Je zcela běžné, že zaměstnavatelé potřebují své zaměstnance čas od času poslat na pracovní cestu. Ta se však nemusí obejít bez možných komplikací.
Dle zákoníku práce se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, a to na dobu nezbytné potřeby a jen na základě dohody se zaměstnancem, respektive na základě jeho souhlasu. V praxi zaměstnavatelé generální souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty nejčastěji zachycují již v samotné pracovní smlouvě, což je velmi praktické.
Zaprvé zaměstnavatel má souhlas zaměstnance písemně a zadruhé nemusí až na několik zákonných výjimek žádat od zaměstnance před každou pracovní cestou jeho souhlas ať už písemně, ústně či konkludentně (zaměstnanec se na pracovní cestu reálně vydá, takže s ní souhlasí).
Co se týče přidělování práce na pracovní cestě, zaměstnanec koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. Jestliže zaměstnavatel vyšle zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky či k jinému zaměstnavateli, může pověřit jiného vedoucího zaměstnance či jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. Rozsah pověření je nutné konkrétně specifikovat a zaměstnanec musí být s pověřením seznámen.
V praxi má standardně zaměstnanec při pracovní cestě zaměstnavatelem konkrétně určeno, co je cílem jeho pracovní cesty, a tedy jaké pracovní úkoly jej na jeho cestě čekají. Může se však stát, že cíl pracovní cesty je zaměstnavatelem dán šířeji, například u teambuildingové akce či při výjezdním setkání s obchodními partnery.
V takové situaci je pak vhodné vědět, že plněním pracovních úkolů ze strany zaměstnance je dle zákoníku práce výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.
Dále je plněním pracovních úkolů též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či zástupce zaměstnanců v Evropské radě zaměstnanců nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.
Dané je velmi podstatné především proto, že jedním ze základních předpokladů pro vznik pracovněprávní odpovědnosti ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci, například při úrazu na pracovní cestě, je to, že k újmě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Důležitost uvědomit si, co na pracovní cestě může spadat pod plnění pracovních úkolů a že někdy je lépe zaměstnanci přesně specifikovat, co se od něj v rámci pracovní cesty očekává, než mu ponechat takzvaně volnou ruku, se ukázalo i v rámci rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky letos na jaře, sp. zn. 21 Cdo 2685/2016.
V daném sporu byl Nejvyšším soudem České republiky uznán úraz zaměstnance způsobený pádem při lyžování, kterého se zaměstnanec dobrovolně účastnil v rámci pracovní cesty spolu se zákazníky zaměstnavatele za účelem utužení jejich obchodních vztahů, jako úraz pracovní, přestože činnost vykonávaná zaměstnancem neměla charakter jím běžně vykonávané práce.
•těhotná zaměstnankyně •zaměstnankyně a zaměstnanec pečující o děti do věku 8 let •osamělá zaměstnankyně a osamělý zaměstnanec, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let •zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) |
Autorka je ředitelkou úseku likvidace škod společnosti D.A.S. pojišťovna právní ochrany
