DPP a DPČ: Kdy se vyplatí a na co si dát pozor v praxi

Rozlišujte, kdy použít DPP a kdy DPČ

Dohoda o provedení práce (DPP) a dohoda o pracovní činnosti (DPČ) mají společný cíl – umožnit zaměstnavateli a zaměstnanci pružnější spolupráci než klasický pracovní poměr. Liší se však v tom, pro jaké situace se hodí. DPP je vhodná, pokud jde o krátkodobý a jasně vymezený úkol – typicky brigádu nebo projekt, který nepřesáhne 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Výhodou je administrativní jednoduchost, ale zároveň omezení rozsahu práce. DPČ naopak umožňuje dlouhodobější spolupráci, i když jen na částečný úvazek. Zaměstnanec může pracovat průměrně až polovinu týdenní pracovní doby, tedy 20 hodin týdně. DPČ se proto hodí pro pravidelnou, i když menší pracovní náplň – například stabilní výpomoc ve firmě. Správná volba mezi DPP a DPČ je důležitá nejen kvůli hodinovým limitům, ale i kvůli odvodům a nárokům, které z dohody vyplývají.

Zkontrolujte si limity hodin a výši výdělku

U dohody o provedení práce (DPP) je klíčové pohlídat si maximální rozsah práce – 300 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec tuto hranici překročí, musí být uzavřena jiná forma spolupráce. V případě výdělku je důležité sledovat hranici pro odvody: do 10 000 Kč měsíčně se neodvádí sociální ani zdravotní pojištění, nad tuto částku už ano. Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) je flexibilnější, protože může trvat déle, ale i zde je limit – průměrná pracovní doba nesmí přesáhnout 20 hodin týdně. Odvody na pojištění se pak řeší už při výdělku nad 4 000 Kč měsíčně. Rozdíl mezi DPP a DPČ tak může zásadně ovlivnit čistou mzdu i administrativní zátěž. Mnozí zaměstnavatelé proto volí DPP pro krátké brigády a DPČ pro pravidelnější spolupráci. Pro zaměstnance je zásadní hlídat, zda dohoda odpovídá skutečnému rozsahu práce a výdělkům.

Zjistěte, jaké povinnosti má zaměstnavatel i zaměstnanec

Ačkoli se dohody o provedení práce (DPP) i o pracovní činnosti (DPČ) často považují za „lehčí“ formy spolupráce, zákoník práce ukládá oběma stranám jasné povinnosti. Zaměstnavatel musí vést evidenci odpracovaných hodin a dodržovat limity vyplývající z dohody. U DPČ je povinen přihlásit zaměstnance k sociálnímu a zdravotnímu pojištění, pokud výdělek překročí rozhodnou hranici. Zaměstnavatel také odpovídá za bezpečnost práce a nesmí se dohodami vyhýbat povinnostem, které by měl při klasickém pracovním poměru. Zaměstnanec má naopak povinnost plnit sjednané úkoly v dohodnutém rozsahu a čase, dodržovat pracovní kázeň a předpisy, stejně jako v běžném zaměstnání. Musí také oznámit překážky v práci a dodržovat pravidla bezpečnosti. Pokud některá ze stran své povinnosti poruší, může to vést k sankcím nebo ke zpochybnění celé dohody. Proto je důležité mít vše správně sepsané a dodržovat podmínky.

Předejděte častým sporům a pastem v dohodách

Dohody o provedení práce (DPP) i o pracovní činnosti (DPČ) v sobě nesou určité limity, které mohou vést k neshodám. Nejčastější problém nastává u nároku na dovolenou a nemocenské dávky – u DPP obvykle nevzniká a u DPČ jen při splnění podmínek odvodů. Spory se objevují také při ukončení dohody. U DPP stačí písemná dohoda stran nebo výpověď bez udání důvodu s 15denní výpovědní lhůtou. U DPČ platí obdobná pravidla, ale kvůli delší době trvání mívají zaměstnanci větší očekávání, která nejsou vždy naplněna. Rizikem je i situace, kdy zaměstnavatel používá dohody k obcházení klasického pracovního poměru – například při dlouhodobém výkonu práce v rozsahu plného úvazku. V takovém případě hrozí nejen inspekce práce, ale i soudní spor o přiznání práv odpovídajících pracovnímu poměru. Vyplatí se proto hlídat si ujednání v dohodách a včas řešit nejasnosti.

Kdy se vyplatí poradit se s advokátem

Většina dohod o provedení práce (DPP) a o pracovní činnosti (DPČ) proběhne bez potíží, ale v praxi se objevují spory, které si vyžádají právní pomoc. Typickým problémem je nevyplacená odměna nebo nesprávně nastavené ukončení dohody. Advokát dokáže rychle vyhodnotit, zda zaměstnavatel postupuje v souladu se zákoníkem práce a jaké kroky lze podniknout. Dalším častým tématem jsou odvody na sociální a zdravotní pojištění, zejména když zaměstnavatel špatně vyhodnotí limity. Nejasnosti mohou nastat i při kombinaci více dohod u různých zaměstnavatelů nebo při jejich souběhu s hlavním pracovním poměrem. Včasná konzultace s odborníkem tak může předejít ztrátě nároku na dávky či zbytečným soudním řízením. Pokud se dostanete do konfliktu, vyplatí se obrátit na zkušeného právníka, který vám pomůže najít řešení a případně zastoupí vaše zájmy i před soudem.