Stav nouze. Tak by se dala přirovnat dostupnost odborníků a specialistů na českém trhu. Je to opravdu s „hotovými lidmi“ tak vážné?
Pokud se jedná o odborníky a specialisty v rámci naší společnosti v oboru bezpečnosti, facility managementu, financí, HR a dalších, tak ano. Jedná se hlavně o strategické pozice středního, vyššího a TOP managementu. Většinou potřebujete pracovníka se vzděláním, dlouholetou praxí a zkušenostmi a takoví opravdu volně na trhu nejsou. Je pravdou, že společnosti v současné době vydávají obrovské úsilí k získání vhodných zaměstnanců, ale věnují velmi málo času na rozvoj vlastních talentů.
Čtěte také: Hledá se zaměstnanec. Na internetu!
Talent management je, jak se dá z názvu a ve spojení s HR odvodit, rozvíjení schopností těch zaměstnanců, kteří by mohli v budoucnu zastávat důležité pozice ve firmě. Ale to určitě představuje mít funkční dlouhodobou koncepci firmy.
Ano, talent management je úzce spjat se strategií společnosti. Bez strategie se v podstatě tento personální proces nedá uskutečnit, musí být zapracován do denních procesů v celé společnosti jako celku. Je co celkem „mladý“ HR proces, jeho začátky jsou zaznamenány v 70. letech minulého století a cílem je si vychovat vlastní talenty na specifické pozice. Nejedná se jen o vzdělávání, ale i neustálý kontakt s daným „talentem“ a jeho nadřízeným, kariérové pohovory a hodnocení probíhajícího procesu.
Složitost výběru vhodných lidí jistě závisí na mnoha faktorech. S kým by měl personalista spolupracovat na výběru zaměstnanců a jak by měl samotný výběr probíhat?
Nazývejme to nominací vhodných účastníků. V podstatě by talent management měl sloužit pro všechny zaměstnance ve společnosti. Tedy od dělnických pozic až po vedení společnosti, jen se budou lišit kompetence, odbornost, soft a hard skills. Nominace talentů by neměla být výlučně na bedrech HR, ale měla by být nastavena napříč celou společností. Úzká spolupráce s vedoucími pracovníky je velmi důležitá ke zvážení všech faktorů a specifik daných pozic.
Jak dlouho může trvat cesta od nalezení budoucího odborníka až po jeho umístění na požadovanou pozici?
Řekněme, že ideální doba „výchovy“ talentu by se měla pohybovat mezi 2–3 lety. Mnohdy však změna strategie či růst společnosti vyžaduje, aby výchova talentů byla intenzivnější, tím se doba zkrátí asi o polovinu.
Další důležitou částí talent managementu musí být specializovaná školení. I zde je určitě zapotřebí hledat vhodné externí dodavatele a spolupracovníky.
Základem kvalitního talent managementu jsou kvalitní lektoři a vzdělávací kurzy šité na míru k zaměření společnosti. Nemalou roli ale také zastávají interní mentoři, kteří napomáhají k rychlejšímu pochopení a začlenění dovnitř společnosti.
Nic není zadarmo a vzdělávání zaměstnanců už vůbec ne, vyplatí se firmám tato investice do zaměstnanců?
V důsledku ano. Společnost se postupně stane atraktivnějším zaměstnavatelem, je konkurenceschopnější a bude se jí dařit plnit svou strategii. Jak pravil Peter Drucker: „Lidské zdroje jsou náš největší kapitál.“
Zpětnou vazbou by mělo být hodnocení celého procesu. Kdo koho v tomto případě hodnotí a jak?
Měl by to být takový pomyslný trojúhelník. Průběh talent managementu hodnotí sám účastník, pak samozřejmě i jeho nadřízený a v neposlední řadě i HR specialista či jeho okolí. Jde o to, zjistit, zda je vzdělávání zaměřováno správným směrem, zda je účastník schopen své zkušenosti a dovednosti předat dále.
Pro jak velké firmy je talent management vhodný?
Dalo by se říci, že téměř pro každou společnost, která má jasně danou strukturu. Nejvíce se talent managementu využívá v zahraničních společnostech, ale čím dál tím více i v menších, místních společnostech.
