Příští rok budou muset některé firmy propouštět a jiné budou naopak marně shánět nové zaměstnance. Podniky totiž neumí využít potenciálu nezaměstnaných. Možností, jak dostat do práce další skupiny lidí, například lidi v předdůchodovém věku, jsou dohody o provedení práce nebo o pracovní činnosti. Ty by ovšem mohla značně zkomplikovat novela zákoníku práce. Firmy budou nově muset rozvrhnout týdenní pracovní dobu, což sníží flexibilitu úvazků, a „dohodáři” získají nárok na dovolenou i celou řadu příplatků. Novela omezí také home office, ke kterému bude potřebné mít písemnou dohodu obsahující i místo výkonu práce. „Regulujeme něco, co regulaci nepotřebuje,“ říká Martin Jánský, šéf české větve největší personální agentury na světě Randstad.
Jsou současné obavy z propouštění na místě?
Zatím je to trochu věštění z koule. Když se podíváme na jednotlivé prognózy, tak se výrazně liší odhady, co se vlastně na poli propouštění bude dít. Na jedné straně Hospodářská komora říká, že čtyřicet procent firem plánuje propouštění, na druhé straně náš i další nedávné průzkumy říkají, že zhruba třetina firem stále plánuje nabírat nové zaměstnance.
V tuto chvíli proto zatím nevidím velkou vlnu firem, které by masivně propouštěly. Ano, firmy, které na tom už před krizí byly ekonomicky špatně, tak se u nich krizí stav samozřejmě prohloubí a určitě budou sektory, kde k nějakému propouštění dojde. Nezaměstnanost ale už několik měsíců stagnuje na poměrně nízkém čísle, podle posledních údajů na 3,5 procenta, takže zatím masivní propouštění nevidíme. To neznamená, že se to v příštím roce, který nepochybně bude náročný pro řadu firem, nemůže změnit.
Kam tedy odhadujete, že se bude ubírat český pracovní trh po Novém roce?
To je velmi těžká predikce, protože když se podívám zpátky před covid, tak si samozřejmě každý myslel, včetně nás, že se zvýší nezaměstnanost třeba i na šest až sedm procent. To se ale nestalo. Teď máme od začátku února válku na Ukrajině, která samozřejmě vedla k odlivu části pracovní síly, ale na druhé straně k přílivu pracovní síly z Ukrajiny a s naší ekonomikou a pracovním trhem to opět nic zásadního neudělalo.
Nerad bych se tedy pouštěl do nějakých zásadních prognóz. Myslím si, že v příštím roce skutečně bude docházet k mírnému nárůstu nezaměstnanosti, ale nemyslím si, že to bude něco tragického. Naše ekonomika se dostane do paradoxu, kdy budou na jedné straně firmy ve špatné ekonomické situaci a budou propouštět, a na druhé straně firmy, které stále nebudou schopné najít dostatek zaměstnanců. Nabízí se jednoduchá myšlenka – vzít ty, kteří jsou propuštění a využít je někde jinde. Z praxe ale vidíme, že to není tak jednoduché a nefunguje to vždy.
Takže jde zejména o nesoulad kompetencí?
Ano a také toho, jak firmy vlastně umí pracovní sílu využít. Uvedl bych to třeba na příkladu pracovníků z Ukrajiny, kde jsme se ještě nenaučili pracovní sílu dobře využít. Je tu sice ze skupiny uprchlíků téměř sto tisíc zaměstnaných, ale v drtivé většině pracují na nekvalifikovaných profesích a my málo využíváme jejich potenciálu.
Proč pracují na méně kvalifikovaných pozicích, než by podle svého vzdělání mohli? Z výzkumu od SYRI vyplynulo například to, že se firmy bojí jejich odchodu zpátky. Může i to být důvod?
To samozřejmě může být jeden z důvodů, ale obecně bych řekl, že čeští zaměstnavatelé málo vkládají časové investice a ostatní zdroje do toho, aby byli schopní využít lidský potenciál. Jsou tady i dobré příklady a první vlaštovky, například Google nedávno oznámil, že chtějí tisíce lidí překvalifikovat do IT segmentu. To je přesně ten krok správným směrem, za prvé využít kvalifikaci, kterou ti lidé mají a za druhé ty, kteří mají nízkou kvalifikaci, zkusit rekvalifikovat. Do toho samozřejmě patří i jazykové vzdělávání, jazyková bariéra tady totiž stále je, některé firmy už s tím pracují, ale zatím jich je málo.
Je stále častá praxe, že ukrajinští pracovníci spadají do sítě podvodných firem?
K tomuto samozřejmě neexistuje žádná oficiální statistika, takže je těžké říct, jaký podíl lidí skončí ve spárech těchto podvodníků. Určitě tady taková praxe je a stát i ostatní zaměstnavatelé by na to měli velmi tvrdě dohlížet. Jako agentura se ale musíme silně ohrazovat oproti tomu, když se objeví zjednodušení, že agentury práce šidí lidí. Jsou to podvodné firmy, které velmi často, řekl bych že až ve sto procentech případů, ani licenci jako agentura práce nemají, protože ji kvůli svým nekalým praktikám získat vůbec nemohou a bohužel to potom na nás vrhá špatné světlo.
Podle některých odhadů budou jen do konce této dekády chybět desetitisíce lidí. Jeden z hlavních problémů je, že nevzděláváme zaměstnance kontinuálně. Myslíte, že je chyba na straně zaměstnavatelů, státu, nebo zaměstnanců, že nemají dostatečnou motivaci?
Je to kombinace vlastně všech faktorů, ale myslím si, že první impuls musí dávat stát, který by měl vytvářet prostředí tak, aby to firmám usnadňoval. Ano, firmy se samozřejmě musí aktivně zapojit a vytvářet programy, kde lidi budou dovzdělávat, ale stát by měl nejdříve změnit vzdělávací systém, aby více podporoval strukturu, kterou potom zaměstnavatelé potřebují, a měl by vytvářet příležitosti i pro firmy, aby pro ně bylo zajímavé do vzdělávání investovat vlastní prostředky.
Můžeme očekávat, že nám uprchlíci pomohou zaplnit volná místa na trhu práce, nebo myslíte, že se po čase vrátí a zase tady větší propast vznikne?
Zatím se příliš neděje, že by nám volná pracovní místa zaplňovali. Ano, přišlo sem poměrně velké množství uprchlíků, sto tisíc z nich získalo zaměstnání nebo dneska pracují, ale na druhé straně část lidí odešla, protože třeba musela bojovat ve válce. Před válkou tady bylo čtvrt milionu zaměstnaných Ukrajinců, dneska je to číslo v zásadě stejné, nepracuje tu více Ukrajinců. Když se také podíváme na vývoj počtu volných pracovních míst, tak stále přesahuje tři sta tisíc a příliš se nemění.
To, jestli se budou vracet, záleží i na nás, na tom, jaké příležitosti jim dáme, a to se zase vracíme zpátky k tomu, jak dokážeme využít jejich kvalifikaci. Jestliže sem přijde vysokoškolská inženýrka, která tady pracuje ve fabrice u linky, tak samozřejmě v první možný moment, kdy se bude moct vrátit, tak se vrátí. Pakliže jí ale nabídneme kvalifikovanou práci, využijeme dobře její zkušenosti a kvalifikaci, tak jí možná ukážeme cestu k novému životu tady.
Mají firmy zájem hledat chybějící zaměstnance v zahraničí? Jedná se spíše o specialisty, nebo nízkokvalifikované pracovníky?
Mají, firmy se musí koukat do zahraničí i v těch vyšších specializovaných pozicích jako je IT nebo inženýrství. Ale i když se podíváme na modré límečky, výrobní profese, tak například elektrikáři, CNC obráběči a svářeči jsou určitě pozice, kde bohužel řada firem není schopná najít dostatek kandidátů na českém trhu, a proto se koukají i do zahraničí.
Firmy nyní nabírají hlavně na plné úvazky. Není to trochu paradox ve chvíli, kdy se bavíme, že cesta v hledání zaměstnanců je i v tom, že jim nabídneme flexibilní úvazky, abychom na trh práce dostali i další skupiny lidí?
Rozhodně, Česká republika má jeden z nejnižších poměrů lidí zaměstnaných na částečně úvazky, pohybuje se někde okolo pěti procent. Jsme skutečně jedna z posledních, ne-li poslední země v rámci Evropské unie. Úplně na druhém konci je Holandsko, které zaměstnává čtyřicet procent lidí ve zkrácených úvazcích. Je to rozhodně prostor, který musíme umět využít.
Stát by měl celkově vytvářet příznivé prostředí pro tyto úvazky a v nově připravovaných novelách, kde se připravují změny pro dohody konané mimo pracovní poměr, tedy dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti, jde stát úplně opačným směrem. Snaží se omezovat flexibilitu, snaží se z dohody o pracovní činnosti udělat něco jako hlavní pracovní poměr. To ale sníží flexibilitu pro zaměstnavatele, kteří přestanou tento typ smlouvy postupně využívat. Když si to vezmu na našem příkladu Randstadu, začali jsme v tomto roce více zapojovat ženy na mateřské dovolené, ale samozřejmě je zaměstnáváme na základě dohody o pracovní činnosti. A pokud úpravy projdou v současné podobě, tak budeme muset velmi zvažovat, jestli v tom budeme moct pokračovat.
Stěžují si na to i jiné firmy?
Samozřejmě, mluvíme hodně se zaměstnavateli a od všech firem slyšíme, že toto prostě není krok správným směrem. Omezí tak flexibilitu, firmy s tím budou mít potíž a může to skutečně vést zpět k tomu, že dohody o pracovní činnosti nebo o provedení práce přestanou využívat. A to ve chvíli, kdy se samozřejmě jedná o hlavní cestu, jejíž prostřednictvím studenti získávají své první praxe, ženy na mateřské přivýdělek i možnost, jak zůstat aktivní na pracovním trhu a důchodci peníze navíc k nízkému důchodu.
Novela zákoníku práce zpřísňuje podmínky i u home office. Kromě toho, že zaměstnavatel bude nově muset kontrolovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci, tak ve smlouvě musí být i uvedené místo výkonu práce. Myslíte, že to znamená, že home office už nebude práce odkudkoliv?
To je zase další omezující krok, který mě překvapuje od pravicové vlády. Základ liberální pravicové ekonomie je v tom ekonomiku co nejméně svazovat a vytvářet pravidla, tohle je krok opačným směrem. Home office dnes po lockdownových vlnách nabízí jako benefit osmdesát procent firem, v zásadě je to tak nejčastější benefit. Vědí, proč to dělají a vyplácí se jim to.
Tento model také často používají právě proto, že chtějí nalákat zaměstnance. Proč tedy musíme udávat, jestli má zaměstnanec pracovat z domova na konkrétní adrese, jestli mu máme dávat příplatek? Existuje přece nějaká volná ruka trhu práce, která by na to měla reagovat. Pokud kandidáti budou chtít nějaký benefit a nedostanou ho, půjdou pracovat jinam a firmy to brzy zjistí. Regulujeme něco, co regulaci nepotřebuje.
Není situace trochu jiná v Praze a jiná v regionech, kde firmy nabízející podobné benefity prostě nejsou?
To je možné, ale i tam si myslím, že pokud poptávka po takovém benefitu bude a firmy i v tom regionu uvidí, že je to pro ně příležitost, jak nalákat zajímavou skupinu kandidátů nebo kandidátek, tak si dokážu představit, že ho budou chtít nabídnout.
Na rok 2024 se připravuje ještě další novelizace, která dalším způsobem omezí agenturní zaměstnávání a sníží flexibilitu. My jsme ale dnes v situaci, kdy máme nízkou nezaměstnanost a solidní ochranu zaměstnanců, nejsme země, kde by zaměstnavatel mohl zaměstnance nějakým způsobem vykořisťovat, kde by se ho mohl zbavit ze dne na den. Jsme v době, kdy by měl stát spíš posilovat prostředí pro zaměstnavatele.
Záměr téhle novelizace je udělat ze vztahu mezi agenturními zaměstnanci a zaměstnavatelem, tedy agenturou, stejný vztah, jako je mezi klasickým zaměstnavatelem a kmenovým zaměstnancem i z hlediska možnosti rozvázaní pracovního poměru. To je dnes u agenturního zaměstnávání flexibilnější a stát to chce změnit. Když ale flexibilitu sebere, tak agenturní zaměstnávání pozbude svůj smysl, protože firmy tím pádem nebudou schopné flexibilně reagovat na navýšení a snížení poptávky.
Martin Jánský (44)
Vystudoval management a ekonomii na Technické univerzitě v Liberci. Dříve působil v Manpower group na pozici provozního ředitele, v Randstadu vedl týmy na pobočkách i u klientů na několika místech po Česku. Na pozici generálního ředitele Randstadu Česká republika působí od letošního září.
