V Česku se již několik let drží jeden z nejvýsostnějších benefitů – placená neomezená dovolená. Zaměstnanci jsou ve firmách, které takovou výhodu nabízejí, údajně spokojenější a loajálnější. Nedochází přitom ani ke zneužívání, v průměru si pracovníci vyberou volna stejně, jako je zákonem daných dvacet dní. Některé podniky jdou dokonce dál a „neomezené volno“ je pro ně jen přestupní stanicí ke čtyřdennímu pracovnímu týdnu.
Nejsnazší je zavedení takového benefitu pro firmy, které fungují na základě projektů nebo ve kterých se dá jasně měřit produktivita zaměstnance. Například Avast zavedl neomezenou dovolenou pro všechny své zaměstnance už před více než dvěma roky a pokračuje s ní i v nástupnické společnosti Gen. Zapadá jim do konceptu flexibility celé firmy, část zaměstnanců pracuje nadále jen z domova a má pružnou pracovní dobu.
Lidé si díky tomu přestali dovolenou šetřit na konec roku a vybírají si ji průběžně. „V minulosti jsme u zaměstnanců viděli trend šetření dovolené a strach si ji vybrat, aby jí měli dostatek na nečekané situace nebo na Vánoce. Stávalo se tak, že na konci roku měli velké zůstatky. Tato flexibilita nám umožňuje dovolenou lépe řídit,“ popisuje personalistka v Genu Alena Haramulová.
| Neomezená dovolená je koncept, který zaměstnavatelé v soukromé sféře nabízejí nad rámec zákonem daných dvaceti dnů. Zaměstnanci tak mohou čerpat „nekonečný“ počet proplacených volných dní, většinou je však v oslovených firmách schvalovaná manažerem. Nyní funguje spíše v technologických firmách a společnostech fungujících na bázi projektů, ve výrobě je jen těžce představitelná. |
Je ale důležité si dobře nastavit procesy fungování dovolené i jejího schvalování. Pokud si pracovníci naplánují jeden den volna, nemusejí mít oficiální potvrzení, u dvou a více dní je ale možné, že je musí schválit nadřízený. „Benefit neomezené dovolené se nám v rámci spokojenosti a produktivity zaměstnanců osvědčil, v současnosti tak neplánujeme návrat ke klasickému modelu. Právě naopak, věříme, že neomezená dovolená a celkově zaměření na flexibilitu je trendem, který budou v budoucnu přejímat i další firmy,“ dodává Haramulová.
To potvrzuje i šéf pracovní platformy Welcome to the Jungle Honza Klusoň. Podle něj je při zavádění podstatné myslet na to, jak zodpovědní jedinci ve firmě jsou. „Každý musí vnímat svoji roli v kontextu firmy a podle toho si dovolenou vybírat. Nemělo by se tak stát, že si účetní v období největších ročních uzávěrek vezmou na dva měsíce dovolenou, protože by se celá firma mohla dostat do problémů,“ říká Klusoň.
V Rohlik.cz takové volno také nabízejí již déle než dva roky. Primárně chtěli všem zaměstnancům kromě dohodářů nabídnout zajímavý benefit. „Jsou kolegové, kteří nemají problém neomezenou dovolenou využívat. Na druhou stranu jsou i tací, kteří si nevyberou ani základní dotaci dovolené, a je na nadřízených, aby kolegyni nebo kolegu v čerpání podpořili,“ říká mluvčí Rohlik.cz Denisa Morgensteinová. Maximální vybraná placená dovolená během celého roku u nich byla sedm a půl týdne.
Zdůrazňuje, že v tomto konceptu je podstatné myslet na individualitu. „Je také důležité se zbavit předsudků, že kdo si vybírá hodně dovolené, nepracuje,“ podotýká Morgensteinová. Zdůrazňuje, že zásadní je vzdělávání manažerů, kteří by měli jít svým zaměstnancům příkladem a dovolenou si vybírat také.
Jak se ukazuje na zkušenostech firem, rozhodně to nevede k nekonečným dnům volna na pláži. „Je to benefit, který je široce oblíbený, přestože si zaměstnanci v průměru vybírají pět týdnů dovolené ročně, což odpovídá českému standardu,“ říká Klusoň z Welcome to the Jungle (WTJ), kde tento koncept funguje dokonce už osmým rokem. „Rekordem“ čerpání dovolené pak bylo jedenáct vybraných týdnů za rok.
Paradoxně si ze začátku po zavedení nikdo dovolenou nevybíral. „Tak jsme zjistili, že nestačí tento benefit ve firmě pouze zavést, ale také je třeba o něm aktivně mluvit a jít příkladem,“ zdůrazňuje Klusoň. V opačném případě se totiž pracovníci mohou bát si dovolenou vybrat, aby nevypadali, že se ulévají.
U nich ve firmě by přitom rádi neomezenou dovolenou dotáhli ještě dál. „Vnímáme ji jako první krok k přechodu na čtyřdenní pracovní týden, ve kterém sami vidíme budoucnost práce,“ dodává Klusoň. Tento benefit již několik let funguje na pobočce WTJ ve Francii, a tak mají vyzkoušené, že je tohle dobrý začátek.
Na čtyřdenní pracovní týden přitom české firmy také naskakují – v technologické společnosti Anect jej mají už od loňského srpna. Zaměstnanci, kteří si tento benefit zvolí namísto pětidenního pracovního týdne, mají nárok na devadesát procent mzdy.
„Zatím nemáme kvantifikované, jestli a o kolik se zvýšila efektivita těch zaměstnanců, kteří si benefit vybrali. Nicméně podle subjektivního posouzení to vypadá, že opravdu roste. Zaměstnanci mají pocit, že toho teď za čtyři dny udělají víc než v době, kdy tento benefit nečerpali,“ říká HR ředitelka Petra Marzini s tím, že celkové vyhodnocení proběhne na podzim. Benefit zatím ale čerpá menšina zaměstnanců.
V Microsoftu zavedli neomezenou dovolenou na začátku letošního roku, pouze ale pro americký trh, a to hlavně kvůli jeho podmínkám. V Česku a na Slovensku jde proto firma alespoň cestou větší nabídky volna – deset dnů k řešení nemoci a mentálního zdraví, měsíc na zotavení po delší nemoci, dvacet dnů na péči o nemocného člena rodiny, šest týdnů otcovské dovolené nebo 20 týdnů placené mateřské dovolené.
Koncept neomezeného volna tak může být nástrojem, jak motivovat zaměstnance k pořádnému odpočinku – ten totiž podle HR ředitelky společnosti Up nabízející benefity Ely Honické začíná až po třech týdnech souvislého volna. „Když budeme ctít fakta, tak mi přijde zákoníkem práce povinných dvacet dnů žalostně málo. Dvacet pět dnů je dle mě také nedostatečný počet,“ tvrdí Honická.
Podniky si však v první řadě musejí rozmyslet, jestli je pro ně „nekonečné volno“ dlouhodobě udržitelné. Navíc by podle výkonné ředitelky společnosti Performia, která pomáhá firmám v oblasti personalistiky, Lucie Spáčilové neměl tento benefit přicházet automaticky.
„Měl by být podmíněn dlouhodobě dobrými výsledky, které jsou za zaměstnancem jasně vidět,“ poznamenává Spáčilová. „Kromě toho by manažer zodpovědný za svého pracovníka měl mít pravidelný přehled o splněných společně stanovených cílech,“ dodává. V opačném případě totiž může být takové volno velkým narušením chodu týmu nebo probíhajícího projektu. Ve výrobě je potom tento benefit téměř nepředstavitelný.
