Rozhodce jako zaměstnanec? | E15.cz

Rozhodce jako zaměstnanec?

Ilustrační foto
Ilustrační foto
• 

Tomáš Hülle, akademik a konzultant, t. č. působí v Číně

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn
Má rozhodce ve vztahu k oběma stranám sporu zaměstnanecký vztah – tedy má za to, že plní jejich pokyny, od nich dostávat plat, dovolenou atd.? Zatím asi ne.

Podnikatelé a byznysově orientovaní právníci se v posledních letech stali ve velkém vyznavači arbitráže. Rozhodčí centra po celém světě se tak mohou doslova přetrhnout, aby přilákala více klientů platících za jejich služby. Dělají tak pomocí levnějších poplatků, kvalitnějších služeb nebo třeba, jak je v posledních několika letech moderní, představením nových procesních pravidel a oprávnění stran. Prakticky hrůzu následně mají ze státních zásahů do tohoto fungujícího mechanismu. V Česku se navzdory neuvěřitelně nešťastné novele zákona o rozhodčím řízení z tohoto roku situace srovnala a kromě nekompetentních, zaujatých či labilních rozhodců se nekoná žádné další galapředstavení a rozhodčí řízení se zde využívá dominantně k řešení lokálních sporů bez většího přesahu a významu v zahraničí. Navíc, v rozhodčím řízení mají všechno v rukách výlučně strany a volbou svého rozhodce jsou schopny zkrátit celé řízení i do několika týdnů a zkvalitnit dle jejich vlastní volby. Z nejvíce diskutovaných otázek tak v oblasti mezinárodních arbitráží již není jen vnitřní spor CIETAC v Číně, ale nově také další významné rozhodnutí, které se vyhlíží ze strany Evropské unie a podle všeho konečně odpoví na otázku, jak moc jsou strany omezeny ve výběru rozhodce. Pokud se na budoucí rozhodnutí podíváme dokonce z širší perspektivy, tak nedopadne jen na rozhodčí řízení, ale prakticky na celý podnikatelský sektor v oblasti služeb. Dopady ale nelze pochopit bez alespoň částečné znalosti předmětu sporu.

Před anglické soudy se dostal případ Jivraj vs. Hashwani, kdy strany opakovaně volily rozhodce. První nemohl svůj úkon dokončit. Rozhodčí doložka obsahovala výslovnou úpravu, podle které rozhodcem ve věci korporátních seskupení musí být osoba židovského původu. Žalobce takovou osobu nezvolil a začalo řízení, které se táhlo dlouhá léta, a bylo namítáno, že došlo k porušení nejdříve anglického práva a zákona proti diskriminaci a následně byl porušen i obecný princip diskriminace pramenící z evropské legislativy.

Kuriózní je zejména první argument, který zcela nevyšuměl do ztracena, jak by každý ihned očekával. Podle britského odvolacího soudu je totiž rozhodce zaměstnancem stran, a dopadá tak na něj i britský zákon zakazující diskriminaci zaměstnanců. Tyto závěry byly nakonec zvráceny britským Nejvyšším soudem, ale i tak je zajímavé, že je schopen nějaký soud takto rozhodnout. Byl-li by rozhodce zaměstnancem, musel by vykonávat pokyny stran? Dostával by dovolenou? Instrukce a pokyny k práci? A co třeba stravenky podle českého práva nebo přestávky v zaměstnání? Už i jen představa následování podobného rozhodnutí je zcela absurdní. I tak se ale nyní bude rozhodnutí znovu věnovat Evropská komise a následně případně i Soudní dvůr EU.

Zapeklitý etnický původ

Všechny soudy však řeší otázku národnosti ze špatného úhlu pohledu. Na případu by nemělo být zásadní výlučně to, zda na zaměstnance diskriminační legislativa dopadá či nikoli, ale spíše to, zda se jedná o požadavek racionální. Podobné ustanovení si zachová platnost, a nebude tedy diskriminační, pokud se bude zakládat na logickém požadavku izraelského původu. Jedná se v podstatě o podobnou situaci jako požadovat do pozice pracovníka velvyslanectví v Saúdské Arábii muže nebo kojné ženu. Někdy je zkrátka nutné klást požadavky založené třeba na původu či pohlaví.

V řešeném případě není situace zcela zřejmá, protože odborníkem na joint venture může být prakticky kdokoli bez ohledu na izraelský původ a komentáře k rozhodnutí nikde blíže neuvádějí, zdali původ měl či neměl hrát nějakou specifickou roli. Lze však jen obtížně hledat rozumné ospravedlnění kromě tradičního chápání podnikání v souvislosti, kterou by nemohl docenit někdo bez vztahu k izraelské komunitě. Ve zkratce by tak měl znít závěr – Když už se někdo rozhodne již v rozhodčí smlouvě přesněji specifikovat požadavky na osobu rozhodce, tak je třeba se vždy zamýšlet nad těmito parametry a zjistit, zda musejí být skutečně natolik detailní.

Riziko je zcela evidentní – Pokud nebudou parametry později splněny, tak to nahrává okamžitě do karet druhé straně, která zdrží prostřednictvím námitek a přezkumů celé řízení v ideálním případě o několik měsíců, v horším se může jednat i o několik let. Každá prodleva přitom může pro firmy i jednotlivce časově znamenat katastrofální následky.

Co ale způsobí rozhodnutí běžnému podnikateli, který nemá žádné spory nebo nehodlá mít s rozhodčím řízením nic společného? Předně je ohromně zajímavé, že se soudy pokoušejí vymezit, kdo je ještě zaměstnancem a kdo podnikatelem. Není to ale proto, že by se snažily rozšířit benefity a ochranu i na další vedle běžných zaměstnanců. Snaží se zejména zjistit, kde je možné ještě nepřímo diskriminovat a kde již nikoli, jak výslovně zakazuje evropské právo pro všechny zaměstnance. Na podobném principu jako rozhodci pracují i lékaři, konzultanti či další podnikatelé vykonávající služby. Pokud by došlo k jejich záměně za zaměstnance, tak by kupříkladu nebylo možné uzavřít smlouvu na akupunkturu od soukromého lékaře pocházejícího z Číny nebo smluvně vyžadovat od obchodního partnera konzultanta na oblast rozdílů mezi středoafrickými zeměmi, který z tohoto regionu i pochází. Jednalo by se o paradoxní situace, kdy by musel každý podnikatel v podstatě vysvětlovat, proč využil jakého obchodního partnera a zdali náhodou volbou podnikatele z  Británie, třeba i jen stručným odkazem ve smlouvě, nediskriminoval ostatní.

Je zřejmé, že se britský odvolací soud jistě nezamýšlel nad takto dalekými důsledky. Současně s tím je nutné si přiznat i to, že se jedná o úvahu, která je původnímu rozhodnutí nesmírně vzdálená a v případě podobné argumentace by se našla spousta možností, jak by soud mohl odůvodnit odlišné rozhodnutí. Jednalo by se však o rozhodnutí zbabělé, protože argumentace odvolacího soudu odpovídá i dalším profesím.

Arbitráž jako dobrý film

Pokud se vrátíme k britskému příběhu a rozhodnutí Jivraj versus Hashwani, tak vše dopadlo dobře díky Nejvyššímu soudu. Rozhodce je sice v pozici, kdy je de facto najatý oběma stranami k výkonu své činnosti, ale ta je natolik specifická, že se nedá rozhodně považovat svou podstatou za podřízenost, která je typická pro zaměstnance.

Rozhodce má zcela odlišné úkoly – jeho rozhodnutí musí být dostatečně odůvodněno, musí pracovat důsledně a měl by samozřejmě být pro obě strany sporu předvídatelnou osobou. Ani jedna z povinností nevyplývá přímo z právního řádu, ale existují jako součást nepsaných pravidel, která je nutné dodržovat. Jejich znalost je ale spíše kodexem pro zasvěcené než přímou povinností.

Zkušení rozhodci se tak britskému rozhodnutí jistě zasmějí a jeho existence tak nadělá vrásky spíše pouze Londýnskému soudu pro mezinárodní arbitráž (LCIA), který bude muset stranám sporů vysvětlovat, že britské soudy dohlížející nad některými z řízení LCIA rozhodují stále předvídatelně a Londýn se stále vyplatí jako sídlo pro mezinárodní spory o vysoké hodnotě. Strany si totiž nemohou v takovém případě dovolit chybu.

Pokud není čtenář ředitelem velké mezinárodní korporace a spíše ho zajímají běžné dopady, tak by měl sledovat další osudy tohoto řízení. Nebude totiž rozhodovat jen o rozhodčím řízení, ale rovněž o pracovních vztazích a ochraně proti diskriminaci. Příběh rozhodnutí tak bude jako kvalitní film – každý právník i podnikatel si v něm bude moci v budoucnu najít pro sebe něco zajímavého.

Autor: Tomáš Hülle, akademik a konzultant, t. č. působí v Číně

S předplatným můžete mít i tento exkluzivní obsah