Investoři se často řídí hlavně finančními ukazateli stavu firem. „Měli bychom si ale uvědomit, že firma není primárně ekonomický, ale sociální systém, a právě kvalita sociálního prostředí v konečném důsledku rozhoduje o vývoji firmy. Právě sociální ukazatel dokáže odhalit něco, co se teprve později projeví v číslech,“ míní Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, která se věnuje měření sociálního prostředí ve firmách.
Jaké firmy se na vás nejčastěji obracejí?
Dříve to byly spíše velké korporáty, a to i proto, že měření bylo poměrně finančně nákladné. Nově se ale zaměřujeme na malé a střední firmy. Chceme je naučit, že i při menších počtech zaměstnanců má smysl pravidelně měřit kvalitu prostředí. V menších firmách totiž stále panuje představa, že se všichni důvěrně znají, a přece jen sami nejlépe vědí, co ve firmě funguje, a co ne.
A není tomu tak?
Nejde o to, že bychom sdělovali nějaké radikálně nové poznatky. Neříkáme nové věci, ale umíme je pojmenovat. Je navíc spousta otázek, které si v běžném životě nepokládáme ani se nad nimi nezamýšlíme.
Uvedla byste příklad?
Například otázka důvěry. Manažeři se často ptají na spokojenost zaměstnanců, ale na důvěru ke kolegům nebo nadřízeným se ptají mnohem méně. Ale i zde je potřeba rozlišovat různé druhy důvěry. Důvěřujete kolegovi jako profesionálovi? A důvěřujete mu jako člověku? Někdo může být výborný účetní, ale lidská důvěra vůči němu chybí. V běžném životě tyto dva druhy důvěry nerozlišujeme, hrají ale rozdílnou roli v tom, jak se cítíme v práci. Další otázka, nad kterou se běžně nezamýšlíme, je, zda bychom doporučili dotyčného zaměstnance blízkým nebo kamarádům.
Navíc odpověď může záležet na tom, kdo a za jakých okolností se ptá. Někdo dává přednost otevřenému dialogu, protože umí formulovat své potřeby a požadavky. Někdo s tím však má problém, a právě anonymita našeho dotazníku mu to umožní.
Hodně firem, obzvláště nadnárodních, nabízí zaměstnancům nástupní bonus, kdy dostávají zaplaceno za doporučení pracovního místa ve firmě kamarádovi či známému. Jakou roli hraje tento bonus?
Myslím, že pokud zaměstnanci mají vysokou míru ztotožnění s firmou, doporučují zaměstnavatele sami od sebe a bez finanční motivace. Samozřejmě se nebavíme o pozicích, kde se odměna pohybuje na hraně chudoby.
Ve většině firem není míra ztotožnění natolik silná, aby doporučování fungovalo samo od sebe. Zaměstnanci mnohem častěji mají silný vztah vůči nejbližším kolegům, možná ke svému nadřízenému, k útvaru. Ale silný vztah k firmě jako celku je výjimečnější.
Nestačí ale pro motivaci a produktivitu silný vztah k vlastnímu pracovnímu útvaru nebo týmu?
Čím je útvar menší, tím je silnější identifikace s týmem oproti celku. Vysoká míra ztotožnění s týmem není sama o sobě špatná. Velký rozdíl mezi ztotožněním s týmem a mírou ztotožnění s firmou ale nese velké fluktuační riziko. Pokud část lidí z týmu nebo nadřízený odejdou jinam, vezme si i kolegy.
Má výše odměny vliv na míru ztotožnění s firmou?
Názor, že si zasloužíme větší plat, se objevuje skoro všude, napříč obory a firmami. Co ale s mírou ztotožnění skutečně souvisí, je férovost odměňování. Uvedu příklad. Hodnotili jsme sociální prostředí základní školy. Když ředitel školy slyšel, že se ptáme na spravedlnost odměňování, tak se tomu smál. Vždyť máme tabulkový plat, řekl. Jenže z výsledků vyplynulo, že právě názor na férovost měl největší kolísání. Je sice pravda, že tabulky definují příplatek pro třídní učitele. Ovšem způsob, jakým je volen třídní učitel, je zcela na rozhodnutí ředitele, a právě v tom byl ten problém.
Stalo se, že by se šéf nebo manažer firmy nedokázal s výsledkem měření vyrovnat, nebo mu dokonce nevěřil?
Velmi častou reakcí na naše zjištění je odpověď „to přece není pravda“. Snažíme se vysvětlovat, že není podstatné, jestli jde o pravdu. Dotazník totiž nemapuje faktickou objektivní pravdu, ale pocit, který zaměstnanci firmy mají. Takže otázka nezní, zda je to pravda, ale proč si to zaměstnanci myslí.
Co speciální kategorie startupů, mají odlišné výsledky od běžných firem?
Poslední dobou mám pocit, jako by se všechny firmy dělily na ošklivé korporáty a dynamické startupy. Jenže většina firem v Česku jsou obyčejné malé a střední firmy. A ta nálepka hodně záleží na sociální bublině, v níž se pohybujeme. Malá firma ve Zlíně se za startup nepovažuje, stejná firma ve velkém městě si tak říká. Je ovšem pravda, že startupy nabízejí to, v čem selhávají běžné korporáty a po čem zaměstnanci nejvíc touží – příležitost pro seberealizaci a důvěrnou atmosféru na pracovišti. Z měření ztotožnění s firmou vycházejí tedy startupy nejlépe.
Zároveň vám z šetření plyne, že téměř každý čtvrtý startup skončí kvůli vyčerpání zaměstnanců. Pokud mívají tak dobré výsledky měření, jak je to možné?
Když si říkáme, že je něco startup, představujeme si u toho čtyři nezkušené, ale hodně šikovné kamarády, kteří mají neotřelou byznysovou myšlenku. Jenže to nemusí být pravda. Za prvé, startup nemusí být malý, spousta z nich zažívá raketový růst už v průběhu prvního roku, zvláště když za sebou mají velkého investora. Za druhé, často nejde o nezkušené lidi. Takže sice na začátku jim nepřítomnost zaběhnutých procesů nevadí, ale s růstem firmy je to stále větší problém.
Označení startup je dobrým marketingem pro nábor kreativních a zkušených lidi. Míří na ty, kteří se nebojí změn a nebojí se přeskakovat mezi firmami a obory, nebo na lidi, kteří strávili dlouhou dobu ve velké firmě a mají pocit, že chtějí zkusit jednou v životě firmu vybudovat.
Další moment je trochu diskriminačního charakteru. Startup je módní slovo, které evokuje mládí a dynamiku, a tím vylučuje starší věkovou skupinu. Nevím, jestli jde o záměr, ale pokud do inzerátu uvedu slovo startup a pár dalších anglicismů, tak starší lidé z malého města se středoškolským vzděláním se mi tam skoro s jistotou nepřihlásí.
Dají se výsledky měření využít i pro rozhodování, do které firmy se vyplácí investovat?
Čím dál víc investorů začíná chápat, že firma je především sociální, nikoli ekonomický systém. A právě sociální ukazatel dokáže odhalit něco, co se teprve později ukáže v číslech. Například potenciál startupů, který se později přetaví do výsledků, anebo opačnou situaci, kdy čísla jsou stále dobrá, ale firma už je v rozkladu.
