Nepříjemné a neoblíbené slovo krize jako by se natrvalo usídlilo v hlavách českých manažerů i řadových zaměstnanců. Spolu s ním přicházejí nepopulární opatření jako omezování firemních benefitů, zastavení růstu platů, nebo dokonce jejich snižování a také propouštění. V mnoha firmách vládne nepříliš radostná nálada spojená s opatrným očekáváním nejisté budoucnosti. Paradoxně ale i v této atmosféře má smysl investovat do vzdělávání svých zaměstnanců, byť jsou firemní rozpočty omezenější.
Vzdělávání se vrací do kurzu
„Rozpočty na vzdělávání zaměstnanců finanční krize rozhodně ovlivnila. Zpočátku, podle našich zkušeností, padly tyto náklady dokonce téměř na nulu. V poslední době je ale firemní vzdělávání opět na vzestupu, jen priority společností se mění,“ popisuje Kateřina Šamanová, managing partner společnosti Bedfort Management Consultants. Podle ní firmy ale často opouštějí někdejší model plošných školení, a snaží se tréninkové programy více cílit na předem vybrané skupiny zaměstnanců.
„Mezi nimi převažuje rozvoj talentů a vzdělávání zaměstnanců na klíčových pozicích,“ dodává. Oblíbené jsou proto individuální programy pro vybrané zaměstnance zaměřené na rozvoj jejich konkrétních dovedností či znalostí, které u nich firma potřebuje.
„Dalším novým trendem v této oblasti je měřitelnost efektivity vzdělávání, kdy se například prostřednictvím dobře připravených development center zjišťují vzdělávací potřeby zaměstnanců a následně se ověřuje efektivita realizovaných školení,“ říká Šamanová.
Rozhodně tak podle ní už neplatí, že by nyní firmy škrtly položku vzdělávání ze svých rozpočtů úplně, pouze více zvažují, do čeho a koho své peníze investují. Ruku v ruce s větší rozvahou firem, a také mnohdy značně omezeným růstem platů, dostává vzdělávání vlastních lidí další rozměr.
„V současné době, kdy výše platů neroste tak jako dříve, jsou rozvojové programy pro zaměstnance významným benefitem, který může k vyšší loajalitě k zaměstnavateli naopak výrazně přispět,“ upozorňuje Šamanová. Podle ní tak platí, že pokud je systém vzdělávání, ať už externího nebo interního, správně a efektivně nastaven, zaměstnanci ho dokážou ocenit a vnímat jako nástroj k osobnímu a profesnímu růstu.
Vzdělávání z vlastních zdrojů
S tlakem na omezení rozpočtů se v současnosti musejí potýkat nejen malé firmy, ale také velké a úspěšné společnosti. Týká se to i dvou z největších českých komunikačních agentur – AMI Communications a Ogilvy. I jejich HR oddělení musejí hledat způsoby, jak své zaměstnance efektivně školit, a přitom se vejít do menšího rozpočtu. V žádném případě to ale neznamená, že by vzdělávací programy byly zcela zastaveny. Právě naopak. Agentury své lidi vzdělávají a rozvíjejí dál, jen jinak, efektivněji a individuálněji.
Jednou z cest, jak překlenout období krize s co nejmenšími ztrátami, je sáhnout po vlastních domácích zdrojích. „I přes snižování rozpočtů se nám stále daří udržet si hlavní vzdělávací aktivity, což dnes není v našem oboru standardní. Hodně nám pomáhá naše tradice a kultura sdílení znalostí a know-how. Dlouhodobě budujeme interní vzdělávací programy, práci s interními lektory, mentory a nyní i kouči,“ tvrdí Kristýna Stoklasová, training leader z Ogilvy & Mather Group Czech Republic.
Pro rok 2013 jsou vzdělávací priority agentury nastaveny v oblastech digitálních tréninků, podpory a rozvoje kreativity, new business a strategických tréninků, rozvoje soft skills, a především práce s vlastními talenty a lídry.
„Další vzdělávání zaměstnanců je klíčové nejen pro udržení konkurenceschopnosti, flexibility a orientace v aktuálních trendech v oboru, ale i jako motivace a možnost růstu pro naše zaměstnance, a tudíž i pro celou společnost. Je důležité hledat nové formy a alternativy vzdělávání, které vyhovují nižším rozpočtům, ale stále umožňují růst a celkový rozvoj vpřed,“ dodává Stoklasová.
Agentura sestavuje vzdělávací plány svých zaměstnanců, které řeší individuálně s ohledem na jejich potřeby rozvoje a současně na požadavky jejich pracovní pozice. „Přednost v současné době dáváme internímu vzdělávání, ale pokud je to potřeba, podporujeme externí formy vzdělávání,“ doplňuje.
Po „domácích zdrojích“ sahají i v AMI Communications, kde využívají know-how vlastních úspěšných lidí. „Přímo ve firmě máme řadu zkušených konzultantů a manažerů, kteří se v systému týdenních interních školení pravidelně dělí o své znalosti s ostatními. Externí lektory využíváme asi na třetinu těchto školení,“ popisuje současnou agenturní praxi Pavel Novák, senior account director AMI Communications.
V případě externích lektorů agentura nejčastěji sahá po osobnostech z různých oblastí, které souvisejí s komunikací, marketingem nebo médii. „Interně jsme pojali i výuku angličtiny, kterou se domluvíme prakticky se všemi našimi cizojazyčnými klienty, takže lektoři zajišťují několik úrovní kurzů přímo v agentuře. Ale pokud spolupracujeme s konkrétním klientem, který preferuje jiný jazyk než angličtinu, umožňujeme příslušnému týmu zdokonalit si příslušný jazyk v externí jazykové škole,“ vysvětluje Novák.
Externě jsou zaměstnanci vzděláváni ve skupinách například na cyklech kurzů manažerských dovedností nebo individuálně v rámci úzce specializovaných školení. „V časech krize bude kvalita týmu agentury ještě důležitější, takže rozsah interního vzdělávání v AMI zachováme příští rok přinejmenším na stejné úrovni jako letos,“ dodává.
Šéfe, chci studovat
Ne vždy ale přichází pokyn k dalšímu vzdělávání od vedení. Někdy s vizí dalšího osobnostního růstu přicházejí i sami zaměstnanci, kteří se rozhodnou pro možnost studia na střední nebo vysoké škole. Právě leden a únor jsou obdobím, kdy lidé nejčastěji podávají přihlášky ke svému dalšímu studiu a spolu s tím se obracejí i na své zaměstnavatele. V tomto případě záleží jen na vzájemné dohodě mezi firmou a pracovníkem, jaké podmínky pro studium si nastaví.
„Jestliže má zaměstnanec sám zájem si kvalifikaci zvýšit a zaměstnavatel se rozhodne mu to umožnit, může mu poskytovat určité pracovní úlevy a náhradu mzdy či platu,“ vysvětluje právnička Jana Seemanová z neziskové organizace Aperio – Společnost pro zdravé rodičovství. Právě pracovní úlevy jsou nejčastějším způsobem „pochopení“ a podpory pro studium ze strany zaměstnavatelů. Pro firmy ale nejde o povinnost, pouze o jejich dobrou vůli.
Podle zákoníku práce může zaměstnanec požadovat pracovní volno nejen k účasti na výuce, ale také dva dny na přípravu a vykonání každé zkoušky, pět pracovních dnů v případě závěrečné zkoušky, a dokonce čtyřicet dní na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky.
„Myslím, že firmy takové vzdělávání často podporují, například vycházejí zaměstnanci vstříc upravenou pracovní dobou. Méně časté, spíše výjimečné je, že takové vzdělávání podporují i finančně, to je dnes skutečně příliš velký luxus,“ popisuje obvyklou praxi Šamanová. Podle ní záleží na tom, zda zvyšování kvalifikace zaměstnance má nějakou souvislost s výkonem jeho současné profese nebo případně směřováním na vyšší pozici v rámci dané společnosti.
Ošetřit vzájemné vztahy během studia mezi zaměstnancem a firmou je možné, ale ne nutně nezbytné pomocí dohody o zvyšování kvalifikace. „V této dohodě se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a náhrady mzdy a zaměstnanec přijímá závazek zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu, nejdéle pět let,“ popisuje.
V případě, že zaměstnanec odejde z firmy před uplynutím této lhůty, je pak možné po něm požadovat náhradu vložených prostředků. Nejvyšší možnou částku je ale nutné uvést ve smlouvě. Současně zákoník práce stanovuje výjimky z povinnosti zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody.
Investice do loajality
Bez ohledu na to, zda firma investuje do vlastního vzdělávání svých lidí, nebo je „jen“ podpoří v tom, že se sami chtějí vzdělávat, a zvyšovat tak svou kvalifikaci, jde vždy o pozitivní krok pro obě strany, a to bez ohledu na to, že cena lépe kvalifikovaného pracovníka na trhu práce roste a on se tak může začít rozhlížet po uplatnění jinde. „Riziko odchodu kvalifikovanějšího zaměstnance samozřejmě nelze zcela vyloučit, ale nepochybuji o tom, že pozitiva spojená s investicí do vzdělání zaměstnanců pro firmu jednoznačně převažují,“ je přesvědčená Šamanová.
Kvalitní vzdělávací program pro zaměstnance je podle ní jedním ze základních motivačních nástrojů moderní firmy. „Soudě podle našich zkušeností, lidé v posledních letech o své kariéře více přemýšlejí a snaží se rozvíjet své schopnosti, takže podporu zaměstnavatele v této oblasti oceňují a neberou ji jako samozřejmou povinnost zaměstnavatele, jak tomu bylo dříve,“ uzavírá.
