určitých podmínek nabýt nebo získat finanční vypořádání, odpovídající výhodě, kterou by získal uplatněním svého opčního práva.

Jejich atraktivitu oproti jiným formám odměňování posiluje i skutečnost, že v případě poskytnutí tohoto benefitu nevznikají zaměstnavateli hned náklady, které by musel hradit. Vznikají totiž až v okamžiku realizace opčních práv podle podmínek programu, tedy až v okamžiku ekonomického úspěchu zaměstnavatele. Proto jsou opční programy atraktivní pro firmy v počátečních fázích jejich rozvoje, kdy mají vyhlídku rychlého růstu a zároveň disponují zaměstnanci, kteří věří v jejich úspěch a jejich schopnost tento růst ovlivnit – tedy pro takzvané startupy. Nemusí se nutně jednat o úplně začínající podniky, ale i o podniky, do kterých vstoupil strategický investor, který firmu podporuje v jejím růstu.

Bohužel, doposud platí, že se tím nemusí odstranit zásadní problém s placením daní a pojistného jako příjmů ze závislé činnosti, tedy mzdy. Naštěstí právě na tuto kategorii podniků míří novela zákona o daních z příjmů. Její motivací bylo postavit i z daňového hlediska beneficienty zaměstnaneckých opčních programů do pozice investora, jejichž kapitálové zisky nepodléhají povinnosti platit z nich pojistná na sociální a zdravotní pojištění. Tato novela narovnává daňové prostředí v České republice na úroveň sousedních států Evropské unie a posiluje atraktivitu České republiky danou systémem práva a podnikatelskou kulturou jako prostředí pro zakládání startupů.

Podle této novely účinné od 1. ledna 2026 se mohou zaměstnavatelé rozhodnout, že při zdanění benefitů ze zaměstnaneckých opčních programů uplatní speciální daňový režim. V jeho rámci totiž nebudou klasifikovány jako příjmy ze závislé činnosti, ale jako tzv. „ostatní příjmy“. Tedy stejně jako příjmy z derivátů nebo kapitálové zisky z prodeje cenných papírů. A to bez ohledu na skutečnost, v jaké míře jsou vázány na výkon nebo trvání zaměstnání beneficienta programu.

Uplatnění takové výhody má ale své podmínky, a to jak kladené na zaměstnavatele, tak na i zaměstnance:

• ·        Protože tento režim míří na startupy, jsou zásadní omezující podmínkou velikostní kritéria. Aktiva zaměstnavatele nebo skupiny, jejíž je zaměstnavatel členem, nesmí v období vstupu zaměstnance do opčního programu přesáhnout částku dvou miliard korun, obrat pak 2,5 mliardy. Zaměstnavatel nebo skupina, jejíž je členem, nesmí působit v určitých oborech, jako jsou banky, pojišťovny nebo advokátní kanceláře, kanceláře daňových poradců nebo auditorů.
• ·        Podíl zaměstnance, který získal nebo je oprávněn získat uplatněním zaměstnaneckého opčního programu využívající tento výhodný daňový režim, nesmí přesáhnout pět procent na základním kapitálu zaměstnavatele nebo jeho mateřské společnosti; další podmínkou je trvání jeho pracovního poměru pro zaměstnavatele nejméně po dobu dvanácti měsíců v opčním období a výše mzdy nejméně na úrovni 1,2násobku minimální mzdy.
• ·        Podmínky pro kvalifikaci benefitu na výhodnější daňový režim zahrnují také minimální dobu trvání opce tři roky (tato doba může být kratší v případě vstupu na burzu nebo vstupu strategického investora), požadavky na její formu (písemná smlouva a bezúplatnost poskytnutí opčního práva) a nutnost vstup do opčního programu zaměstnancem a realizaci zaměstnanecké opce zaměstnance notifikovat správci daně.

Pozitivní očekávání

Jak ukázal legislativní proces při přijímání novely zákona o daních z příjmů, která zavádí investorský pohled na příjmy ze zaměstnaneckých opčních programů, má tento pohled podporu v širokém politickém spektru. Nastupující administrativa dokonce hovoří o rozšíření tohoto daňového režimu i na jiné osoby spolupracující se startupy, než jsou jejich zaměstnanci.

Dobrou zprávou je to, že tyto změny tlačí dopředu i Česká startupová asociace a Svaz průmyslu a dopravy, kteří se aktivně podílí na zlepšování podmínek pro fungování startupů v České republice. V této oblasti se tedy zcela určitě dočkáme dalších pozitivních změn.

(Autor je daňovým poradcem PRK Partners)