Pověření obchodním vedením | E15.cz
KoronaHelpdesk E15

Jak vydělat v těžkých časech

Více k tématu

Pověření obchodním vedením

Pověření obchodním vedením
Ilustrační foto
• 

Jakub Tomšej a Pavla Katochvílová

Ustanovení o takzvaném pověření obchodním vedením, jež nově upravuje souběh vysokých funkcí ve firmách, v praxi vyvolává řadu otázek. Následující text rozebírá ty nejzávažnější z nich.

Téměř dvacet let se soudy marně snažily přesvědčit praxi, že činnosti člena statutárního orgánu nemohou být platně vykonávány v rámci pracovního poměru. Novela obchodního zákoníku s účinností od ledna 2012 zásadu nepřípustnosti takového souběhu funkcí prolomila. Jak to však funguje ve skutečnosti?

KOHO POVĚŘIT?

První věta ustanovení § 66d ost. 1 obchodního zákoníku říká, že statutární orgán společnosti může obchodním vedením společnosti zcela nebo zčásti pověřit jiného. Na tom není nic překvapivého: právo statutárního orgánu delegovat své pravomoci níže (tj. typicky na zaměstnance společnosti) byla teorií uznávána a praxi využívána i předtím, než byla v zákoně výslovně zakotvena. Statutárnímu orgánu v takovém případě zůstávala především odpovědnost za správný výběr, řádné udílení pokynů a kontrolu jejich plnění.

Obchodní zákoník však v citovaném ustanovení rovněž nově zakotvil, že pověřenou osobou může být i zaměstnanec, který je současně statutárním orgánem či jeho členem. Aby byla splněna podmínka dle první věty, musí se ovšem v takovém případě jednat o někoho jiného, nežli je orgán, který o pověření rozhoduje. To se snad daří naplnit v případě představenstva, které výkonem určitých složek obchodního vedení pověřuje své jednotlivé členy. Hůře to však jde v případě jediného jednatele, který nemůže výkonem obchodního vedení v pracovněprávním vztahu pověřit nikoho jiného než sebe. Je tedy v takovém případě pověření obchodním vedením nepřípustné?

Domníváme se, že nikoliv. I přes určitou terminologickou neobratnost zákonodárce je třeba dovodit, že delegovat obchodní vedení může i statutární orgán, který výkonem obchodního vedení nepověřuje nikoho jiného než sebe. Pro tento názor hovoří jak vyjádření některých obchodněprávních autorit, tak i samotné znění obchodního zákoníku, který výslovně umožňuje výkon obchodního vedení v pracovním poměru členovi statutárního orgánu i statutárnímu orgánu.

V JAKÉ FORMĚ?

Ustanovení § 66d obchodního zákoníku neuvádí nic o formě, v níž by rozhodnutí o pověření obchodním vedením mělo být učiněno. Na první pohled by se tak mohlo zdát, že toto rozhodnutí může být učiněno i ústně. Situace však není tak jednoduchá, protože citované ustanovení je třeba vnímat společně s dalšími ustanoveními obchodního zákoníku o rozhodnutí představenstva, respektive jednatelů. Ta se v případě společnosti s ručením omezeným skrývají v ustanovení § 134 ObchZ. Pro akciovou společnost potom platí § 195 ObchZ. Zatímco pro společnost s ručením omezeným povinnost vyhotovit písemný dokument nevyplývá, u akciové společnosti zákonodárce vyžaduje zápis podepsaný předsedou představenstva a zapisovatelem. I kdyby tedy samotné rozhodnutí bylo učiněno ústně, musí být zdokumentováno v zápisu.

CO SCHVALUJE VALNÁ HROMADA?

Nejvyšší soud výkladem ustanovení § 66 odst. 3 obchodního zákoníku dovodil, že plnění poskytované společností statutárnímu orgánu či jeho členu na základě jiného právního vztahu, nežli je výkon funkce statutárního orgánu, navzdory znění zmíněného ustanovení souhlasu valné hromady nepodléhá. To platí i pro případy pracovní smlouvy ve věci pověření obchodním vedením. Proto obchodní zákoník zakotvuje, že mzdu zaměstnance vykonávajícího obchodní vedení, který je současně statutárním orgánem společnosti, sjednává (tj. u mzdy stanovené dohodou např. v pracovní smlouvě) či určuje (tj. u mzdy stanovené zaměstnavatelem jednostranně např. v mzdovém výměru) orgán společnosti, do jehož působnosti náleží odměňování statutárního orgánu nebo jeho členů (tj. valná hromada nebo dozorčí rada).

Obchodní zákoník neobsahuje vlastní definici mzdy, a proto bude třeba ji chápat stejně jako v pracovněprávních předpisech. Nezahrnuje tedy všechna plnění, která zaměstnanci v rámci pracovního poměru náleží: například benefity, smluvní odstupné či jiné plnění představující „zlatý padák“ zaměstnance, peněžité vyrovnání v případě sjednání konkurenční doložky a podobně. Z výkladu zákona vyplývá, že tato plnění jsou již mimo působnost valné hromady, resp. dozorčí rady a statutární orgán si je se svými členy může sjednat sám.

Tento výklad je však v příkrém rozporu s účelem citovaného ustanovení. Jestliže jeho účelem je chránit společnost (a tedy potažmo její společníky) před tím, aby statutární orgán stanovením nadstandardních odměn v pracovní smlouvě se sebou samým tuto společnost „tuneloval“, nelze přijmout výklad, který otevírá prostor pro oportunní chování statutárního orgánu jednoduše tak, že si nadstandardní plnění místo v podobě mzdy přizná např. jako příspěvek na bydlení nebo odstupné po skončení pracovního poměru.

Tento stav vyvolává nejistotu pro pečlivého účastníka právních vztahů, který se chce případného zpochybnění vyplacených odměn dle pracovní smlouvy vyvarovat. Jemu nelze než doporučit, aby pro jistotu nechal valnou hromadu rovněž schválit celou pracovní smlouvu. V případě sporu soudy tomuto úkonu dost možná v souladu s dosavadní judikaturou nepřiznají právní účinky, pokud se však soudy z ne zcela nepochopitelných důvodů později přikloní k extenzivnímu výkladu termínu „mzda“ (podobně jako Soudní dvůr EU svého času ve zcela jiných souvislostech dospěl k podobně širokému výkladu pojmu „odměna“, používanému v zakladatelských smlouvách EU v souvislosti se zásadou zákazu diskriminace na základě pohlaví), ušetří si tímto postupem řadu komplikací.

ZÁKAZ SAMOKONTRAKTACE?

Pracovní smlouva s členem statutárního orgánu bude za společnost uzavírána způsobem, který pro jednání společnosti zakotvuje obchodní zákoník a v souladu s ním zakladatelské dokumenty společnosti. Nejčastěji tedy bude pracovní smlouvy podepisovat jeden nebo více členů statutárního orgánu. Druhou smluvní stranou potom bude rovněž člen statutárního orgánu, jednající sám za sebe coby zaměstnanec.

Pokud bude společnost mít dost členů statutárních orgánů, aby stejná osoba nemusela jednat na obou stranách smlouvy, neplynou pro společnost žádné komplikace. (Nepříjemná může být jedině skutečnost, že ostatní členové statutárního orgánu budou znát pracovní podmínky svého kolegy.)

Problém nastává v případě, že by pracovní smlouvu za obě strany měla uzavírat jedna a ta samá osoba. Zde Nejvyšší soud již v devadesátých letech dovodil neplatnost takto uzavřené pracovní smlouvy a uvedl, že na tomto závěru by nic nezměnila ani okolnost, že by valná hromada společnosti s takto uzavřenou pracovní smlouvou vyslovila souhlas. Skutečnost, že tím veškeré obavy z negativních důsledků takového střetu zájmů odpadají, soud podle všeho nezajímala – za důležitější považoval formalistický argument, že valná hromada není oprávněna činit jménem zaměstnavatele pracovněprávní úkony.

V této oblasti již novela obchodního zákoníku pro pracovní smlouvy žádné změny nepřinesla. Lze se tak domnívat, že na zásadě zákazu samokontraktace, jakož ani na důsledku neplatnosti u takto sjednané pracovní smlouvy, se tedy nic nemění.

CO BUDE DÁL?

V lednu 2014 má nabýt účinnosti nový zákon o obchodních korporacích. Z něj v rámci projednávání v Poslanecké sněmovně ustanovení o pověření obchodním vedením vypadlo. Znamená to, že se kyvadlo vrací zpět k zásadě nepřípustnosti souběhu v rozsahu platném do konce loňského roku?

V odborných kruzích – zejména mezi některými autory nových zákonů – se lze setkat s názory, že souběh funkcí bude i po zrušení obchodního zákoníku a nabytí účinnosti zákona o obchodních korporacích přípustný. Dovozuje se to z posílení zásady smluvní volnosti a legální licence: není-li souběh nikde výslovně zakázán, má být povolen.

Tento názor však podle našeho názoru může narazit na kontinuální vnímání této problematiky, a to zejména ze strany soudů. Jestliže se právní názory posledních dvacet let utvrzovaly v tom, že tzv. souběh funkcí přípustný není, nelze očekávat, že úplný obrat v této věci, který zákonodárce provedl takto „mlčky“, bude v praxi bez pochybností přijat. Navíc dle našeho názoru nelze přehlížet skutečnost, že prvotní příčina stávající nepřípustnosti souběhu neleží pouze v obchodněprávních předpisech, nýbrž i v zákoníku práce, zejména ve vymezení závislé práce jakožto předmětu pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že v souvislosti s rekodifikací občanského a obchodního práva nedochází ke změně v předmětu pracovní smlouvy , tak lze hájit závěr, že výkon činností náležících do působnosti statutárního orgánu ani nadále nemůže být předmětem pracovní smlouvy a že pracovní smlouva sjednaná se statutárním orgánem či jeho členem ohledně výkonu činností v jeho působnosti by mohla být posouzena jako neplatná. Z toho důvodu se domníváme, že na výše položenou otázku je možno si odpovědět i tak, že od ledna 2014 můžeme zapomenout nejen na institut pověření obchodním vedením, ale vůbec na sjednávání pracovních smluv, jejichž předmětem je výkon působnosti statutárního orgánu, a to i přesto, že zájem zákonodárce je opačný. Má-li být tzv. souběh funkcí umožněn, bylo by vhodné, aby se tak opět stalo na základě výslovného zákonného ustanovení.

Autor: Jakub Tomšej a Pavla Katochvílová
 
Newsletter
Využijte služby
zasílání zpráv do vaší
e-mailové schránky!