Covid zamával ekonomikami celého světa. Zasaženy byly velké i malé firmy, promíchal se celý pracovní trh, protože některé obory přišly o zaměstnance natrvalo. Některé obory – jako letecká doprava a turistický průmysl – prožívají největší krizi ve své historii. Koronavirus urychlil i řadu změn, které se chystaly či rozbíhaly, jako je komplexní digitalizace nebo přechod na elektromobily. To vše se odráží i v těch největších korporátních patrech a ovlivňuje způsob výběru nových lidí do vedení velkých národních i mezinárodních firem.
Tento svět špičkové personalistiky a headhunterů je obvykle zahalen tajemstvím a není do něj moc vidět, proto vždy potěší, když se objeví nějaký zajímavý vhled do systému, který vybírá top manažery světa.
Jeden takový pohled nabízí rozhovor s Christophem Zeissem, řídícím partnerem z konzultační firmy Heads!, který je jedním z nejuznávanějších personalistů na německém trhu se specializací na výběr nejvyššího vedení špičkových velkých firem, zejména těch mezinárodních. Zeiss se ve Frankfurter Allgemeine Zeitung nejprve vyjadřuje k tomu, zda uchazeči o tak významné místo vylepšují své životopisy, což je podle něj typické tak pro třetinu případů. Otázkou ale je, co je a co není vylepšování a zkrášlování, někdy se prostě jen zamlčí, že uchazeč byl propuštěn pro špatné výsledky firmy.
Každopádně o dobrý dojem a pěkný make-up při výběru usilují všichni. „Lidé, s nimiž přicházíme do styku, se všichni naučili prodávat sami sebe. Avšak co je legální, ještě nemusí být legitimní. Proto všechny životopisy pečlivě analyzujeme, doma i v zahraničí. Když jde o nějakou velmi důležitou pozici, která má být obsazena, kontrolují údaje investigativní týmy i za pomoci externích služeb,“ popisuje proceduru pečlivého prověřování kandidátů Zeiss. Problém je podle něj například v tom, že funkce jako managing director nebo viceprezident jsou dnes velmi inflační, na vizitce je má každý druhý, a personalisté musejí ověřit, co za těmito znaky výtečnosti skutečně je. Jaký manažerský výkon obsahují.
Jde to i na dálku
Jako obvykle nakonec rozhodují pohovory s personalisty i s vedením firmy, které však během pandemie nebyly v takovém rozsahu a intenzitě možné. Personalistickou práci to ale nijak zásadně neomezilo. „Už v první vlně se během dvou tří měsíců ukázalo, že klienti, kteří předtím výslovně vyžadovali osobní setkání s uchazečem, se spokojí s videokonferencí,“ říká Zeiss a dodává: „V jednom případě jsme dokonce zprostředkovali šéfa představenstva jednoho koncernu z německého DAX indexu, aniž se šéf dozorčí rady firmy a kandidát před přijetím osobně setkali.“
Přes veškerou snahu všechno prověřit a vyzkoumat se ne vždy podaří vybrat toho nejvhodnějšího kandidáta. Podle Zeisse dál platí anglické pořekadlo „you hire for competence, you fire for personality“, tedy že lidi najímáte kvůli jejich kompetenci, vyhazujete je pro jejich osobnost. „Měřit se dají jen schopnosti a kompetence, ne osobní motivace,“ uvažuje Christoph Zeiss. „Když se cítíte být v psychosociálním stresu, nemáte sílu nic prosadit. Velkou roli hraje to, jak se nový šéf integruje a zda má právo sestavit si vlastní tým.“
Problémy s genderovými kvótami
Zeiss také velmi zajímavě popisuje naplňování ženských kvót v manažerských funkcích, které přináší řadu problémů. Kupříkladu v Německu je málo žen, tvrdí konzultant, které by se o takové manažerské místo ucházely, a tak se personalisté musejí rozhlížet po celém světě, například ve Francii nebo ve Skandinávii, kde je poměr mužů a žen ve vedení velkých korporací už delší dobu ze zákona paritní. Není ale už problém i v Německu nabídnout pro řízení firem vždy třetinu žen, vysvětluje v rozhovoru Zeiss, i když poměr přihlášek je spíše osm ku dvěma ve prospěch mužů.
„Zákon o kvótách vedl navíc k tomu, že některé smlouvy vysoce kvalifikovaných manažerů ve vedení firem nemohly být prodlouženy, protože tito lidé měli špatné pohlaví. To je zásah do vlastnictví. Politika předepisuje, kdo má vést podnik, a velmi dobří manažeři musejí být vyloučeni, aby uvolnili místo jinému pohlaví. Poškozuje to podniky – a také ženy,“ soudí Christoph Zeiss, který prý výslovné přání vybrat do vedení firmy ženu slyšel až poté, co byly zavedeny genderové kvóty. Do té doby podle něho vždy rozhodovaly jen manažerské schopnosti, zkušenost a kompetence.
