Firemní vzdělávání by mělo být ideálně postaveno tak, aby člověka provázelo od chvíle, kdy vstoupí do firmy, třeba dalších dvacet let. Na jedné straně tu jsou hard skills, tedy technické tréninky, kde se například účetní doučí standardy. Na druhé straně je teambuilding, koučink a další semináře a cvičení, tedy soft skills, rozvíjení interpersonálních, psychologických dovedností.
Teambuilding se už z definice toho slova snaží dát dohromady tým po lidské stránce. Firmy jsou plné lidí, kteří jsou třeba technicky výborní v tom, co dělají, ale potřebují se navzájem víc poznat a pochopit, jak to mají ti druzí. Právě pro ně se vymýšlí teambuildingy.
„Laická veřejnost si teambuilding představuje jako opíječku na Šumavě, ale o to zas až tolik nejde - jsou i sofistikovanější způsoby, jak se může tým potkat a poznat,“ říká lektorka Zuzana Macáková, která vede vzdělávací semináře pro přední společnosti. „Teambuilding navíc nepotřebují nezbytně všichni - používá se nejčastěji s novým týmem nebo jednou za čas, ale není to přímo vzdělávací platforma.“ Pojem teambuilding byl podle Macákové moderní tak před deseti lety, kdy se tak říkalo všeličemu a na tu Šumavu se jezdilo pořád. Ukázalo se ale, že špička na Špičáku pro firmu nijak zvláštní přínos nepřináší a že teambuilding sám o sobě nikoho nespasí. Dnes už tedy firmy zvažují, zda má teambuilding pro ten či onen tým opravdu smysl. Společné aktivity jsou vybírány s ohledem na to, co tým doopravdy potřebuje, a celofiremní výjezdy už se nepořádají.
„Při plánování teambuildingu je třeba identifikovat, v jaké fázi se tým nachází. Pokud chodí zaměstnanci každý pátek do hospody na Žižkov, pak výjezd na Šumavu ničemu nepomůže,“ říká Zuzana Macáková. „Ale jestli se tým poslední rok nepotkal, protože pracuje na směny, pak může doopravdy stačit i to, že se prostě jen sejdou, a není třeba, aby u toho ještě hráli divadýlko.“ Recept na správný teambuilding neexistuje - každá skupina reaguje jinak a má jiné potřeby. Možností společných aktivit je ale nezměrné množství.
Dnes je hodně populární korporátní bubnování, kdy se týmy učí rytmu ostatních a ladí se přirozeně do společného. Týmy posiluje přecházení žhavých uhlíků stejně jako společný výstup na Sněžku z polské strany. Někdy pro nastartování týmu stačí prostě jen činnost, kterou jeho členové obvykle společně nedělají - třeba jet na vodu. Teambuilding ale zdaleka nemusí být jen adrenalinová záležitost - proběhnout může i v kanceláři, kde si lidé „řízeně“ povídají a zjistí tak, kdo jaký je. Při takovémto druhu teambuildingu je celý den pečlivě nastrukturován a domnělé „tlachání“ pak pomůže vyřešit věci, které se vyřešit mají.
Pepo, jak to děláš?
Koučink je oproti teambuildingu moderní zhruba pět let a jde o rozvoj individuální. „Člověk, se kterým se takto pracuje, má sám pro sebe jednoho kouče, což znamená, že tahle metoda je pro firmu dost drahá,“ upozorňuje Ema Larsen, lektorka z koučinkové společnosti O&O Partners. „Když už tedy někomu firma dopřeje kouče, tak je to pro ty, kteří jsou extrémně talentovaní nebo kteří mají potenciál hodně růst. Koučink se hodí i tam, kde se dějí velké změny - někdo je specialista ve svém oboru, firma ho povýší, a tak mu přibudou nové povinnosti, se kterými neumí zacházet a se kterými mu kouč může pomoct.“
Koučink je velmi pozitivní při velkých restrukturalizacích, protože podpoří schopné manažery, kteří mají možnost firmu posunout dál. Jak ale v takové krizi může někdo zvenku vědět, co a jak? „Kouč neznamená, že je to ten chytrý, kdo odpovídá na otázky. Naopak se hodně ptá. Obecně je to někdo, kdo pomáhá zorientovat se.“ Koučové nejsou podle Emy Larsen poradci. „Takový specialista přijde a řekne: ,Pepo, dělej to takhle.‘ Kdežto kouč se zeptá: ,Pepo, jak to děláš? A funguje ti to? A není něco, co bys na tom mohl změnit?‘“ Kouč se zkrátka snaží, aby si každý na řešení problému přišel sám - také vychází z toho, že většinu věcí sami víme, jen se nám to snaží pomoct uspořádat.
„Někdy se bohužel setkávám s tím, že se koučink používá pro ty, kteří mají problém a je třeba je postavit do latě. Kouče dostanou za trest, což působí demotivačně pro ně i pro firmu,“ říká Ema Larsen.
Každý jsme jiný
V mezích firemního vzdělávání je celá řada metod a her, které vedou k tomu, aby se tým líp poznal, a tudíž posléze lépe fungoval. V rámci teambuildingu se dnes často používá metoda MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), která původně vycházela z C. G. Junga a jeho typologie osobnosti, ale byla upravena pro firemní prostředí. Pomocí her a různých aktivit přicházejí zaměstnanci na to, že každý přistupuje k úkolům jinak a že je mu to dané a přirozené. „Tak si kolegové uvědomí, že si některé věci nedělají naschvál, pomůže jim to vysvětlit a pojmenovat, proč někde věci drhnou,“ vysvětluje Zuzana Macáková, která metodu MBTI úspěšně aplikuje na seminářích v předních tuzemských bankách i mezinárodních poradenských společnostech po celé Evropě.
„Někdo si ráno musí sepsat seznam věcí, které ten den bude dělat, jiný se do nich vrhne po hlavě. Někdo celý život pracuje od 8 do 16 hodin, jiný chodí do práce pozdě, ale zase v ní rád zůstane dlouho. K různým věcem přistupujeme odlišně a společné poznání tohoto funguje rovněž teambuildingově.“ Většina metod se dá pochopitelně zneužít, a pokud z vás někdo bude chtít v práci udělat stroje, tak se mu to pomocí různých cvičení nejspíš podaří, ale správné použití MBTI spočívá v tom, že pochopíte individuální potřeby svých lidí a snažíte se je sladit.
Teambuildingová metoda MBTI má někdy dokonce přesah do individuálního koučinku, protože pomůže člověku popsat si silné stránky a ty, kde má naopak rezervy. Potom si může určit, jestli chce pracovat na tom, co neumí, nebo na tom, k čemu tíhne přirozeně.
Jak vypadá tým
V rámci MBTI se skupina pokouší popsat, jak vypadá jako tým. Některé týmy jsou hodně homogenní, plné lidí s podobnou typologií - třeba v účetní firmě se předpokládá, že jsou v ní lidé, kteří mají věci naplánované a kterým přijde, že je to tak správně. „Když jsou ale lidé ve firmě hodně typově namíchaní, tak mají pocit, že ti druzí jim nerozumí. Pokud ale na společné hře dostanete úkol a uvidíte, že ti druzí ho začnou spontánně řešit úplně jinak, pochopíte, že je to jejich danost a začnete je oceňovat. A i to je součástí teambuildingu,“ říká Zuzana Macáková.
Pokud se po takovém víkendovém školení vztahy ve firmě pročistí, jak dlouho to ale vydrží? Nemělo by se jet za týden znovu? Podle Zuzany Macákové není nutné teambuilding opakovat. Nastartovaný tým stačí udržovat občasnými setkáními, je ale nutné, aby nad stavem týmu někdo bděl a jasně ho vedl vytyčeným směrem nejen po profesionální, ale i lidské stránce. „Pracuji pro jednu poradenskou firmu, která typologii MBTI používá pro řešení problémů. Pokud v týmu něco drhne, svolají poradu a čtvrt hodiny probírají, jak vypadají jako tým. U toho se zjistí, kdo není spokojený a proč. Pro udržení úspěšného týmu pak úplně stačí, když si jednou za tři měsíce během pár minut řeknou nejen to, jak se jim pracuje, ale i to, jak jim to společně funguje.“
Pozor na terapie
Celá řada aktivit a psychologických her je vybudovaná tak, že si během nich tým uvědomí, že sám jedinec nic nezvládne, ale aby to k něčemu vedlo, musí se spojit s ostatními. Podstatné je, že se nejedná o nudná psychologická sezení kolem stolu. „Všechny teambuildingové aktivity by měly respektovat, že lidé jsou v pracovním prostředí a nikdy je nevykonávají dobrovolně. Každý by měl mít možnost vybrat si, do jaké hloubky půjde, protože se tu zasahuje do jeho osobního prostoru. Já sama nemám ráda, když mě někdo nutí být příliš osobní ve skupině, kde se necítím dobře, zvlášť když v ní jsou různé hierarchie a vazby,“ upozorňuje na závěr Zuzana Macáková.
MBTI
Myers-Briggs Type Indicator je osobnostní test navržený pro identifikaci osobnosti. Během 2. světové války ho vytvořily Katharine Cook Briggsová a její dcera Isabel Briggs Myersová. Jeho kritéria vyplývají z teorií Carla Gustava Junga o psychologických typech člověka. Test je často používán v oblastech pedagogiky, při osobních pohovorech a výběru zaměstnanců, v manželských poradnách a pro osobní vývoj. Indikátor se liší od standardizovaných testů a jiných měřitelných vlastností jako inteligence. Místo toho zařazuje osoby podle jejich dominantních vlastností.
