V čele největších bankovních institucí v Česku nikdy nestanula žena. Také v jejich představenstvech tvoří ženy jen menšinu – zpravidla jednu z pěti. Šéf Moneta Money Bank Tomáš Spurný naznačil, že se nebrání myšlence, že by právě Moneta mohla být první přední českou bankou, kterou žena povede. „Například když jsem navrhoval do představenstva banky Kláru Starkovou, tak jsem explicitně naší dozorčí radě vysvětlil, že je pro mě jedním z potenciálních kandidátů na to, aby se stala šéfkou banky,“ uvedl na debatě v rámci projektu #FinŽeny, na které ženy z financí poprvé veřejně diskutovaly se šesticí generálních ředitelů předních bank a pojišťoven o tématech, jež v jejich komunitě rezonují.
Proč není v představenstvu bank více žen již nyní, někteří ředitelé vysvětlili tím, že jeho členy volí dozorčí rada. „Ta mě zaměstnává a já navrhuji kandidáty,“ vysvětlil Spurný. V dozorčí radě Monety původně seděli jen muži, dnes v ní jsou čtyři ženy. I proto odhaduje, že druhá žena v představenstvu banky zasedne s devadesátiprocentní pravděpodobností do dvou let, se šedesátiprocentní pravděpodobností už do roka.
| Debatu, na které se v jednom panelu poprvé sešli generální ředitelé největších finančních institucí u nás, aby debatovali o tématu diverzity, pořádal projekt #FinŽeny společně s deníkem e15 a společností Visa. Otázky sestavily manažerky z celého trhu, které jsou zapojeny v rozvojovém programu projektu #FinŽeny, a na pódiu je s generálními řediteli probíralo osm z nejvlivnějších žen ve světě financí. Kromě top manažerek z institucí, které měly na pódiu svého ředitele, například také Michaela Bauer z představenstva ČSOB nebo Diana Rádl Rogerová z Behind Inventions. |
Šéf pojišťovny Kooperativa Martin Diviš také podotkl, že není mnoho žen, které vůbec touží po tom být součástí představenstva. „Postupně se tam dostávají. Nemají tam být pouze proto, že jsou ženy, ale hlavně kvůli svým schopnostem,“ řekl Diviš. Kdy by se v představenstvu Kooperativy mohla druhá žena ocitnout, ale netuší.
V České spořitelně nemůže její šéf členy představenstva ani navrhnout, může je jen dozorčí radě doporučit a vyjádřit svůj názor. Ačkoli je složení rady pestré, podle šéfa „spořky“ Tomáše Salomona nemají všechny osoby stejnou sílu hlasu. „Já mám osobně vytipované kandidátky a byl bych rád, kdybychom měli představenstvo napůl,“ podotkl s tím, že věří, že druhá žena se do představenstva dostane v nejbližších letech. „Protože tlak okolí a vnímání, že je to správně, stoupá,“ dodal.
Ženy jsou mnohdy inovativnější
V Komerční bance je zhruba 60 procent všech zaměstnanců žen, 53 procent teamlídrovských pozic pak zastávají ženy. „Jak pyramida stoupá vzhůru, poměry řídnou,“ přiznává šéf banky Jan Juchelka. V představenstvu mají první ženu teprve od roku 2017, při obsazování seniorních manažerských pozic ale musejí mít vždy alespoň jednu z kandidátek ženu. „Věřím, že je to tak správně,“ dodal Juchelka, který výrazněji proti kvótám nevystoupil.
„Co nedokážeme měřit, to nedokážeme ani řídit,“ uvedl manažerskou poučkou ředitel Generali České pojišťovny Roman Juráš, proč kvóty mohou mít své opodstatnění. „Kdybychom ukazatele neměřili, nemůžeme se na celé téma zaměřit a posouvat ho dopředu,“ podotkl s tím, že Generali má dnes v devítičlenném představenstvu dvě ženy. Cíle, či přímo kvóty v této oblasti mají podle Juráše svá pozitiva i negativa, ale domnívá se, že by měly být použity pro rozvoj celkové firemní kultury a vytvoření inkluzivního pracovního prostředí.
Igor Vida, šéf Raiffeisenbank, je sám v otázce kvót rozpolcený. Firmy proto podle něj musejí začít více s potenciálními manažerkami pracovat a pomáhat jim, aby překonaly „handicap“ vůči mužům. Ten podle něj spočívá v přijetí společností, ale i sama sebe. „Většina žen, když nesplňuje na určitou roli kvalifikaci na devadesát devět procent, se na ni nehlásí. Mužům stačí patnáct procent,“ řekl. Když ženy samy nevystoupí z řady a neprojeví o pozici zájem, je podle něj právě úlohou mužů vytvořit systém, aby jim v tom pomohli. „Obávám se, že zavedením kvót bychom mohli společnost víc rozdělit než sjednotit. Bral bych to jako poslední možnost,“ dodal s tím, že bez nich bude ale možná změna trvat příliš dlouho.
V České spořitelně proto například mají pravidlo, že na kandidátkách by mělo být vyrovnané zastoupení mužů a žen. „Přesto když dělám finální rozhodnutí a chci se rozhodnout správně a upřímně, pod tíhou kvóty nebo tlaku bych mohl udělat rozhodnutí, o kterém bych sám nebyl přesvědčený,“ vysvětlil Salomon s tím, že v podobných případech pak může pozitivní diskriminace někdy působit kontraproduktivně. Věří ale na to, že potřeba diverzifikovaného týmu musí vycházet přímo z té dané skupiny. Produktivita takového týmu pak podle něj exponenciálně stoupá.
Padla také otázka, co rozhodne v případě, kdy se na jednu pozici hlásí muž a žena s podobnými zkušenostmi. Salomon se s takovým případem setkal nedávno při výběru uchazečů na exponovanou pozici. Vyhrála nakonec žena. „Věříme, že bude schopná posouvat tým rychleji dopředu, že má větší smysl pro určité inovativní myšlení. Na druhé židli seděl člověk, kterého jsme považovali za konzervativnějšího a možná méně vstřícného ke změnám,“ vysvětlil. Právě inovativnost byla jedna z vlastností žen, kterou během debaty vyzdvihli všichni ředitelé bank a pojišťoven. Zapojení žen do týmu jim často pomohlo zamýšlet se nad věcmi jinak.
Došlo i na téma stejného odměňování mužů a žen. Nejenže v Česku ženy berou podle studie časopisu Nature Human Behaviour o 16 procent méně než muži, jsou také mnohdy méně odvážné říct si o zvýšení platu. Spurný přiznal, že ve chvíli, kdy se obměňovala řídící pozice, chtěl nové manažerce snížit plat, aby ušetřil. Ta si ale přečetla výroční zprávu a řekla, že chce peníze stejné. „Je to příběh stereotypů, všichni jsme do určité míry produktem stereotypů. Měla pravdu a pro mě měla tu hodnotu,“ popsal.
