Lukrativní platy a benefity, ale také smysluplná práce a zajímavé projekty. To jsou jen některé z lákadel, jimiž se firmy ucházejí o přízeň kvalifikovaných lidí. Zatímco zkušenější manažery často nepohnou ke změně dresu ani atraktivní výhody, mladší zaměstnanci fluktuují několikanásobně více než jejich předchůdci. Podle průzkumu Gallupova ústavu je většina z nich připravena kývnout na zajímavou nabídku a více než pětina místo v posledních letech opravdu změnila.
Zatímco ideálem dřívějších generací manažerů bylo získat vhodnou práci a zůstat v ní často až do důchodu, dnešní generace mileniálů (narození v letech 1980 – 1996) má pohled na kariéru značně odlišný. Stále častěji převažuje u mladších manažerů styl sbírání zkušeností a setrvání v jedné pozici, či u jednoho zaměstnavatele, maximálně v řádu několika let. Výzkum amerického Gallupova ústavu z roku 2016 odhalil, že 21 procent z nich změnilo v posledních letech své zaměstnání, což je třikrát více než u generací předchozích. Mileniálové jsou též otevřenější novým výzvám. Až 60 procent oslovených potvrdilo odhodlání využít novou nabídku, pokud by přišla. Výzkumníci vysvětlují vyšší fluktuaci větším zaměřením na osobní život, chuť cestovat a neochotu spojit kariéru s jednou firmou. Pouze tři z deseti oslovených uvedli, že se cítí být součástí pracovního týmu a kolektivu, a 16 procent vyjádřilo s aktuální prací a kolektivem nespokojenost.
V motivaci se nejzkušenější s nejmladšími shodnou, vědí lovci hlav
Přestože ve fluktuaci se starší generace manažerů od té nejmladší liší, k překvapivé shodě dochází v otázce hodnot a důvodů, proč práci měnit. Podle headhunterů se top manažeři shodnou s mileniály v tom, že hmotné výhody nejsou hlavním a nejdůležitějším důvodem pro změnu dresu. „Nejčastějším motivátorem pro změnu vrcholových manažerů nebývají peníze, benefity nebo lokalita, ale především vize firmy, její status a vliv na celou společnost. Stejné motivátory však registrujeme u mileniálů,“ uvádí Ivar Mesenský ze společnosti Wolf Hunt, která se na nábor manažerů specializuje. „Oproti tomu mzda, benefity a lokalita bývají hlavními motivátory pro střední management a pro specialisty.“ Jeho zkušenost potvrzuje Ladislav Veselý, novopečený provozní ředitel Slevomatu, který strávil posledních 11 let v nejvyšších manažerských funkcích: „Důležité je uvědomit si, co je pro člověka opravdu důležité: ne peníze a velké auto, ale čas trávený adekvátně faktu, že nežiju věčně. Myslím, že pokud se svobody nezbavíte vysokou hypotékou a zbytečným leasingem, tak od určité částky je už trochu jedno, kolik berete.“
Jen o penězích to opravdu není
Jaké faktory tedy u manažerů rozhodují o změně zaměstnavatele? Tím si lámou hlavu managementy firem i specialisté náboru. „V době akutního nedostatku pracovníků je retence dobrých manažerů často otázka přežití firmy. Vidím to na našich setkáních s manažery, kde otázky motivace patří k těm nejdiskutovanějším a v nabídce témat nejvyhledávanějším,“ uvedla Gabriela Hoppe, prezidentka klubu IAM Potential, který sdružuje top manažery napříč obory. Dominique Tissier, bývalý viceprezident pro řízení HR ve společnosti Michelin, který v rámci IAM Potential absolvoval v březnu přednáškové turné po Česku, doplňuje: „Ze své dlouholeté praxe vím, že u opravdu vysokých pozic zpravidla rozhoduje několik faktorů, z nichž důležitý je kromě obligátního materiálního obsahu i faktor seberealizace. Pokud tedy chcete přesvědčit dobrého manažera ke změně zaměstnavatele, musíte mu nabídnout hlavně odpovídající možnost uplatnit a rozvíjet jeho schopnosti dál. To samé samozřejmě platí i v případě, když chcete dobrého manažera udržet.“
„Abych měl o čem vyprávět vnoučatům“
U opravdu vysokých pozic přichází impuls ke změně zaměstnavatele často zvenčí. Zkušený headhunter dokáže vybranému manažerovi nejen nabídnout atraktivní pozici, ale zároveň poskytnout reflexi jeho dosavadního angažmá. „Headhunter mě oslovil sám, dodnes vlastně nevím, jak na mě přišel. Protože se choval jako partner, a nikoli obchodník, získal si mou důvěru. Jakákoli manipulace by mě dokázala odradit,“ vysvětluje Ladislav Veselý. „Pokud se ale u headhuntera setkám s vizí, vůlí, inspirací, a zároveň pokorou a schopností naslouchat, jsem otevřen spolupráci. Oceňuji samozřejmě i důkladnou přípravu, odbornost a schopnost mediace.“ A jaké kvality ocení u firmy, která se má stát jeho budoucím zaměstnavatelem? „Měla by být svobodná, vědět, jak chce změnit svět k lepšímu, měla by si vážit lidí, kteří se rozhodli v ní pracovat. A má mise v ní musí být dobrodružství - abych měl o čem vyprávět vnoučatům.“
