Kvalitní Human Resources jsou základem prosperující firmy | E15.cz

Kvalitní Human Resources jsou základem prosperující firmy

Ilustrační foto
Ilustrační foto
• 
ZDROJ: Shutterstock.com

Šárka Kociánová

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn
Obecně se již několik let na trhu práce uvádí převis poptávky oproti nabídce pracovních míst. Na druhou stranu je ale pravda, že nalézt kvalitního zaměstnance s odpovídajícími znalostmi, schopnostmi a zkušenostmi nebývá - obzvláště pro obsazení určitých pozic - vůbec jednoduché…

Personalisté se potýkají s celou řadou problémů počínaje tím, že uchazeči dosud nedokážou správně napsat strukturovaný životopis, v CV uvádějí zastaralé, zbytečné a nerelevantní údaje, pokud ne přímo lži. Proto není divu, že se při obsazování pozic v určité branži či oblasti více sází na jiné metody, než je (jen) klasické výběrové řízení. Jiří Střelec, který se dlouhá léta věnuje poradenské činnosti v oblasti managementu, obchodu a služeb a firmám pomáhá s výběry uchazečů od sekretářky přes obchodníka až po manažera, popisuje svou metodu takto: „Pohovory a výběry jsou pro mě stejné. Hlavní důraz kladu na to, jak uchazeč přemýšlí, ne co prezentuje, protože to se naučil. Moje metody jsou praktické ukázky, řešení problému a samozřejmě znalosti dané pozice. Uchazeči bohužel také nemluví pravdu, a tak je třeba je včas vyselektovat. Jsou klienti, kteří si najmou i psychologa, a ten dělá s uchazeči testy.“

Čtěte také: Přestupy (Strategie č. 03/12)


Role HR managementu

Se změnou sociálních a ekonomických podmínek se vždy mění i oblast personálního řízení v organizacích a společnostech. V důsledku vnějších vlivů i vnitřních podmínek ve firmách se rovněž mění význam dílčích personálních aktivit a s rozvojem metod řízení narůstají nároky na personalisty. Důležitým aspektem celkového vývoje personálního řízení je skutečnost, že v řadě společností charakteristika personalistiky bohužel neodpovídá úrovni relevantní etapy vývoje personálního řízení, přitom jedním z hlavních úkolů HR je přispívat k tomu, aby byla firma výkonná, prosperující, aby se zvyšoval výkon a produktivita práce a aby organizace dokázala prostřednictvím svých zaměstnanců a spolupracovníků úspěšně plnit požadované úkoly a cíle.

Od 90. let se pozornost zaměřuje na týmovou práci, posilování pravomocí, nepřetržitý rozvoj v organizacích, komplexní řízení jakosti, kultury, výkonu a odměňování. Důraz se klade na kompetence ve smyslu schopností a způsobilostí. Firmy se orientují na štíhlejší a pružnější organizační struktury s menším počtem řídicích úrovní, strategický přístup a rozvoj vnitřně provázané politiky. Personalisté a potažmo HR management zastávají roli interních konzultantů a výrazně též dochází ke zvýšení podílu personální práce zajišťované externími agenturami v oblasti vyhledávání pracovníků i v oblasti vzdělávání. V neposlední řadě je akcentována etika v personální práci, zavádí se flexibilní pracovní doba, narůstá počet zaměstnanců na dočasné smlouvy či práci doma (home office), hledají se nové a netradiční systémy odměňování, značný význam pak sehrávají zaměstnanecké výhody.

Složitá situace na trhu práce

V rámci průzkumu Manpower Index trhu práce pro první čtvrtletí 2012 vyplynulo, že do konce března předpovídají zaměstnavatelé nepříznivé náborové prostředí: 5 procent zaměstnavatelů očekává nárůst počtu pracovních sil, 9 procent předpovídá snížení pracovních sil a 85 procent zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny. Na základě těchto údajů vykazuje čistý index trhu práce pro Českou republiku pro první čtvrtletí 2012 hodnotu -4 procenta. V porovnání s předchozím čtvrtletím je index o pět procentních bodů nižší.

Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti Manpower Česká a Slovenská republika, světového lídra v poskytování služeb a řešení na míru, podotýká, že „Není žádným překvapením, že čeští zaměstnavatelé přistupují k přijímání nových zaměstnanců velmi opatrně v důsledku negativních zpráv o vývoji na finančních trzích a hrozbě zpomalení růstu v eurozóně. Společnosti jsou pod rostoucím tlakem na snižování marží a jsou nuceny produkovat více se stejným nebo nižším počtem lidských zdrojů. Dokud se opět neobjeví pozitivní zprávy o vývoji na trzích, zaměstnavatelé budou nadále omezovat nábory nových zaměstnanců a vytvoření každého nového pracovního místa budou velmi zvažovat,“ dodává Jaroslava Rezlerová.

Hlavní cíle a úkoly řízení lidských zdrojů

Zcela nezbytné je uvědomit si, že podstatou HR managementu není ani administrativa, ani pouhá personální práce, ale skutečné řízení lidských zdrojů, jež se zaměřuje na zabezpečování a rozvoj pracovníků, kteří budou kvalifikovaní, oddaní, angažovaní a motivovaní. Takoví pracovníci ovšem musejí být za svou práci i patřičně oceněni, což by měl HR management zajistit zaváděním procesů a postupů, které zaručí adekvátní odměňování zaměstnanců za výsledky jejich práce, dovednosti a schopnosti. V neposlední řadě musí vytvořit takové prostředí, v němž bude možné udržovat produktivní, zdravé a harmonické vztahy mezi managementem a zaměstnanci a v němž bude podporována týmová práce. Do popředí zájmu hlavních úkolů řízení lidských zdrojů se tak dostávají aktivity, které napomáhají pružnosti a efektivnosti organizace. Velký důraz se klade na péči o zaměstnance, a hlavně na intenzivní interní komunikaci.

Úloha HR managementu je tedy skutečně multifunkční. Kromě vytváření a analýzy pracovních míst má na starosti personální plánování, tj. plánování a pokrytí potřeb a rozvoje zaměstnanců; dále získávání, výběr a přijímání nových pracovníků, tedy náborový proces od inzerce volné pozice přes pohovory ke konečnému výběru, což zejména v oblastech, kde je vyžadována kreativita, nápady i schopnost improvizace, bývá často tvrdý oříšek.
Jiří Halbrštát, marketingový manažer společnosti Manpower Česká a Slovenská republika, k tomu uvádí: „Pozice v managementu, jako například kreativní ředitel, se obsazují na základě předchozích referencí. Ty jsou důležité i u řadových kreativců. Kromě běžného pohovoru procházejí i assessmenty, kdy uchazeč musí vypracovat projekt, vytvořit návrh kampaně atd.

Reklamní obor patří k těm, kde není možné hledat nové zaměstnance tak, že vyvěsíte inzerát na internet a čekáte, až se někdo ozve. Je potřeba postupovat proaktivně. Nejčastěji se vytipují vhodní uchazeči pomocí známých v oboru. K tomu napomáhají stále více sociální sítě jako Facebook nebo LinkedIn, které umožňují oslovovat lidi s konkrétním profilem. Existují také headhunterské agentury, jež vytipují společnosti a jejich zaměstnance s požadovaným profilem, které napřímo osloví s nabídkou zaměstnání.“ Výběrem zaměstnanců však úloha HR managementu nekončí. K nezbytným úkolům patří též hodnocení zaměstnanců (včetně organizace hodnoticího pohovoru, navrhování a kontroly opatření), rozmisťování (zařazování) zaměstnanců a ukončování pracovního poměru, odměňování, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a péče o pracovní vztahy.

Koncept Business Partner

Stále více firem přechází na tzv. Ulrichův model řízení lidských zdrojů - HR business partnerství (HR BP). Podle HR guru Davida Ulricha zastává HR BP role strategického partnera (vytváří a realizuje firemní HR strategii); zprostředkovatele změny (ovlivňuje postoje lidí ke změnám); odborného specialisty (buduje efektivní HR infrastrukturu) a oblíbence zaměstnanců (podporuje motivaci a rozvoj způsobilostí zaměstnanců). V zásadě se tak HR BP dělí na tři samostatné profese (business partnery, specialisty a transakční HR), přičemž vstup do role HR business partnera vyžaduje dokonalou znalost byznysu, rozsáhlé obchodní zkušenosti v kombinaci s profesními zkušenostmi z oblasti řízení podniku, marketingu a komunikace.
HR manažeři, kteří chtějí v praxi efektivně uplatňovat koncept HR BP, musejí mít na paměti, že byznys se neustále mění, že základem úspěchu je účinná komunikace a v neposlední řadě též jistota, že všichni personalisté změnu HR akceptovali.

Autor: Šárka Kociánová

S předplatným můžete mít i tento exkluzivní obsah

Newsletter
Využijte služby
zasílání zpráv do vaší
e-mailové schránky!

Tato stránka využívá služeb Google reCAPTCHA, na kterou se vztahují Smluvní podmínky a Zásady ochrany osobních údajů společnosti Google.