Hedvika Holá je HR ředitelkou NN životní pojišťovny a penzijní společnosti. Stará se tedy o více než 700 zaměstnanců v Česku. Ve svém komentáři se zamýšlí nad fungováním firem v rámci hybridního způsobu práce, to znamená kombinací kancelářského a domácího pracovního prostředí. Jaké jsou nové trendy a výzvy, které tento evoluční skok přinesl ve vztahu lidí k práci?
Hybridní způsob práce považuji za jakýsi sociální experiment, který stále ještě probíhá a jehož jsme všichni součástí. Přišel náhle s pandemií a nastolil rychlé změny v našem pracovním i osobní životě namísto toho, abychom k nim přirozeně dospěli. Kdyby tato „pracovní revoluce“ do firem přišla přirozeně, trvala by nejméně jednu dekádu postupného zavádění, testování a upravování způsobu, jakým naše zaměstnání vykonáváme. Nutnost okamžitého umožnění práce odkudkoliv pro všechny nás ale ze dne na den uvrhla do tohoto experimentu. A s jeho dopady – řadou pozitivních, několika negativními, ale hlavně spoustou těch, které ještě ani neumíme dohlédnout – se musí každá firma vyrovnávat po svém.
Třeba s tím, že v určitých odvětvích je najednou velké množství zaměstnanců, kteří už díky této „nové realitě“ prostě nechtějí chodit do kanceláře pět dní v týdnu. Nenechte se ale zmást, práce pouze z domova rozhodně není vysněným rájem pro všechny. Naše tříletá zkušenost z NN jasně ukazuje, že i když máme pracovní režim hodně volný a lidé do kanceláře téměř nemusí docházet, 30-40 % z nich tak přesto činí každý den a zhruba 70-80 % se u svého pracovního stolu objeví alespoň jednou týdně.
Stačí si vybrat
Právě rozšíření škály možných způsobů práce, které firmy svým zaměstnancům nabízejí, považuji za největší přínos hybridního režimu. Některé firmy tak přecházejí na neomezenou práci odkudkoliv, jiným bude vyhovovat hybridní pracovní režim a další podniky třeba zůstanou u tradičního každodenního docházení do kanceláře. Lidé si tak budou moct vybrat, co je pro ně nejpříjemnější, a tato možnost volby dokáže povzbudit i jejich loajalitu vůči firmě.
I nám v pravidelném zaměstnaneckém průzkumu, který si necháváme vypracovat dvakrát do roka, vychází, že jsou teď zaměstnanci spokojenější, než byli dříve. Lépe si organizují práci, pochůzky, čas doma a jiné povinnosti, jako je například návštěva pošty nebo doktora. Zároveň ale neklesá jejich produktivita a každý ví, že musí být na příjmu, když bude potřeba. Hybridní způsob práce dává tedy lidem lepší šanci na vyváženější vztah mezi zaměstnáním a osobním životem.
Bez techniky to nejde, jen s ní také ne
Spoustu práce navíc můžeme dnes udělat z chytrého telefonu odkudkoliv. Já sama takhle vyřídím zhruba polovinu své agendy. Osobně pak jako další směr pravděpodobného vývoje vidím užší propojení našeho pracovního života s nositelnou elektronikou, kterou dnes reprezentují třeba chytré hodinky. Tyto technologie nám třeba oznámí, že naši kolegové míří do kanceláře, a vyzvou nás, zda se k nim nechceme připojit. Pravidelné osobní setkání v týmu i mezi odděleními totiž dokáže zázraky, které technika nenahradí.
Paradoxně to byly právě technologické firmy, které po rozvolnění pandemických opatření jako první zavelely k „návratu ke strojům“. Celkově návrat zpět do kanceláře začíná vyžadovat asi každá čtvrtá firma v Česku. Jako důvod nejčastěji uvádějí právě horší spolupráci mezi odděleními a rozpadající se firemní kulturu kvůli dominující práci z domova.
Proto si myslím, že je důležité upravit roli manažerů ve firmě. Manažer v hybridním způsobu práce by měl být spíš dirigent vztahů a spojovatel v rámci týmu i mezi ostatními odděleními, už nestačí jen zodpovědný zadavatel a kontrolor. Právě správná hlava týmu může být hybatelem sociálního propojení zaměstnanců, které je klíčem k lepším výsledkům, větší osobní spokojenosti s prací a dlouhodobé udržitelnosti pro všechny.
Uchazeči z celého světa
Při náboru v NN na nové nastavení pracovního světa hledíme, a tak mnohdy vybíráme jiné typy lidí než dřív. Změnil se u nás ale i způsob, jak náborový proces probíhá. Do výběru například zapojujeme celý tým, aby správně zafungovala „pracovní chemie“ mezi kolegy. Výhodou je pak i to, že jsou zaměstnanci po nástupu nového člena lépe připraveni přijmout ho mezi sebe, než kdyby jim byl přiřazen člověk, kterého nikdy předtím neviděli a nepodíleli se na jeho výběru.
Možnost vykonávat své zaměstnání „hybridně“ se odráží i v uchazečských preferencích. Převážně pro mladé lidi je tento model možná větším lákadlem než samotné peníze a renomé značky. Samozřejmě ale zůstávají další klíčové parametry výběru, jako jsou firemní atmosféra a kultura, smysl a hodnota dané práce, ale také třeba neformálnost inzerátu.
V NN se nám navíc osvědčilo využívat online komunikaci už v rámci rané fáze náboru zaměstnanců. Takový první neformální rozhovor přes Teams ušetří čas jak uchazečům o práci, tak i personálním specialistům. Obě strany na jeho konci jasně vědí, jestli chtějí v náboru pokračovat dál. Největší výhodou nového způsobu spolupráce je ale dramatické zvýšení počtu potencionálních kvalitních zaměstnanců. Trh hybridní práce se totiž v mžiku rozšířil na celou Českou republiku, potažmo u některých specifických pozic dokonce na celý svět!
Vítěze ani poražené zatím neznáme
O probíhajícím sociálním experimentu, jehož jsme všichni součástí, ještě nemáme dlouhodobá data, a tak si musíme dát pozor na rychlé a konečné soudy. Rozhodně se ale vyplatí přistupovat k této všeobjímající změně otevřeně.
Hybridní způsob práce nemusí nutně skončit anarchií a může přinést spokojenější zaměstnance. Z pohledu dlouhodobé udržitelnosti se pak jako ještě důležitější dnes jeví potřeba pomáhat zaměstnancům hlídat si individuální rovnováhu mezi prací a osobním životem. To už by ale bylo na další komentář…
