Jak správně má v takovém případě zaměstnavatel postupovat a jaké podmínky musí být splněny, aby došlo k platnému rozvázání pracovního poměru? Jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru je i výpověď daná zaměstnanci zaměstnavatelem. Obecně lze říci, že zaměstnavatel smí dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v relevantním ustanovení zákoníku práce. V opačném případě je výpověď neplatná. Tímto pravidlem je chráněna slabší pozice zaměstnance. Mezi takové výpovědní důvody patří například zrušení zaměstnavatele, přemístění zaměstnavatele, zdravotní stav zaměstnance bránící dále vykonávat sjednanou práci, ale i nadbytečnost zaměstnance, jež nastala po určitém rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
#####Rozhodnutí zaměstnavatele
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele. Je třeba zdůraznit, že ne každé rozhodnutí zaměstnavatele, na jehož základě je zaměstnanec nadbytečným, opravňuje zaměstnavatele užít tento výpovědní důvod. Rozhodnutí se musí týkat pouze změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změn. Pokud by tedy zaměstnavatel nedodržel tuto podmínku, dotčená výpověď by byla neplatná a zaměstnanec se pak může domáhat neplatného skončení pracovního poměru u soudu. Rozhodnutí nemusí zaměstnavatel vydávat písemně a nemusí jej ani nijak „vyhlašovat“ nebo jiným způsobem zveřejňovat.
Podmínkou ovšem je, že musí být rozhodnutí přijato před dáním výpovědi a zaměstnavatel musí zaměstnance s dotčeným rozhodnutím seznámit (a to i v případě, že rozhodnutí obsahuje skutečnosti tvořící obchodní tajemství). V praxi běžně postačí, pokud zaměstnavatel informuje zaměstnance o provedené organizační změně až v dotčené výpovědi. V případě, že by na základě výpovědi měl skončit pracovní poměr zaměstnance dříve než v den předešlý účinnosti organizačních změn, je taková výpověď neplatná. Z hlediska časového je důležité, aby v době, kdy je dána výpověď pro nadbytečnost, bylo o organizační změně již rozhodnuto a bylo zřejmé, že v důsledku realizace této změny zaměstnavatel v dohledné době pozbude možnosti zaměstnance zaměstnávat.
#####Nadbytečnost zaměstnance
Jestliže zaměstnavatel nemá s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizačních změnách možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi podle pracovní smlouvy, stává se zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným. V praxi se ovšem velmi často setkáváme se situací, kdy na takto uvolněné pracovní místo přijme zaměstnavatel nového zaměstnance. Toto jednání není správné, jelikož prokazuje neopodstatněnost použití tohoto výpovědního důvodu. V tomto případě se nedá výpovědní důvod nadbytečnosti zaměstnance použít, a pokud zaměstnavatel takto učiní, výpověď je neplatná.
To ovšem neznamená, že pro stanovení nadbytečnosti zaměstnance je bezpodmínečně nutné snížení počtu zaměstnanců. Nadbytečným se může zaměstnanec stát i po zvýšení počtu zaměstnanců, jelikož zaměstnavatel se může rozhodovat nejen o počtu svých zaměstnanců, ale také o jejich kvalifikačním složení. O tom, který zaměstnanec je na základě organizační změny nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel a v případě soudního sporu soudy nemají oprávnění tuto skutečnost přezkoumávat.
#####Formální stránka výpovědi
Pro to, aby výpověď byla platná i po formální stránce, je třeba, aby byla zaměstnanci dána písemně a aby mu byla doručena. Doručení výpovědi má zejména význam z hlediska počátku výpovědní doby. Ve výpovědi dále musí zaměstnavatel důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi tak musí být konkretizován uvedením skutečností, na jejichž základě se zaměstnavatel domnívá, že byl naplněn zákonný důvod výpovědi. Taková konkretizace nesmí vyvolávat žádné pochybnosti o tom, ze kterého důvodu se výpověď dává.
Ve většině případů postačí zcela stručné vylíčení skutečností svědčících o výpovědním důvodu uvedeném v zákoníku práce. V některých případech je ovšem nutné uvedení uplatněného výpovědního důvodu v písemné výpovědi blíže skutkově konkretizovat (z důvodu nutnosti eliminace pochybností ohledně uplatněného výpovědního důvodu). Nicméně ani v poslední uvedené situaci není nutné rozvádět skutečnosti do všech podrobností. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
#####Výpovědní doba a odvolání výpovědi
[file:10218:small:right]
Účinky výpovědi nastanou až od okamžiku, kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Výpovědní doba je zpravidla dva měsíce následující po měsíci, kdy byla výpověď doručena. Výpověď může nicméně zaměstnavatel i po doručení zaměstnanci odvolat. Takové odvolání je ovšem možné pouze se souhlasem zaměstnance. Obojí, tj. odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním, je třeba provést písemně. Pokud jsou výše uvedené kroky provedeny ústně nebo konkludentně, neznamená to jejich neplatnost, nicméně v případě soudního sporu bude nutné dokazování, zda k odvolání výpovědi a souhlasu s odvoláním došlo.
#####Odstupné
V případě výpovědi z důvodu nadbytečnosti se často zaměstnanec bez svého zavinění ocitne ve složité sociální situaci, jelikož ztratil svoje zaměstnání a tím i příjem. Odstupné, jakožto jednorázový peněžitý příspěvek, pomáhá zaměstnanci překlenout nastalou těžkou životní situaci. Jeho primárním účelem je proto zmírnit následky skončení pracovního poměru a finančně pomoci zaměstnanci po dobu hledání nového zaměstnání či jiné výdělečné činnosti. Jestliže je zaměstnanci dána výpověď pro nadbytečnost, náleží mu podle zákoníku práce odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Toto odstupné je zaměstnanci vyplaceno v nejbližším výplatním termínu.
#####Zákaz výpovědi v ochranné době
Kromě výše uvedeného je nutné upozornit, že zaměstnavatel nesmí dát během tzv. ochranné doby zaměstnanci výpověď. Tímto je chráněn zaměstnanec, který se ocitl dočasně v mimořádně obtížné situaci a pro něhož by výpověď v této době znamenala nepřiměřeně tvrdý zásah. Za nastalých okolností by totiž zaměstnanec problematicky hledal nový pracovní poměr, popř. jinou výdělečnou činnost. Proto i v případě výpovědi pro nadbytečnost musí zaměstnavatel brát na vědomí přítomnost ochranné doby. V opačném případě je rozvázání pracovního poměru v ochranné době důvodem neplatnosti výpovědi. Pro úplnost je třeba zdůraznit, že není důležité, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď zaměstnanci, jenž je v ochranné době.
Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby. Závěrem je třeba dodat, že všechny výše uvedené skutečnosti by měl zaměstnavatel dodržet v případě rozvazování pracovního poměru se zaměstnancem z důvodu nadbytečnosti. Zejména nedodržení písemné formy výpovědi, nedostatečná konkretizace výpovědního důvodu, nepřijetí rozhodnutí o organizační změně před dáním výpovědi apod., to vše vede k neplatnosti dotčené výpovědi. V případě hrozícího soudního sporu pro neplatné rozvázání pracovního poměru může mít taková neplatnost výpovědi pro zaměstnavatele nemalé finanční důsledky.
