Ministerstvo financí předložilo Poslanecké sněmovně v rámci konsolidačního balíčku návrh novely zákona o daních z příjmů. Jednou z chystaných změn, které mohou projít druhým čtením ve sněmovně už v úterý, je i změna daňových úlev pro nepeněžní zaměstnanecké benefity. Vypadá to, že vláda od původního návrhu ustupuje a během druhého čtení předloží „měkčí“ variantu. Jaký konkrétní dopad tedy bude mít nově upravená verze, pokud dojde ke schválení zákona?
V případě benefitních programů, tedy cafeterie nebo benefitních karet, se většina zaměstnanců do chystaného limitu se základním benefitovým přídělem vejde. Ten má být v příštím roce 20 126 korun. Nejvíce problémů však může nastat u zaměstnavatelů, kteří svým pracovníkům poskytují také další benefity mimo zmíněný základní program. Mám nyní na mysli zejména firemní teambuildingy, které bývají velmi oblíbenou aktivitou zaměstnanců.
Podle chystané úpravy totiž budou muset být i náklady na kolektivní sportovní či kulturní aktivity připsány ke konkrétním pracovníkům a jejich hodnota se tak bude přičítat do zmíněného ročního limitu. Příkladem může být středně velká technologická firma, která pravidelně pořádá firemní teambuildingové výlety. Aktuálně tyto programy nesouvisejí s jakýmkoli limitem u individuálních benefitů konkrétních zaměstnanců.
S chystanými změnami však mohou být některé náklady spojené s takovým výletem považovány za nefinanční benefit zaměstnance, což bude znamenat jejich připočtení do stanoveného limitu a ruku v ruce s tím může vést i k logickému omezení takových aktivit. Podobný problém se může vyskytnout i v případě, kdy firmy nad rámec základního benefitního programu svým zaměstnancům přispívají například na aktivity pro děti (letní tábory, kroužky nebo školku) nebo nadstandardní zdravotní péči.
Chystaná novela sice nezakazuje poskytovat i vyšší plnění, ale bude vždy nutné dobře nastavit evidenci všech benefitů v přesných hodnotách, aby byl zaměstnavatel vždy schopen překročení limitu konkrétních pracovníků správně zdanit a pojistit. Zde je vhodné dodat, že oproti aktuálnímu stavu budou mít společnosti za určitých podmínek výhodu v tom, že si budou moci vše, co bude zmíněný limit překračovat, vykázat na vrub daňových nákladů.
Pozitivní změna nastane rovněž u stravenek, kdy každý zaměstnavatel nebude muset dodržovat dosavadní model úhrady 55 : 45, tedy že 55 procent hradí zaměstnavatel a 45 procent přispívá zaměstnanec. Nově tak bude moci zaměstnavatel navýšit svůj příspěvek ve prospěch pracovníků. Tento zvýšený příspěvek bude rovněž možné daňově uznat. Žádná změna nemá nastat u podpory penzijního spoření, která zůstane v původní podobě. Někteří očekávají, že se kvůli ostatním změnám „zatraktivní“ a že ho zaměstnanci budou využívat více než dříve.
V tomto směru nejsem tak optimistická, praxe totiž už nyní ukazuje, že penzijní spoření není tak oblíbené, jak bychom si možná přáli. Zejména mladší ročníky upřednostňují benefity týkající se sportu, vzdělávání, cestování nebo příspěvky týkající se dětí. Ukazuje se tak, že zabezpečení svého stáří řeší jinými cestami.
Firmám po definitivním schválení novely doporučuji včas a důkladně zmapovat veškerá poskytovaná plnění, zejména všude tam, kde aktuálně nebylo nutné hlídat jakýkoli zákonný limit. Ideální je správnou a kontinuální evidenci pro plnění odvodových povinností nastavit ve mzdovém nebo HR programu. Podnikům rovněž radím, aby si na základě detailní analýzy všech poskytovaných benefitů spočítaly veškeré náklady na potenciální personální zdroje, protože překročení zákonného limitu bude znamenat i vícenáklad pro zaměstnavatele v oblasti odvodů na sociální a zdravotní pojištění.
Autorka je manažerka daňového oddělení poradenské společnosti Deloitte.
