Personalisté se potýkají s celou řadou problémů počínaje tím, že uchazeči dosud nedokážou správně napsat strukturovaný životopis, v CV uvádějí zastaralé, zbytečné a nerelevantní údaje, pokud ne přímo lži. Proto není divu, že se při obsazování pozic v určité branži či oblasti více sází na jiné metody, než je (jen) klasické výběrové řízení. Jiří Střelec, který se dlouhá léta věnuje poradenské činnosti v oblasti managementu, obchodu a služeb a firmám pomáhá s výběry uchazečů od sekretářky přes obchodníka až po manažera, popisuje svou metodu takto: „Pohovory a výběry jsou pro mě stejné. Hlavní důraz kladu na to, jak uchazeč přemýšlí, ne co prezentuje, protože to se naučil. Moje metody jsou praktické ukázky, řešení problému a samozřejmě znalosti dané pozice. Uchazeči bohužel také nemluví pravdu, a tak je třeba je včas vyselektovat. Jsou klienti, kteří si najmou i psychologa, a ten dělá s uchazeči testy.“
Čtěte také: Přestupy (Strategie č. 03/12)
Role HR managementu
Se změnou sociálních a ekonomických podmínek se vždy mění i oblast personálního řízení v organizacích a společnostech. V důsledku vnějších vlivů i vnitřních podmínek ve firmách se rovněž mění význam dílčích personálních aktivit a s rozvojem metod řízení narůstají nároky na personalisty. Důležitým aspektem celkového vývoje personálního řízení je skutečnost, že v řadě společností charakteristika personalistiky bohužel neodpovídá úrovni relevantní etapy vývoje personálního řízení, přitom jedním z hlavních úkolů HR je přispívat k tomu, aby byla firma výkonná, prosperující, aby se zvyšoval výkon a produktivita práce a aby organizace dokázala prostřednictvím svých zaměstnanců a spolupracovníků úspěšně plnit požadované úkoly a cíle.
Od 90. let se pozornost zaměřuje na týmovou práci, posilování pravomocí, nepřetržitý rozvoj v organizacích, komplexní řízení jakosti, kultury, výkonu a odměňování. Důraz se klade na kompetence ve smyslu schopností a způsobilostí. Firmy se orientují na štíhlejší a pružnější organizační struktury s menším počtem řídicích úrovní, strategický přístup a rozvoj vnitřně provázané politiky. Personalisté a potažmo HR management zastávají roli interních konzultantů a výrazně též dochází ke zvýšení podílu personální práce zajišťované externími agenturami v oblasti vyhledávání pracovníků i v oblasti vzdělávání. V neposlední řadě je akcentována etika v personální práci, zavádí se flexibilní pracovní doba, narůstá počet zaměstnanců na dočasné smlouvy či práci doma (home office), hledají se nové a netradiční systémy odměňování, značný význam pak sehrávají zaměstnanecké výhody.
Složitá situace na trhu práce
V rámci průzkumu Manpower Index trhu práce pro první čtvrtletí 2012 vyplynulo, že do konce března předpovídají zaměstnavatelé nepříznivé náborové prostředí: 5 procent zaměstnavatelů očekává nárůst počtu pracovních sil, 9 procent předpovídá snížení pracovních sil a 85 procent zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny. Na základě těchto údajů vykazuje čistý index trhu práce pro Českou republiku pro první čtvrtletí 2012 hodnotu -4 procenta. V porovnání s předchozím čtvrtletím je index o pět procentních bodů nižší.
Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti Manpower Česká a Slovenská republika, světového lídra v poskytování služeb a řešení na míru, podotýká, že „Není žádným překvapením, že čeští zaměstnavatelé přistupují k přijímání nových zaměstnanců velmi opatrně v důsledku negativních zpráv o vývoji na finančních trzích a hrozbě zpomalení růstu v eurozóně. Společnosti jsou pod rostoucím tlakem na snižování marží a jsou nuceny produkovat více se stejným nebo nižším počtem lidských zdrojů. Dokud se opět neobjeví pozitivní zprávy o vývoji na trzích, zaměstnavatelé budou nadále omezovat nábory nových zaměstnanců a vytvoření každého nového pracovního místa budou velmi zvažovat,“ dodává Jaroslava Rezlerová.
Hlavní cíle a úkoly řízení lidských zdrojů
Zcela nezbytné je uvědomit si, že podstatou HR managementu není ani administrativa, ani pouhá personální práce, ale skutečné řízení lidských zdrojů, jež se zaměřuje na zabezpečování a rozvoj pracovníků, kteří budou kvalifikovaní, oddaní, angažovaní a motivovaní. Takoví pracovníci ovšem musejí být za svou práci i patřičně oceněni, což by měl HR management zajistit zaváděním procesů a postupů, které zaručí adekvátní odměňování zaměstnanců za výsledky jejich práce, dovednosti a schopnosti. V neposlední řadě musí vytvořit takové prostředí, v němž bude možné udržovat produktivní, zdravé a harmonické vztahy mezi managementem a zaměstnanci a v němž bude podporována týmová práce. Do popředí zájmu hlavních úkolů řízení lidských zdrojů se tak dostávají aktivity, které napomáhají pružnosti a efektivnosti organizace. Velký důraz se klade na péči o zaměstnance, a hlavně na intenzivní interní komunikaci.
Úloha HR managementu je tedy skutečně multifunkční. Kromě vytváření a analýzy pracovních míst má na starosti personální plánování, tj. plánování a pokrytí potřeb a rozvoje zaměstnanců; dále získávání, výběr a přijímání nových pracovníků, tedy náborový proces od inzerce volné pozice přes pohovory ke konečnému výběru, což zejména v oblastech, kde je vyžadována kreativita, nápady i schopnost improvizace, bývá často tvrdý oříšek.
Jiří Halbrštát, marketingový manažer společnosti Manpower Česká a Slovenská republika, k tomu uvádí: „Pozice v managementu, jako například kreativní ředitel, se obsazují na základě předchozích referencí. Ty jsou důležité i u řadových kreativců. Kromě běžného pohovoru procházejí i assessmenty, kdy uchazeč musí vypracovat projekt, vytvořit návrh kampaně atd.
Reklamní obor patří k těm, kde není možné hledat nové zaměstnance tak, že vyvěsíte inzerát na internet a čekáte, až se někdo ozve. Je potřeba postupovat proaktivně. Nejčastěji se vytipují vhodní uchazeči pomocí známých v oboru. K tomu napomáhají stále více sociální sítě jako Facebook nebo LinkedIn, které umožňují oslovovat lidi s konkrétním profilem. Existují také headhunterské agentury, jež vytipují společnosti a jejich zaměstnance s požadovaným profilem, které napřímo osloví s nabídkou zaměstnání.“ Výběrem zaměstnanců však úloha HR managementu nekončí. K nezbytným úkolům patří též hodnocení zaměstnanců (včetně organizace hodnoticího pohovoru, navrhování a kontroly opatření), rozmisťování (zařazování) zaměstnanců a ukončování pracovního poměru, odměňování, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a péče o pracovní vztahy.
Koncept Business Partner
Stále více firem přechází na tzv. Ulrichův model řízení lidských zdrojů - HR business partnerství (HR BP). Podle HR guru Davida Ulricha zastává HR BP role strategického partnera (vytváří a realizuje firemní HR strategii); zprostředkovatele změny (ovlivňuje postoje lidí ke změnám); odborného specialisty (buduje efektivní HR infrastrukturu) a oblíbence zaměstnanců (podporuje motivaci a rozvoj způsobilostí zaměstnanců). V zásadě se tak HR BP dělí na tři samostatné profese (business partnery, specialisty a transakční HR), přičemž vstup do role HR business partnera vyžaduje dokonalou znalost byznysu, rozsáhlé obchodní zkušenosti v kombinaci s profesními zkušenostmi z oblasti řízení podniku, marketingu a komunikace.
HR manažeři, kteří chtějí v praxi efektivně uplatňovat koncept HR BP, musejí mít na paměti, že byznys se neustále mění, že základem úspěchu je účinná komunikace a v neposlední řadě též jistota, že všichni personalisté změnu HR akceptovali.
