Jestliže se zaměstnavatel plánuje z organizačních důvodů rozloučit s více než deseti zaměstnanci, může se v konkrétním případě jednat o tzv. hromadné propouštění. Stejně jako u každé organizační změny je třeba dodržet zákonem stanovený postup. Hromadné propouštění je však v mnoha ohledech specifické.
Zákoník práce vymezuje hromadné propouštění jako situaci, kdy je z organizačních důvodů skončen pracovní poměr výpovědí minimálně s 10 zaměstnanci u zaměstnavatele, který zaměstnává 20 až 100 pracovníků. Více než 30 zaměstnanců by muselo být propuštěno u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Zaměstnává-li podnikatel mezi 101 a 300 zaměstnanci, jde o hromadné propouštění tehdy, když je propuštěno alespoň 10 procent zaměstnanců.
Pokud by během třiceti dnů byla dána výpověď alespoň pěti zaměstnancům, budou se do celkového počtu započítávat i ti, se kterými byl pracovní poměr rozvázán z organizačních důvodů dohodou.
Projednání s odbory
Dříve než zaměstnavatel začne rozdávat výpovědi, musí písemně informovat odborovou organizaci, pokud u zaměstnavatele působí, a to s třicetidenním předstihem „V této informaci uvede mimo jiné důvody propouštění, počty a profesní složení zaměstnanců,“ uvádí k tomu advokátka Lucie Demeterová z advokátní kanceláře Demeter Legal. Nepůsobí-li v dané organizaci odbory ani rada zaměstnanců, informaci je třeba podat každému dotčenému zaměstnanci.
„S odborovou organizací či radou zaměstnanců je také třeba projednat opatření směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění nebo zmírnění jeho nepříznivých důsledků,“ dodává Demeterová.
Podle Davida Borovce z advokátní kanceláře Borovec Legal toto projednání znamená seznámení zaměstnanců se záměry zaměstnavatele o hromadném propouštění. Ke sděleným skutečnostem musí být zaměstnancům umožněno pokládat otázky a vyjádřit svá stanoviska.
Dva typy zpráv pro úřad práce
Informační povinnost má zaměstnavatel také vůči krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Té musí zaměstnavatel zaslat dva typy zpráv – nejprve předběžnou informaci a následně závěrečnou písemnou zprávu. Nesplnění informačních povinností má v obou případech závažné důsledky.
„Informace musí být doručena krajské pobočce Úřadu práce písemně nejpozději 30 dnů před podáním výpovědí a bude obsahovat zejména důvody hromadného propouštění, celkový počet zaměstnanců zaměstnavatele, počet a strukturu zaměstnanců, kterých se propouštění týká, období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění či to, jaká jsou hlediska pro výběr propouštěných zaměstnanců,“ upozorňuje advokát David Borovec. V téže době zahajuje zaměstnavatel jednání se zaměstnanci nebo jejich zástupci.
Následně je třeba ještě nejpozději 30 dní před uplynutím výpovědní doby doručit úřadu práce písemnou zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců mají možnost se k hromadnému propouštění vyjádřit, avšak nemusí být dosaženo dohody.
Vysoké pokuty nebo prodloužení výpovědních dob
Lepší je počítat s tím, že o hromadné propouštění půjde, nežli zaspat. Přikročí-li zaměstnavatel k hromadnému propouštění (tedy podá výpovědi), aniž by zaslal první ze zpráv Úřadu práce, dodatečně již tak učinit nemůže. Za porušení této povinnosti mu pak hrozí až dvoumilionová pokuta od inspektorátu práce.
„Pokud zaměstnavatel počítá s tím, že se o hromadné propouštění jednat nebude, avšak nakonec k němu dojde, je nutné obratem splnit informační povinnost úřadu práce tak, aby písemná zpráva o rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění byla doručena nejpozději 30 dnů před uplynutím výpovědní doby,“ připomíná David Borovec. „V opačném případě by došlo k prodloužení pracovních poměrů všech zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká,“ dodává advokát.
„Na platnost výpovědi to sice vliv nemá, ale pracovní poměr neskončí dříve než 30 dnů od doručení zprávy krajské pobočce Úřadu práce,“ doplňuje Lucie Demeterová. To pro zaměstnavatele prakticky znamená, že v rámci trvajícího pracovního poměru musí nadále zaměstnancům přidělovat práci a platit mzdu, anebo náhradu mzdy při překážkách v práci.
Na druhou stranu, pokud by se o hromadné propouštění nakonec nejednalo, předchozí oznámení úřadu práce není podle Borovce na závadu. Stačí úřad následně pouze informovat, že k hromadnému propouštění ve finále nedošlo.
