Životopisy uchazečů o zaměstnání stále častěji čtou místo lidí roboti, klasické pracovní pohovory s personalistou nahrazují videokonference, schopnosti žádajících o práci mohou testovat počítačové hry. Když už se firmy drží při shánění zaměstnanců fyzického kontaktu, volí nezřídka netradiční metody výběru připomínající někdy pravidla vyřazovacích reality show. Jako alternativní CV pak běžně slouží prolustrování účinkování uchazeče na sociálních sítích.
Životopisy skenované roboty
„Nikdo už nepročítá 500 životopisů. Všechno je zautomatizované,“ říká pro server BBC HR konzultant Gordon Whyte z BIE Group. Květnaté životopisy připomínající slohové cvičení, které vyprávějí peripetie dosavadní kariéry, jsou dávno minulostí. Obecným standardem jsou strukturované CV pokud možno maximálně na dvě strany. A i ty už nezřídka filtrují roboti.
Některé firmy běžně využívají zautomatizovaný systém, který analyzuje životopisy pomocí rozeznávání klíčových slov. „Ti, co hledají zaměstnání, mohou výrazně zvýšit své šance, když pochopí, pomocí jakých nástrojů firmy filtrují zájemce o místo,“ poznamenává Whyte.
„Využíváme flexidotazníků, které můžeme přizpůsobit každé pozici. Může nám to pomoci vyloučit například kandidáty, kteří nesplňují základní předpoklady, jako je požadované vzdělání nebo znalost angličtiny,“ potvrzuje využívání automatického softwaru při třídění životopisů Veronika Exnerová z Vodafonu.
„Specializovaný software používá pro správu náboru poměrně hodně firem. Například systém LMC G2 umožňuje nastavení tzv. KO kritérií - po vyplnění krátkého dotazníku uchazečem systém vyhodnotí jeho odpovědi a všechny kandidáty pro potřeby personalisty seřadí podle vhodnosti na základě zadaných požadavků. HR manažer se tak může nejprve zabývat těmi nejnadějnějšími kandidáty, ovšem podle potřeby může samozřejmě sáhnout i mimo pořadí. Úspora času je většinou značná,“ vysvětluje Tomáš Ervín Dombrovský z LMC, provozovatele portálů Jobs.cz a Prace.cz.
Další výzva pro vývojáře: jak odhalit lži?
Firmy ale zajímá také to, jak efektivně ověřovat pravdivost údajů uvedených kandidáty o místo. Vývojáři ve světě proto pracují na softwaru, který by uměl pomocí rešerší a statistiky odhalovat v informacích o uchazečích lži.
„Personální agentury budou využívat citlivou technologii testující pravdivost, která je podobná té, jež se využívá při aktuálních volbách v USA,“ vysvětluje pro BBC Mike Ryan z 'Digital Futurist'.
Odkazuje na aplikaci Super PAC pro mobilní telefony, která umí analyzovat výroky ve spotech prezidentských kandidátů. Na základě dat o darech na kampaň umí sdělit, kdo reklamu politika zaplatil a poté volební sliby a tvrzení kandidáta otestuje porovnáním s veřejně dostupnými zdroji. Podobný statisticko-rešeršní detektor lži má v budoucnu fungovat i při analýze údajů od uchazečů o zaměstnání.
Pohovor virtuálně
Když už uchazečův životopis projde první selekcí, přichází bližší otestování. Osobní pohovor přímo ve firmě a fyzické setkání s personalistou začínají nahrazovat alternativní metody.
Nejběžnější je pohovor po telefonu, čím dál populárnější je i videohovor. Jak to probíhá? Doma se ustrojíte do saka s kravatou, namíříte na sebe webkameru (snažíte se samozřejmě myslet pokud možno i na vhodné aranžmá toho, co máte v pozadí: dobrý dojem by mohla dělat třeba knihovna…) a v domluvenou hodinu se připojíte přes internet.
Většinou je na druhé straně personalista. Někdy se ale člověk může setkat dokonce i s virtuálním tazatelem. Vaše odpovědi se nahrají a opravdový personalista si výslednou databázi videí může jen rychle profiltrovat a podrobně se zabývat jen těmi, kteří projdou základní selekcí.
„Pohovory tváří v tvář, protože zabírají příliš času oběma stranám a jsou nákladné, budou čím dál více využívané až v úplně posledních kolech výběru zaměstnanců,“ uvádí Whyte.
„Díky novým technologiím samozřejmě využíváme i alternativní metody, jako Skype pohovory, online videokonference, apod. Jsou rychlé a výhodné zejména v případě zahraničních uchazečů, protože odpadá nutnost cestování,“ potvrzuje nové trendy Mikuláš Procházka z Grafton Recruitment. Typické jsou pracovní videopohovory pro pozice ve středním a vyšším managementu.
Čtěte také:
Martina Šmídlová: I v krizi je nouze o dobré zaměstnance
Práce v cizině: obstarejte si zahraniční důchod
„Další alternativní metodou jsou videovizitky uchazečů. Vzhledem k technickým možnostem nejsou v Česku rozšířeny tak jako ve světě. První „vlaštovky“ jsme už zaznamenali, existují stránky, které umožňují videovizitku vytvořit. Je to technicky náročné a jde také o určitou formu exhibicionismu daného člověka,“ dodává Lucia Burianová z portálu Profesia.
Selekci zaměstnanců může zařídit také plnění virtuální hry. Jedna japonská IT firma se například zájemce o práci rozhodla hodnotit podle toho, jak dobře si vedli v logické strategické počítačové hře.
Kosmetická firma L´Oréal pak ve Francii třeba hledala kreativní talenty tím způsobem, že vyzvala uchazeče o místo v divizi luxusní kosmetiky k natočení spotu, které byly soustředěny na internetu. „V České republice a po celém světě LOreal pořádá online hru pro studenty. Pro nejlepší účastníky Revealu L´Oréal otevírá 9 pozic pro stážisty a 4 pozice do trainee programu,“ dodává Ivona Živná z českého zastoupení L'Oréal.
Souboj o místo jako v reality show
Dalším trendem ve výběru zaměstnanců je jejich otestování v reálných pracovních situacích. Standardem výběrových procesů ve větších společnostech na střední a vyšší pozice se stávají tzv. assessment centra. V některých ohledech tato metoda může připomínat reality show.
Principem takového výběrového řízení je srovnání výkonu několika uchazečů (většinou kolem desítky) v různých modelových situacích, které musí řešit sami nebo ve skupině. Během řešení úkolů jsou kandidáti pečlivě sledováni a hodnotí se hlavně jejich schopnost pracovat v týmu. Úkoly mohou být zcela fiktivní – třeba vypracovat strategii přežití po ztroskotání na pustém ostrově, nebo může jít o nasimulování situace, kterou by měli uchazeči řešit přímo na pracovní pozici, o kterou usilují. Třeba tak člověk musí předvést, jak by diplomaticky vyjednával lepší smluvní podmínky se zahraničním obchodním partnerem.
Dokonce i assessment centra ale mohou probíhat pouze virtuálně – tento systém testuje například T-Mobile. „Využíváme je v rámci masových náborů na zákaznická centra. Kandidáti zpracovávají některé úkoly (mohou být i týmové) z domova, u svého počítače. Jediným předpokladem je internetové připojení a opravdový zájem o pozici – virtuální assessment centrum je většinou koncipováno na několik dní,“ popisuje personalistka Markéta Demeterová.
Aby z toho nebyl thriller…
S představou, jak by se mohlo výběrové řízení formou skupinového testování zvrtnout, si originálně pohrává španělsko-argentinský psychologický thriller Metoda.
V mrakodrapu nadnárodní finanční společnosti o vysokou manažerskou pozici soutěží sedm kandidátů. Postupně se během plnění jednotlivých úloh zadávaných anonymním počítačem sami rozhodují, kdo nepostoupí do dalšího kola. Manipulativní úkoly si pohrávají s psychikou kandidátů, lámou jejich charaktery, až postupně ztrácejí veškeré zábrany a kvůli vysněnému místu jsou ochotni udělat cokoli.
Prakticky otestovat schopnosti kandidátů o práci je možné také pomocí případových studií (case study). „Firmy třeba zadají reálné úkoly, které mohou být podobné těm, které by uchazeči prováděli na daném místě (například u marketingových pozic se očekává kreativita; programátoři tvoří webové stránky, PR-isti vytvářejí příklady krizové komunikace nebo tiskovou zprávu). Kandidáti tím pádem musí zabojovat, projevit snahu ještě před samotným pohovorem, aby se na něj vůbec dostali,“ vysvětluje Burianová.
Nevhodné statusy na Facebooku můžou potopit
Při vybírání zaměstnanců jsou také stále více využívány sociální sítě. Uchazeči o práci ve Spojených státech se například začínají setkávat při pohovorech s netradiční žádostí - o přístup k jejich soukromým profilům na sociální síti Facebook. Chování člověka na sociálních sítích je totiž dobrým doplňkem k tvrdým datům z životopisu.
O heslo k účtu není většinou ani třeba žádat. Hodně osobních profilů je totiž volně přístupných a je možné si je prověřit. Lidé si při růstu významu sociálních sítí proto budou muset své soukromé profily čím dál víc střežit a cíleně budovat svou online image. Opilé fotky s party nebo příliš vyhraněné výroky můžou stát šanci pracovní místo získat.
„Určitě neplatí, že personalista na základě profilu na sociální síti vybírá kandidáty, ale kandidáty si prověří. Na sociální síti se člověk chová „přirozeněji“ než na pohovoru a díky sociálním sítím může personalista nahlédnout do způsobu jeho komunikace mezi známými a zároveň na veřejnosti. Lidé by měli zvažovat, co dávají na veřejné sociální sítě. Hodně personalistovi například napoví druh profilové fotografie, ale i to, zda má kandidát profil zamčený, částečně zamčený nebo zcela veřejný. Facebook není pracovní sítí, a pokud ho naplníte soukromými statusy a vyjádřeními, neměl byste ho nechat celý veřejný,“ shrnuje Burianová.
Profil na LinkedIn je dobrou vizitkou
Sociální sítě jsou také místem, kde se pracovní pozice inzerují. Karierní web LinkedIn je na vytváření osobního virtuálního CV a budování sítě pracovních kontaktů přímo zaměřený.
„Klíčové jsou pro nás informace uvedené v životopise uchazeče a jeho reference. Hodně o uchazeči napoví také osobní pohovor, nicméně pokud někdo ve svém životopise uvede odkaz například na LinkedIn, rádi se na něj podíváme,“ potvrzuje Lucie Policarová z Telefóniky.
Na LinkedInu je možné dohledat, s kým uchazeč dříve spolupracoval a přes kontakty je možné zjistit reference na jeho práci. „Také se u některých druhů zaměstnání může hodit, když je kandidát „vygooglovatelný“. Pokud se kandidát svými texty nebo prací probojoval ve vyhledávači na přední příčky, je to často dobrá vizitka,“ dodává Burianová.
Personalisté nevyhynou
Přestože mají technologie ve výběrovém procesu stále větší roli, úloha personalistů zůstává klíčová.
Zdena Tučková z ESET software například upozorňuje, že spoléhat se na mechanickou analýzu životopisu se nemusí vyplatit. „Z osobní zkušenosti mohu potvrdit, že skvěle sepsaný životopis nebyl v konečném důsledku ukazatelem kvalit uchazeče a naopak nepříliš dobře prezentovaný životopis ještě neznamená, že uchazeč nemá šanci.“
A HR pracovníci budou zřejmě mít dál nezastupitelnou roli minimálně v závěrečných kolech výběrového řízení. „Dovedete si představit, že vyberete někoho do čela podniku, aniž jste se s ním kdy setkal? V rozeznávání kvalit neverbální komunikace a tzv. „měkkých dovedností“ má technologie stále velmi omezené schopnosti,“ uzavírá Whyte.
