Vaše společnost podniká v poradenství při výběru nových zaměstnanců. Klientům hledáte mozky napříč všemi obory. Z trhu je ale častěji slyšet, že sehnat dobrého obchodníka je nadlidský výkon. Jaká je vaše zkušenost a je skutečně o obchodní zástupce takový zájem?
O obchodníky bude zájem vždy, pokud budou firmy podnikat v oboru, kde je jejich stěžejní část zaměřena na nákup, prodej a obchod, respektive obchodování ať už se službou, řešením, či tzv. pevnou komoditou. Z osobní zkušenosti vím, že najít obchodníka není nad lidské síly. Naopak, pokud zvolíte správnou strategii, způsoby a nástroje, tak máte hledání a výběr značně ulehčen.
Čtěte také: Kvalitní Human Resources jsou základem prosperující firmy
Obchodníci mají ve firmách často krátkou životnost. Čím to je?
To máte pravdu. Pokud personální agentury dodávají do firem obchodníky, a ti mají vysokou fluktuaci, něco není v pořádku. Má to souvislost zejména s výběrem a v dalším kroku pak s poznáním, kdo je vůbec obchodník, na jaké úrovni má obchodní, či prodejní zdatnost. Také je dobré si uvědomit, kdo je nákupčí, neboť ten ve firmě nikdy nebude prodávat, ani obchodovat. Vždy bude na druhé straně a nebude přemýšlet „ziskově“. Věřte, že kontakt není kontrakt a udělat kontrakt není jednoduché. To umí udělat jen obchodník, pokud pro to má dispozici a způsobilost. My se zabýváme otázkou, kdo je schopen přinášet obchod, a právě v poznání a selekci je největší úskalí. My se jednoznačně zaměřujeme na to, koho do firmy obsazujeme, zda obchodníka, prodejce, či nákupčího. Zaměřujeme se na scanning obchodních a prodejních způsobilostí a výkonových kompetencí kandidátů, a jen u těchto měříme až 30 výkonových položek. Ty nám přesně rozliší, jaký kandidát skutečně je a do jaké skupiny patří. Obchodník oproti prodejci má specifické odlišnosti. Zmíním jen jednu, kterou obchodník musí mimo dalších vlastností mít. Spekulace. Ačkoli se jedná o skupinu rizikového jednání, tak pro obchodníka je důležitým faktorem.
Základem výběru je tedy samotné výběrové řízení. Jednou z možností jsou head hunterské společnosti, druhou klasické inzeráty například přes online portály. Jaký je váš názor na jednotlivé modely náborů a jaká jsou samotná úskalí VŘ?
Každé má své klady a zápory. Jedno se mi osvědčilo. Jsou typy lidí, kteří se nechají head huntovat a mají rádi, když jsou středem zájmu a jsou tzv. dobýváni a loveni. Proč ne head hunting, pokud na trhu není volný kandidát a lze jej takto obsadit. Na druhou stranu si položme otázku loajality, kvality a perspektivy člověka, který se nechá přetáhnout, či koupit head hunterem? Prostě se nechá koupit i kdykoli jindy a podle našich zkušeností je to nejrizikovější skupina kandidátů. Největší úskalí VŘ je v tom, že se mnohdy jen tak tváří jako výběrové řízení. Především nedostatečný scanning schopností, dovedností a způsobilostí neodhalí u kandidáta jeho rizika a zejména vhodnost na konkrétní pracovní pozici, se kterou personální agentury nepracují. Nezabývají se faktickým měřením vhodnosti na pozici, ale pouze jakýmsi porovnáváním zkušeností na to, co pozice vyžaduje. V tom je velký rozdíl a také největší problém. Personální agentury vůbec nepracují s těmito klíčovými faktory hodnocení při výběrových řízeních. Ano, dělají assessment centra a používají dotazníkové šetření, ale to skutečně nestačí. Budu otevřená. Dotazníkové šetření je něco jako když sundáte make-up, ale již neodhalíte, co je dál pod ním. Vidíte jen některé atributy, a to nestačí pro kvalitní scanning výkonu. Je potřeba měřit jasně nadefinovaná kritéria výkonu a rizika, která mohou být pro firmu přijatelná, a to dotazníkem, baterií testů, ani assessmentem neodhalíte. A to nemluvím o tom, že zejména assessmenty jsou nákladná řešení a již skutečně překonaná. Takže head hunting ano, proč ne, ale rozhodně by klienti měli chtít informace o vhodnosti na pozici, výkonu, rizikovosti a morální zdatnosti kandidáta.
Je dostatek nástrojů, díky kterým poznáte kvalitního kandidáta?
Na trhu je jich skutečně množství ať již online nebo klasické psychotesty. Firmy by se měly zajímat o to, jaké testy personální agentury používají, zda pro osobnost nebo pracovní výkon, zda jejich psychodiagnostické metody měří, či pouze předpokládají výkon. Řada dotazníků se jen tváří, že je určena pro pracovní psychologii, ale není tomu tak a to nemluvíme o přesnosti. Dotazníky jsou primárně svým vývojem a zaměřením určeny pouze pro osobnostní rysy, což skutečně pro výkon některých pozic nestačí. Je rovněž dobré podívat se do výpisu OR, zda firmy poskytující psychodiagnostiku mají oprávnění podle Živnostenského zákona, tedy psychologické poradenství a diagnostiku, což je živností vázanou a jen tak každá firma ji nemá. Podle toho také vypadá garance kvality. Dotazníky, jak jsem se již zmiňovala, se zaměřují na testování povrchu, nejdou do hloubky, způsobilostí ani do rizikových faktorů, ač se tak mohou jejich autoři tvářit a uvádět na stránkách, že testují rizikové faktory. Nechte si vždy předložit seznam hodnotících kritérií a podle toho poznáte, co všechno metodika testu nabízí a reálně hodnotí. Ve zprávách je pak nenajdete. Dotazníky se zaměřují jen na některé vlastnosti osobnosti a nemapují pracovní výkon ani rizikové stavy. Nám se vyplatilo používat komplexní scanning (testování) na osobnost a její zdroje, což jsou mimo zmiňované schopnosti, dovednosti, způsobilosti, kompetence, motivace i rizikové faktory (jenom těch měříme u kandidáta 40) a postoje jedince včetně morálních hodnot, etiky, loajality, důvěryhodnosti a perspektivy. Stěžejní část věnujeme měření vhodnosti kandidáta na konkrétní pracovní pozici, kterou máme od klienta zadanou. Zde jsme již několik let průkopníci.
Najít kvalitního obchodníka je jedna věc, druhá je si ho udržet…
Ano, to je pravda. Udržet si kvalitního obchodníka je věcí jeho správné identifikace, zda je to skutečně obchodník a zda má potenciál obchodovat. Dále je to popis práce, firemní kultura a struktura společnosti, a v neposlední řadě i to, s jakými činnostmi bude jeho pozice spojená (kumulovaná). Proto dáváme největší důraz při výběrových řízeních na hodnocení a měření vhodnosti obchodníka na konkrétní pracovní pozici. Přitom je důležité vzít v úvahu i typ firmy. K tomuto hodnocení využíváme psychodiagnostický software, který obsahuje velké portfolio katalogů pracovních pozic a množství hodnotících kritérií mapujících výkon, zátěž, rizika, myšlení, morální kredit, osobnost a další. Z mé dlouholeté praxe jednoznačně vím, že kandidát, který je vhodný na konkrétní pozici minimálně na 65 %, ve firmě vydrží zhruba dva roky. Avšak naše meta dobrého výběru je vhodnost kandidáta na 75 %. Zde máme naprostou jistotu, že se jedná o velmi vhodný typ kandidáta na pozici, který je zárukou výkonu i budování společnosti. Pokud se tyto věci spojí, pak je snadné udržet pracovníka ve firmě, neboť práce ho naplňuje, pozice i firma mu sedí, do práce přináší kus sebe sama a jednoduše nemá potřebu nikam utíkat a hledat jinde.
Firmy v reklamě a médiích tvrdí, že přetažení obchodníka je hlavně otázka peněz. Je to skutečně ten hlavní faktor pro získání kvalitního zaměstnance?
Osobně si myslím, že ne, a to hned z několika důvodů. Přetažení obchodníka může znamenat pro druhou firmu velké riziko. To že byl úspěšný v jedné firmě, neznamená, že bude stejně úspěšný i v té druhé. Navíc druhá firma ho musí přeplatit, a přitom neví, zda se jí to vrátí. V podstatě kupuje něco, co nezná, jen ví, že to je úspěšný obchodník, ale již neví, co za tím je. Rozhodně je lepší začít s čistým listem a zaměřit se na to, zda člověk, kterého hledáme, má dovednosti a způsobilosti obchodníka, než na kupování a přeplácení neznámého, avšak chváleného. A to nemluvím o různých dohodách a rizicích z toho plynoucích. Obchodník, který má rizikový faktor zpronevěry informací, know-how nebo dual sitting je potenciálem značného rizika. Když už se firma rozhodne někoho přetáhnout k sobě a zaplatit velké peníze, rozhodně doporučuji scanning jeho obchodních způsobilostí, morálních hodnot a postojů včetně rizikových faktorů a také zejména vhodnost na konkrétní pracovní pozici.
Eva Urbanová
Vystudovala katedru ekonomiky a řízení na VÚT Brno, kde absolvovala postgraduální studium se specializací na Marketing a Management. Na právnické fakultě brněnské MU se věnovala oborům zaměřených na právo, psychologii, sociologii a pedagogiku. Eva Urbanová je jednatelkou společnosti WORKtest. Firma se věnuje lidským zdrojům, vývoji, aplikace a implementaci online systému WORKtest do firemního prostředí.
