Ivana Votočková: Práce je, jen se ji naučte hledat

* E15: Trh práce sledujete dlouhá léta. Jak vám připadá aktuální situace? Jde o krizový stav a nedostatek práce?* Je to spíše realita než krize a musíme si na to zvyknout. Nikdo se o nás nepostará. Je to vývoj, stali jsme se součástí Evropy. Firmy, které zde jsou, jsou korporace. I české firmy jsou závislé na okolí. Nejsme samostatný ostrůvek a musíme se začlenit. Chybí k tomu schopnost mobility, ale to je téma s širokými souvislostmi, chybí například kvalitní silnice. Na druhé straně když mi někdo v Praze nebo středních Čechách řekne, že neumí najít práci, tak to z mého pohledu není snad ani možné. * E15: Tvrdíte, že práce je dostatek a dá se najít. Na čem konkrétně tento názor zakládáte?*

Vidíme to na trhu. Jsou zde totiž dvě kategorie lidí, kteří mají problém sehnat práci. Jedni dlouhodobě někde pracují a jsou ve věku přes čtyřicet let, získali vzdělání a dlouho dělali jeden typ práce, nemají informace o tom, jak trh vypadá, a v okamžiku, kdy přijdou o zaměstnání, tak jsou z toho deprimovaní a hledají na trhu stejnou práci, co dělali. Nejsou schopni si představit, jaké jiné práce by mohli vykonávat, ani neví, co se skrývá za pozicemi, které jsou inzerované. Chybí jim osvěta, jak hledat práci, jak se prezentovat, jak napsat životopis, případně kde se vzdělávat. Hodně lidí nebylo zvyklých se vzdělávat, a pokud ano, tak jen ve svém úzkém profesním zaměření. Platí to zejména o státních zaměstnancích. Ti mají problém, že jsou po propuštění v podstatě nepoužitelní. Když si s nimi ale sednu a zeptám se, co konkrétně dělali, tak zjistím, že umí pracovat s počítačem a další věci, které si ani neuvědomují a neumí je na trhu prodat.

* E15: Takže podle vás lidé neumí nabízet své jednotlivé dovednosti a snaží se získat úplně stejnou práci, kterou vykonávali?* Neumí přenést dovednosti, které získali, tak aby je prodali na trhu práce. Dost často navíc říkají, když jim nabídnete rekvalifikaci, že už se nehodlají učit nic nového. To je ta první skupina lidí. Druhá skupina je spíše technologická, kde se vše vyvíjí velmi rychle, a rázem se různí úzce zaměření profesionálové můžou stát bezprizorní. A ani ti se nechtějí moc učit něčemu novému. Hledání práce je přitom o flexibilitě. * E15: A podle vás je tato popisovaná neochota přizpůsobovat se práci a trhu české specifikum? Řekla bych, že hodně. Západní svět je na to zvyklý a lidé vědí, že se o sebe musí postarat a chápou, že někdy je třeba změnit obor a začít někde jinde. U nás je to dost velký problém a je to svázané historií a malou mobilitou. Mluvím teď přitom spíše o jednotlivých krajích vyjma Prahy. Praha je v tomto specifická. Na trhu je velká skupina lidí, kteří mají výborné zkušenosti, mají za sebou velmi dobrou pracovní kariéru a nemají přitom pracovní uplatnění. Fungují proto velmi často jako konzultanti. * E15: O Češích se také tradičně tvrdí, že se neradi za prací stěhují. Celkově to tak zní, že jsou na pracovním trhu hodně nepoužitelní… Neřekla bych, že jsou nepoužitelní. Chybí jim určitý typ osvěty nebo vzdělání a to teď nemluvím o top manažerech, kde je jiná situace. Chybí osvěta o tom, jak se prezentovat, jak hledat práci a kde ji můžu najít. Chybí tak schopnost se podívat na pracovní trh a zjistit, co vlastně aktuálně potřebuje a kam své úsilí směřovat. Dřív jsme na to nebyli zvyklí. Dám konkrétní příklad. Je třeba poslat dvacet životopisů, aby člověk měl jistou jednu odpověď. Většina lidí pošle životopis na dvě tři místa a čeká a říká, že o ně nikdo nemá zájem. * E15: Když mluvíte o chybějící osvětě, tak tím narážíte na nedostatečnou péči státu, nebo firem, které se tímto problémem také můžou zabývat? Soukromé firmy to dělají. Děláme to i my. Říká se tomu outplacement. Když firma propouští manažera, tak mu chce pomoct a zaplatí mu outplacement. My mu pak řekneme, jaká je situace na trhu, jak se má prezentovat, kde jsou úskalí, co by ze svých zkušeností měl prodat. Podobnou službu by měly nabízet i úřady práce. Měly by vědět, co trh potřebuje. V regionech, kde je velká nezaměstnanost, tak kupodivu zaměstnavatel nenajde odpovídající lidi. * E15: Na obranu lidí bez práce je třeba říct, že firmy v inzerátech hledají tak specifické dovednosti a zkušenosti, že si lze jen těžko představit člověka, který má všechny potřebné předpoklady. To s tím souvisí. Měl by existovat veřejný popis jednotlivých míst či pozic, kde by lidé mohli zjistit, co taková práce skutečně obnáší. O to se snaží Svaz průmyslu s různými institucemi. Když se dřív řeklo prodavač nebo svářeč, tak každý věděl, o co jde a jaké schopnosti na takovou práci musí mít. Když se dnes řekne specialista-logistik nebo facility manager, tak za tím nikdo nevidí nic konkrétního a je to velmi zavádějící. * E15: Nechtějí ale současně firmy od svých nových potenciálních zaměstnanců příliš moc, například že skladník musí umět dělat prezentace? I to se může stát. Spousta firem se zároveň snaží své lidi vychovávat a vzdělávat. Ta aktivita, když hledáte práci, ale musí jít od vás. Je to také otázka ochoty diskutovat – o platu, pracovních podmínkách. * E15: Upozorňovala jste také na problém manažerů, kteří příliš rychle stoupali v rámci firem, až se ocitli bez práce. Existuje stále tato skupina? Na trhu je docela velká skupina lidí, kteří mají výborné zkušenosti, mají za sebou velmi dobrou pracovní kariéru a nemají přitom pracovní uplatnění. Fungují proto velmi často jako konzultanti. * E15: Jak to, že takto kvalitní lidi nemůžou sehnat práci? Čím jste výš, tím je počet míst menší. Během minulé krize se u většiny korporátních firem velmi zefektivnila a zúžila struktura. Dost často o práci přišli lidi, kteří byli na nadnárodní úrovni a dělali prostředníka mezi jednotlivými zeměmi a centrálou. Právě tuto úroveň ale firmy zrušily. A samozřejmě tito pracovníci mají spoustu zkušeností a už jsou ochotni pracovat i za méně peněz, ale tendence na trhu je taková, že se jim nevěří. Myslí si, že takový zaměstnanec u firmy dlouho nevydrží. * E15: To je ovšem výhodné pro headhuntery. Mají k dispozici kvalitní lidi připravené vzít práci. Určitě. Tito lidé jsou většinu své kariéry s headhunterem ve spojení. My o nich víme a sledujeme jejich vývoj. Uplatnitelnost konkrétního člověka není malá, ale zase je třeba říct, že ne každý, kdo je s námi v kontaktu, uplatnění najde. Pro klienta připravujeme vždy výběrové řízení. Představujeme pět super lidí a on si vybere jednoho. * E15: Ovšem zní to jako dobrý slogan a konkurenční výhoda Česka – země, která má dostatek velmi kvalifikovaných manažerů.**

Je to pravda. Dřív tady bylo hodně cizinců, od kterých se Češi měli možnost učit a naučili se to dobře a jsou úspěšní ve světě. Problém ovšem je, když se chtějí vrátit domů. Dost často si lidé založí nakonec vlastní byznys nebo působí jako konzultanti.

Ivana Votočková

Od poloviny roku 2009 působí na pozici zástupce ředitele personálně poradenské společnosti Touchdown Czech Republic, kde má nastarosti zejména hledání top manažerů. Dříve pro Touchdown šest let vedla headhunterskou divizi. Před nástupem do Touchdown více než pět let pracovala pro jinou personální a headhunterskou společnost Wrightson Urquhart, kde skončila na pozici ředitelky. Původně je vystudovaná jaderná fyzička.

Autor je spolupracovníkem redakce