Nejlepší inovátoři nikdy nehledají jistotu. Skutečnému úspěchu nepomůže ani motivace odměnou

Na začátku skutečně inovativního prostředí je často silná a inspirující vize jejího lídra. Ne PowerPoint, ale přesvědčení, že děláme něco, co má smysl. Že řešíme problém, na kterém záleží. Ti nejlepší lidé totiž nehledají jistotu – hledají výzvu a smysl. Chtějí být součástí něčeho většího. A chtějí být obklopeni lidmi, kteří to cítí stejně.

Ale jen vize nestačí. Pokud ve firmě není kultura, která inovacím dovolí růst, všechny nápady zůstanou jen na papíře. Kultura důvěry, kde je normální klást otázky. Kultura otevřenosti, kde se chyby nevnímají jako selhání, ale jako součást cesty. A hlavně kultura, která umožní lidem pracovat i na věcech, které nejsou v „plánu“ – ale dávají smysl.

Inovace nevznikají na schůzkách

Třeba v Googlu si kdysi řekli, že zaměstnanci mohou věnovat 20 procent svého času tomu, co je osobně baví a co považují za důležité. Právě díky tomu vznikly produkty jako Gmail nebo Google Maps. Firma tím ukázala, že inovace nevznikají na schůzkách – ale často v momentě, kdy dáte chytrému člověku prostor a důvěru.

Jenže ani to nestačí. Inovace jsou náročné. Vezmou čas, peníze i kapacity. A ne každý nápad má smysl rozvíjet. I to si v Googlu uvědomili a začali používat takzvaný „Toothbrush Test“, neboli test zubního kartáčku. Otázka zněla: „Používal by někdo tento produkt jednou nebo dvakrát denně? A přináší mu to opravdový užitek?“

Je to užitečné?

Nešlo o to, že by všechno muselo být jako zubní kartáček. Ale právě ten se stal symbolem praktického, jednoduchého, každodenního užitku. Nápady, které tímto testem prošly, měly šanci na podporu. Ty ostatní – ačkoliv třeba zajímavé – šly k ledu. Ne proto, že byly špatné. Ale proto, že nebyly dost užitečné.

I to je lekce pro firmy, které chtějí inovovat: nestačí mít nápady. Musíme mít i způsob, jak se mezi nimi rozhodovat.

A ještě něco: inovace nedělá systém. Dělají je lidé. A to lidé zvídaví, odvážní, empatičtí. Talent! Bez něj nemá ani ta nejlepší strategie šanci. Firmy, které chtějí inovovat, by měly mít jasnou představu, jak si talent přitáhnout, jak ho rozvíjet, a hlavně jak si ho udržet.

Potřeba diverzity

Aby to šlo, je potřeba i diverzita. Pokud chceme tvořit produkty a služby pro ženy i muže, pro různé generace a kultury, musíme mít různorodé i inovační týmy. Proto jsou dnes samozřejmou součástí inovativních týmů ve firmách jako Škoda Auto nebo Seznam.cz ženy inženýrky a specialistky, stejně jako senioři i junioři. A proto čím dál víc firem hledá talenty nejen na univerzitách, ale i mezi studenty středních škol. A tento talent pak obohatí zkušeností generace 50+. Inovace totiž potřebují různost.

Podle aktuálního průzkumu SAP a Ipsos mezi více než 200 českými firmami se bohužel stále spoléháme spíš na finanční motivaci než na inspirativní odvážnou vizi. A jako hlavní bariéry následují nedostatek času, složité procesy a obavy ze změn. Pokud to chceme změnit, potřebujeme víc odvahy. Odvahu nastavit laťku opravdu vysoko, klást si velké cíle. Odvahu selhat a znovu to zkusit. Odvahu dát lidem důvěru. Odvahu se ptát:

1. Proč vlastně chceme inovovat?

●       Děláme to kvůli tlaku trhu, nebo protože chceme přinést něco nového a hodnotného?

●       Co je náš vnitřní motivátor – růst, relevance, dopad?

2. Jaký skutečný problém tím řešíme?

●       Existuje reálná potřeba? Nebo vyrábíme řešení, které hledá problém?

●       Je to problém, který má dopad na životy lidí, firem nebo společnosti?

3. Je to užitečné, praktické, každodenní?

●       Používali by to lidé každý den? Dvakrát denně? (viz Toothbrush Test)

●       Zlepší to něčí práci, den nebo rozhodování?

4. Pro koho inovujeme? A známe ho opravdu dobře?

●       Kdo je náš uživatel/zákazník?

●       Mluvíme s ním? Testujeme? Nasloucháme?

5. Kdo to v našem týmu skutečně potáhne?

●       Máme v týmu lidi, kteří mají drive, kompetenci a odvahu?

●       Jak je podpoříme a ochráníme před vyhořením nebo byrokracií?

6. Máme ve firmě prostředí, kde mohou inovace přežít?

●       Smí se u nás dělat chyby?

●       Mají lidé prostor zkoušet nové věci? Máme čas na přemýšlení?

7. Kdo rozhodne, do kterých nápadů půjdeme? A jak?

●       Máme jasná rozhodovací kritéria?

●       Rozhodujeme podle hodnoty, ne podle hierarchie?

8. Jsme dost různorodí na to, abychom inovovali?

●       Je v našem týmu různorodost pohledů, zkušeností, věku, pohlaví?

●       Jsme otevření jinakosti, nebo chceme jen pohodlnou shodu?

9. Jak budeme měřit úspěch?

●       Co pro nás znamená „dobrá inovace“ – zisk, dopad, užitek, feedback?

●       Umíme vyhodnotit i to, co „nevyšlo“?

10. Umíme své nápady dobře prodat dovnitř i ven?

●       Věříme si dost na to, abychom svou vizi komunikovali s vášní?

●       Vidí lidé, proč to, co děláme, dává smysl?

Autorka je zakladatelkou le Moigne & Co. Její komentář je součástí zprávy SAP „Budoucnost českého byznysu v éře AI“. V jeho rámci významné osobnosti z oblasti byznysu a technologií hodnotí výsledky průzkumu mezi 206 vrcholovými manažery českých firem. Celou zprávu si můžete přečíst zde.