„Žánr motivačního dopisu ve výběrovém řízení ztratil svůj smysl s rozvojem a dostupností ChatGPT. Kolik ještě dopisů od robota budu muset přečíst? Navrhuji to zrušit,“ napsala na svůj twitterový účet Adriana Černá z mediálního oddělení organizace Člověk v tísni. Probudila tím debatu o smyslu motivačních dopisů a změnách, které do HR oboru vnáší umělá inteligence. Ačkoli se personalisté shodují, že využití AI umějí ocenit, ale v rozpoznání skutečných schopností uchazeče jim často překáží. Vzrůstá tak význam klasického osobního pohovoru.
Na zdánlivě řečnickou otázku, kolik textů od AI budou personalisté číst, se v komentářích našla odpověď. „Řešením je nechat AI, ať ty dopisy čte. Ostatně to je stejně budoucnost: AI bude generovat informace pro zpracování další AI. Cokoli, co bude moci řešit AI, bude řešit AI,“ napsal jeden z komentujících.
Personalisté však pomocí motivačních dopisů či úkolů potřebují zjišťovat skutečné schopnosti kandidátů, což AI zatím nezvládá. „Motivační dopisy psané pomocí AI nám poněkud znesnadňují práci. Dříve bylo na základě průvodního dopisu na první pohled jasné, jakou úroveň českého jazyka kandidát má a jaké jsou jeho vyjadřovací schopnosti,“ popisuje HR specialistka KPMG Zuzana Kubátová.
Hodnotu díla vygenerovaného ChatGPT řeší například digitální agentura Effectix. Součástí jejího náborového procesu je vypracování testovacího zadání, díky kterému chce zjistit, jak uchazeč přemýšlí a zda má o místo skutečný zájem. „Pokud kandidát použije AI, nezjistíme ani jedno,“ dodává technický ředitel Effectixu Radim Kracík. Postupy, které dokážou rozpoznat obsah vytvořený umělou inteligencí, přitom podle něj nejsou spolehlivé.
Firma proto uchazeče předem upozorňuje, že nechce, aby umělou inteligenci používali. „Jednoduše ke všem přistupujeme tak, že nechtějí podvádět a nepodvádějí,“ vysvětluje Kracík. Upozorňuje, že jedním z důsledků existence nových technologických nástrojů je nárůst nedůvěry mezi uchazečem a potenciálním zaměstnavatelem.
Firma přitom potřebuje zjistit skutečné schopnosti uchazeče, a proto upravila vedení pohovoru. „Zahrnuli jsme sofistikovanější kontrolní dotazování na odborné záležitosti, které uchazeč zmiňoval v testovacím zadání, ale v jiném kontextu. Díky tomu celkem spolehlivě poznáme, zda problematice rozumí v širších souvislostech, nebo si jen nastudoval AI výstupy,“ popisuje.
Řada firem včetně Člověka v tísni, které předem nezakázaly využití AI, s tím měla potíže. „V testech jsme už narazili na to, že kandidát AI s největší pravděpodobností opravdu použil. Bylo velmi zajímavé diskutovat s kolegy o dalším postupu. Padl návrh pozvat kandidáta do kanceláře, aby test vyplnil znovu, jenže my jsme v instrukcích neuvedli, že se AI nesmí použít,“ popisuje šéfka HR oddělení Dora Grimová.
Využití umělé inteligence přitom nepovažuje za chybu, často i ocení, že kandidát umí tyto nástroje využívat. „U motivačních dopisů bývá spíše problém v tom, že jsou moc košaté a motivace je spíše vágní. Přímý důkaz, že to stvořila AI, však nemáme. Tak i tak to o kandidátech něco vypovídá,“ dodává Grimová.
V zahraničí se začínají rozmáhat takzvaní falešní kandidáti, kteří mají často smyšlené osobní doklady a snaží se například dostat na pozici v jiné zemi, než ve které skutečně žijí.
„Zatím se nám, pokud víme, podobné věci nedějí. Nicméně si všímáme, že na některých trzích je to již trendem a zároveň výzvou, kterou musíme vést v patrnosti. Zdá se, že je to častější u společností, které si v počátečních fázích náboru s kandidáty telefonují místo využití videohovorů nebo první fázi výběrových řízení automatizují pomocí softwaru s nastavenými otázkami,“ vysvětluje personální ředitelka Kiwi.com Aparna Ballakur.
HR ředitelka společnosti Sodexo Benefity naráží na to, že AI může při náboru pomoci těm, kteří nejsou tak silní v psaném projevu, ale firma od nich vyžaduje motivační dopis. Zásadní však je, aby v něm o svých schopnostech nelhali. Právě faktická stránka věci je pro personalisty to hlavní, a pokud si kandidát pouze vypomůže AI, často jim to nevadí.
„AI může být pro užitečný nástroj, jak se do výběrového řízení dostat, nicméně při osobních schůzkách s náborovými manažery se doptáváme na specifické znalosti, které uchazeč o pozici potřebuje, nebo na postupy, jakými řešil případovou studii,“ doplňuje HR specialistka KPMG Alžběta Prokešová Pellarová.
Firmám samozřejmě může umělá inteligence mnoho přinést, řada z nich ji používá pro základní probrání životopisů, sjednání pohovoru nebo třeba videodotazníky. „Poté co kandidát začne nahrávat videodotazník, spustí se mu sada otázek, na které odpovídá na kameru – kandidát dopředu nezná otázky a na záznam má jeden pokus,“ popisuje Tereza Skovajsová z HR oddělení Člověka v tísni.
Nábory se ale s rozvojem AI pravděpodobně promění, podle šéfa výrobní firmy Alpha Czech Petera Vavrdy se prodlouží zkušební lhůta a zaměstnanci budou více hlídat nově příchozí, zda skutečně umějí to, co deklarovali. Hodnocení kandidátů naopak podle Ballakur může být nově založené na tom, jak dobře umějí s nástroji umělé inteligence pracovat, v Kiwi hlavně pro vytváření aplikací nebo vylepšení kódu.
„Z hlediska náborů bude klesat váha testovacích zadání či motivačních dopisů a obecně textového obsahu, který budou kandidáti tvořit. Naopak osobní kontakt a sofistikovanější metodika pohovorů budou mnohem důležitější,“ dodává Kracík. „Máme možnost setkat se se všemi kandidáty osobně a to asi zůstane – proto bych opět vsadila na staré dobré osobní setkání,“ potvrzuje HR manažerka IT firmy Algotech Jitka Kalenská.
