„Lovci hlav“, kteří se specializují na získávání úzce a vysoce kvalifikovaných odborníků nebo top manažerů do vedoucích pozic, zaznamenali v posledních dvou letech prudký nárůst poptávky. Ve stále větším počtu firem selhává svépomocné hledání vhodného kandidáta, a tak přicházejí ke slovu profesionální headhunteři. „Loňský rok byl historicky nejlepší za posledních dvacet let,“ uvádí jeden z nejznámějších headhunterů v Česku Jan Bubeník, zakladatel headhunterské společnosti Bubenik Partners. Důvodem jsou podle něj strukturální změny způsobené pandemií, energetickou krizí a inflací.
Největší vzestup popularity headhuntingu nastal podle firem v průběhu minulého roku. „Během loňska jsme zaznamenali největší poptávku od roku 2016. Po znatelném úbytku na jaře 2020, kdy přišla první globální vlna koronaviru, se firmy přizpůsobily nové situaci, a rok 2021 tak byl z pohledu headhuntingu rekordní,“ líčí spoluzakladatel poradenské kanceláře pro zakázkový nábor Wolf Hunt Ivar Mesenský.
Podobnou zkušenost má i lovec hlav Michal Toman z brněnské agentury Engage Advisory. „Meziroční růst je u nás na úrovni těsně nad sta procenty a poptávka se zvyšuje i nadále. Setkáváme se poslední týdny i s tím, že některé nové projekty už nepřijímáme, protože na ně kapacitně nedokážeme vyčlenit týmy,“ popisuje.
Hlavním důvodem strmého nárůstu poptávky po headhuntingu je podle Bubeníka strukturální proměna trhu v posledních dvou letech. „Pandemie, energetická krize a inflace jsou faktory, které nutí firmy okamžitě reagovat a procházet reorganizací dosavadní struktury,“ popisuje. Nová situace vyžaduje i nové odborníky.
„Nedochází jen k výměně lidí v klíčových rolích, ale i vzniku nových rolí. Mnohem větší význam firmy přisuzují strategickému nákupu nebo obchodním rolím,“ konstatuje.
Vyšší potávku po obchodních rolích zaznamenal i headhunter s dlouholetou zkušeností Pavel Plachý z pražské flow-r. „Firmy také chtějí vrcholové manažery s technickým základem, jako je šéf výrobní továrny nebo vedoucí výzkumu,“ dodává.
Vliv na povahu požadovaných odborníků má i dnešní nedostatek pracovní síly. „Firmy hledají leadery, kteří dokážou řešit nedostatek pracovníků jak koncepčně, tak strategicky. S nadsázkou řečeno, interní nábor a personální agentury dodávají ryby a headhunteři rybáře,“ popisuje Mesenský.
Jeden z deseti
Na lov hlav vyrážejí headhunteři mnohdy i do prostředí konkurenčních firem. „Naprostá většina našich klientů očekává ‚hotové‘ lidi, kteří přinesou know-how a dokáží se okamžitě zapojit a přinášet užitek, takže u konkurence lovíme velmi často,“ vysvětluje Toman.
Největší výzvou je podle něj obsadit technicky orientované pozice v oborech strojírenství, elektro nebo stavebnictví. „Tyto zaměstnance si dnes firmy bedlivě hlídají, snaží se o ně dobře starat a udržovat je spokojené, což od headhunterů vyžaduje velkou zkušenost a jistou míru inovace jak v oslovení těchto kandidátů, tak ve schopnosti získat si důvěru a přivést je k jednacímu stolu,“ popisuje úskalí svého zadání.
Podobnou zkušenost má i Plachý. „V dnešní době všichni šikovní kandidáti někde pracují, proto každý z námi umístěných kandidátů přichází z jiné firmy. Naše práce ovšem není ‚přetahovat‘ násilím nebo nějakou manipulací, ale spíše objevit zajímavé hybné faktory konkrétního člověka, které ho v následujícím období přimějí změnit práci,“ říká.
Objevit hybné faktory u kandidátů se podle něj daří zhruba u jednoho z deseti kandidátů. „Ostatní jsou ve svých rolích spokojeni a na změnu nejsou připraveni,“ dodává. Lidem, které headhunteři loví, přitom nejde o výši nabízené odměny. „Musíte nabídnout dobře formulovanou misi kariérní příležitosti a firemní vizi klienta, která by měla být schopna narušit ‚loajalitu‘ loveného leadera vůči jeho současnému zaměstnavateli,“ podotýká Mesenský.
Zájem o získání zaměstnanců konkurence ovšem neplatí vždy. „Vidíme u některých zákazníků i zajímavý trend, kdy naopak lidi od konkurence nechtějí, jelikož se obávají, že ti se nebudou schopni rychle přeučit na nové procesy, jiný systém a budou mít klapky na očích,“ vysvětluje Toman. „Klienti si chtějí s konkurencí zachovat férové vztahy,“ doplňuje další důvod Iveta Sigmundová za personální agenturu Aprofes.
Roste poptávka po odbornících
Přestože historicky jsou headhunteři vnímáni jako dodavatelé kandidátů do vrcholového managementu, v posledních letech se to podle lovců z Wolf Hunt změnilo. „Poslední roky se na nás firmy čím dál více obracejí i s pozicemi specialistů a dalšími ‚nemanažerskými‘ pozicemi, které si dříve byly schopny obsazovat z vlastních zdrojů, takže výrazně roste chuť firem využívat headhuntery napříč různými úrovněmi pozic,“ sděluje Mesenský.
„Headhunting využíváme u pozic, kde víme, že máme krátké prsty, protože cesta standardních pracovních portálů se historicky nevyplatila. Je potřeba využít někoho, kdo je aktivní součástí komunity a nejenom ‚cizí paní z HR‘,“ líčí personální manažerka společnosti Fidoo Eliška Štěpánková. Obvykle se podle ní jedná o pozice do IT.
„Oborově hodně posilují IT firmy, stavebnictví, některé druhy výrob a e-commerce. Oproti tomu vidíme poměrně výrazný pokles v autoprůmyslu,“ potvrzuje Mesenský.
Odměna headhuntera se odvíjí od vzácnosti pozice a výše finančního ohodnocení hledaného kandidáta a pohybuje se v řadu stovek tisíc korun. „Běžně se jedná o třetinu roční finanční odměny,“ konstatuje Bubeník.
Jako obvyklou odměnu za hlavu označuje Plachý rozpětí mezi 300 a 600 tisíci korun. Někteří lovci si účtují fixní částku. „Průměrná hodnota zakázky se pohybuje kolem 400 tisíc korun za úspěšné vyhledání a umístění,“ říká Mesenský.
