Jak vybudovat co nejlepší pracovní tým, aby firma prosperovala? Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia a členka poroty projektu Komerční banky „Nastartujte se“, která se dlouhodobě věnuje oblasti personalistiky, vedení lidí a hodnocení zaměstnanců, k tomu v rozhovoru pro E15 říká: „Jaké budou vztahy ve firmě a jak bude celkově společnost fungovat, ovlivňuje její lídr, to je nositel myšlenky.“
Vaším mottem je „Nečekejte, co vám přinese budoucnost, vytvořte ji.“ Jednají podle toho u nás začínající podnikatelé? Zdá se, že někdy vidíme oproti jiným zemím určité váhání.
Mnoho mých zahraničních kolegů vnímá Čechy jako konzervativní. Pro jistou skupinu Čechů jsou pak podnikatelé blázni, kteří velmi riskují, a často se také vyskytuje názor, že „co podnikatel, to zloděj“. Ale na druhé straně je mnoho těch, které motivuje právě to „neznámo“ a jdou do této nových výzev. Pustí se do podnikání, protože chtějí věci kolem sebe zlepšit a hodlají ovlivnit nejenom svoji budoucnost. A to je moc dobře.
Jste také porotkyní projektu Komerční banky „Nastartujte se“. Jaké největší chyby dělají nové firmy při výběru spolupracovníků a zaměstnanců?
Nejčastější chyby vidím v tom, že vlastně neví, jak budovat tým a výběr někdy nechávají čistě na pocitech. Přitom nový podnikatel vkládá velkou důvěru do svých prvních spolupracovníků, věří, že jsou nadšení stejně jako on, a budou mít o stejné nasazení a přístup k práci, a když to tak není, je zklamán. Místo toho, aby měl parťáka, který mu pomůže, tak má někoho, koho sebou jen táhne. Tato selhání stojí mnoho energie. Je proto lepší tuto energii investovat jinam. Podobné zkušenosti nepomáhají v už tak náročných začátcích a přinášejí pochybnosti o budoucnosti. Takže asi naivita a nevědomí toho, že neví.
Jsou v něčem české společnosti při výběru zaměstnanců specifické ve srovnání se světem?
Rozdíly nejsou velké. Základní principy, na kterých stojí správný výběr, jsou stejné všude, tak jako jsou v základu všude stejní lidé. Pracovití i líní, hloupí i chytří, v dobrém smyslu slova jednoduší i komplikovaní. Nicméně nějaké rozdíly vidět jsou, a souvisí s konkrétní situací v dané zemi. Třeba v Německu funguje „pracovní knížka“, která často pomáhá mapovat pracovní historii zaměstnance, a to usnadní výběr. Naopak u nás zase existují zaběhlé rutiny, které by bylo dobré překonat, ale konzervativní Čech si dává načas. Ale nám v Performii se daří klienty v tomto směru posouvat a za to jsme moc rádi.
Na Západě bývají oporou středního a malého podnikání rodinné firmy. Je tomu tak už i u nás, protože za komunismu to bylo přerušeno.
Je to tak. Například v Itálii tvoří rodinné firmy až 85 procent celkového počtu společností. Jednoznačně to souvisí s historií. Západní země mají v podnikání delší historii a tradici nezpřetrhanou tvrdými okolnostmi. V minulosti jsme slýchávali od mladých lidí, že nechtějí podnikat, protože nechtějí obětovat firmě celý život, tak jak to mnohdy viděli u svých rodičů. Dnes už si mnozí podnikatelé více podnikání užívají, a tak svým příkladem své následníky neodpuzují. Proto si myslím, že rodinných firem bude v Čechách jen přibývat.
Jsou vztahy v těchto firmách jiné?
Neřekla bych, že jsou jiné. Vztahy často souvisejí s velikostí firmy a také s jejím lídrem. Existuje spousta lidí, kteří si cení přátelského až rodinného prostředí v práci, a to se přirozeně lépe udržuje v menších firmách. Ale nikde není řečeno, že takové prostření není možno vytvořit i ve větší firmě, nebo ve firmě, která není přímo rodinná. Jaké budou vztahy ve firmě a jak bude celkově společnost fungovat, ovlivňuje ale její lídr. Je to nositel myšlenky a základního účelu, který dokáže ostatní vtáhnout do hry a za kterým jsou lidé ochotni jít. Nemůžeme však říct, že každá rodinná firma takového člověka má.
Vyspělý svět dnes postihuje nedostatek zaměstnanců. Kde je hledat? V cizině, nebo využít ještě určitý potenciál při zaměstnávání žen? Či u větších firem v automatizaci, robotizaci a digitalizaci?
To, jak řešit nedostatek zaměstnanců souvisí s oborem podnikání, pozicemi a působištěm konkrétní firmy. Není na to žádné obecné řešení. Vidíme, že zcela jistě nestačí hledat zaměstnance stejně jako před lety. Firmy by měly víc vnímat, jaké možnosti mají k dispozici teď, jak je využívají a měly by se rozhodně více zajímat o nové možnosti. Kopírování toho, co dělá konkurence, nebo firma z vedlejšího města či vesnice, není vždy nejchytřejší. Úspěšní zaměstnavatelé budoucnosti dnes pracují s konkrétní strategií, kde neřeší jen „zaplácnutí“ současného problému, ale zohledňují dlouhodobou udržitelnost.
