Zákoník práce stanoví důvody, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Výpověď musí být písemná a doručená do vlastních rukou zaměstnance. Pokud zaměstnavatel udělá chybu, může se zaměstnanec bránit žalobou u soudu. Jaká jsou pravidla?
Forma výpovědi a její doručení
Výpověď z pracovního poměru musí být vždy písemná, pracovní poměr tedy nelze rozvázat telefonicky nebo ústně. Doručena musí být zaměstnanci do vlastních rukou. Podle aktuální právní úpravy je prioritní doručování na pracovišti. Není-li to možné, může zaměstnavatel přistoupit k doručení prostřednictvím poštovního doručovatele.
Zaměstnanci lze doručit výpověď i elektronicky, ale zde platí přísnější pravidla a zaměstnanec by k takovému doručení musel udělit výslovný písemný souhlas. Nepostačuje tedy, pokud zná zaměstnavatel ID datové schránky zaměstnance. Nesouhlasí-li zaměstnanec s doručením do datové schránky, nelze takto písemnosti určené do vlastních rukou účinně doručit. Udělený souhlas může zaměstnanec kdykoliv odvolat.
Důvody výpovědi a kdy platí nadbytečnost
Výpovědní důvody stanoví zákon taxativně. Z jiných důvodů nelze zaměstnanci výpověď dát. Jde o důvody organizační, zdravotní (zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci), nesplňování předpokladů a požadavků na výkon práce, porušování pracovních povinností a zvlášť hrubé porušení povinností v dočasné pracovní neschopnosti. Každý z výpovědních důvodů má dále zákonem stanovená pravidla.
Při výpovědi pro nadbytečnost je potřeba nejprve provést organizační změnu a teprve následně podat výpověď. „Důležité je správné načasování, aby si zaměstnavatel organizační změnu nepopřel,“ připomíná advokátka Lucie Demeterová. Pokud by totiž účinnost organizační změny nastala před ukončením výpovědní doby, nemůže zaměstnanec po zbytek výpovědní doby vykonávat dosavadní práci. „Při načasování jednotlivých kroků je nutné dbát na to, kdy přesně bude zaměstnanci výpověď předávat a kdy má uplynout výpovědní doba. Účinnost organizační změny je nutné nastavit tak, aby nastala nejpozději den po uplynutí výpovědní doby,“ upozorňuje advokát Michael Granát z advokátní kanceláře Legalité.
Výpovědí pro nadbytečnost také nelze zastírat jiné výpovědní důvody. Zaměstnavatelé však mají tendenci k tomuto výpovědnímu důvodu přistupovat i tehdy, pokud jsou například nespokojeni s prací konkrétního zaměstnance. Obávají se případných soudních sporů. Při výpovědi pro nadbytečnost zaměstnanci náleží právo na odstupné.
„Určitě neplatí, že zaměstnavatel takovou výpověď u soudu vždycky nějak obhájí. Naopak pro zaměstnavatele není vůbec jednoduché připravit a provést organizační změnu, která v případném sporu obstojí,“ vysvětluje Michael Granát. „Soudy většinou pečlivě zkoumají, zda jsou naplněny všechny předpoklady pro výpověď a zda zaměstnavatel skutečně provedl organizační změnu, která vedla k nadbytečnosti zaměstnance,“ dodává advokát.
Jak se bránit výpovědi, která je neplatná?
Vady výpovědi, které mohou způsobit její neplatnost, jsou kromě zastírání skutečného výpovědního důvodu například chybný popis skutkových okolností zakládajících výpovědní důvod, anebo nedodržení lhůty nebo postupu (nedoručení vytýkacího dopisu).
„Pokud se zaměstnanec domnívá, že byl jeho pracovní poměr ukončen neplatně, je zásadní se proti takovému rozhodnutí aktivně bránit. Bez zbytečného odkladu je třeba zaměstnavateli oznámit, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnání. Zároveň je třeba podat žalobu u soudu – o neplatnosti výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru může totiž rozhodnout pouze soud,“ vysvětluje advokát Radek Novotný z advokátní kanceláře Drobiš & Novotný, advokáti.
Podle ustálené judikatury nestihne-li zaměstnanec doručit oznámení, ale nejprve podá žalobu, nahrazuje doručení stejnopisu žaloby zaměstnavateli toto oznámení. Pokud se však zaměstnanec výpovědi nebrání a nepodá žalobu v prekluzivní dvouměsíční lhůtě, považuje se pracovní poměr za ukončený dohodou. „Dvouměsíční lhůta se v tomto případě počítá ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatným rozvázáním skončit, přičemž poslední den lhůty musí být žaloba doručena soudu, nikoliv jen podána na poště,“ uvádí Radek Novotný.
Nároky zaměstnance z neplatného rozvázání pracovního poměru
Pokud zaměstnavatel nevyhoví zaměstnanci a neumožní mu další zaměstnávání, a rozhodne-li soud, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, náleží zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu.
„Náhrada zaměstnanci náleží ve výši průměrného výdělku, a to ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, do dne, kdy dojde k platnému ukončení pracovního poměru nebo mu zaměstnavatel umožní v práci pokračovat,“ vysvětluje Novotný s tím, že náhrada náleží i za dobu trvání úspěšného soudního sporu. Soud ale může na návrh zaměstnavatele náhradu přiměřeně snížit, pokud nárok přesahuje dobu šest měsíců.
Výpověď a její platnost: Klíčové body
|
„Je třeba dát si pozor na podpis jakýchkoli dohod o rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatelé se často snaží, z důvodu minimalizace rizika spojeného s neplatným rozvázáním pracovního poměru, k jejímu podpisu zaměstnance nějakým způsobem dotlačit či vmanipulovat,“ varuje Novotný. Žádná „výpověď dohodou“ neexistuje. Zaměstnanec by si měl dát pozor na to, zda zaměstnavateli podepisuje převzetí výpovědi, anebo dohodu o rozvázání pracovního poměru. To, zda je pracovní poměr ukončen dohodou či výpovědí může mít vliv i na výši podpory v nezaměstnanosti.
„Podpis dohody by měl zaměstnanec vždy důkladně zvážit a podepsat ji pouze v případě, kdy je pro něj výhodná. Neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru se totiž, oproti neplatné výpovědi, prokazuje velmi obtížně,“ uzavírá Radek Novotný.
