Ideální kandidáti došli, firmy musí dát příležitost i starším, tvrdí analytik Dombrovský z Jobs.cz

„Je potřeba otevřít téma progresivního zdanění, inflace dopadá disproporčně výrazně více na nízkopříjmové skupiny a rozhodně to teď nejsme schopni kompenzovat ani na straně firem jenom přes růst mezd,“ říká analytik pracovního trhu Tomáš Ervín Dombrovský z LMC.

„Je potřeba otevřít téma progresivního zdanění, inflace dopadá disproporčně výrazně více na nízkopříjmové skupiny a rozhodně to teď nejsme schopni kompenzovat ani na straně firem jenom přes růst mezd,“ říká analytik pracovního trhu Tomáš Ervín Dombrovský z LMC. Zdroj: E15 Michael Tomeš

Tomáš Ervín Dombrovský působí již řadu let jako analytik pracovního trhu pro společnost LMC, která provozuje největší pracovní portály Práce.Cz nebo Jobs.cz.
Podle Dombrovského pokračuje i nyní v náboru osmdesát procent firem s více než deseti zaměstnanci.
„Podnikatelské podhoubí, ze kterého vyrůstají větší firmy, které tady potom zaměstnávají spoustu lidí, se během covidu zmenšilo, což je určitě dlouhodobě velký problém,“ popisuje Dombrovský.
Česká republika se bez imigrantů neobejde, vysvětluje Dombrovský. Nejde podle něj navíc jen o zaměstnávání lidí z Ukrajiny, ale třeba i Indie, Pákistánu či severní Afriky.
5
Fotogalerie

Firmy v Česku současnou situaci relativně zvládají. Dlouhodobě na ně ale začnou dopadat problémy související mimo jiné s nevyhnutelnou restrukturalizací ekonomiky. „Zaměstnavatelé i zaměstnanci se musejí smířit s tím, že někde bude poptávka po práci dlouhodobě klesat, protože to prostě není udržitelné vzhledem ke geopolitické změně, která se odehrála,“ říká analytik pracovního trhu Tomáš Ervín Dombrovský ze společnosti LMC, která provozuje největší české pracovní portály Jobs.cz a Práce.cz.

S jakými největšími výzvami se teď český pracovní trh potýká?

Navzdory tomu, co všechno se děje v ekonomice v důsledku pandemie i současné války a s ní souvisejících ekonomických důsledků, to firmy zvládají nadmíru dobře. Současná data ukazují mírné zpomalení na pracovním trhu, ale rozhodně není tak hluboké a tak okamžité a rychlé, jak představitelé různých institucí, analytici a další předpokládali ještě před pár měsíci nebo týdny. Ukazuje se, že to vlastně firmy možná i kvůli pandemii a tomu, že už se tři roky musí přizpůsobovat relativně nenadálým okolnostem do značné míry zasahujícím do jejich provozu, zvládají vlastně čím dál tím lépe – dochází k průběžnému výraznému „otužování“ zaměstnavatelů, jejichž adaptabilita se zvyšuje.

Na druhou stranu, a to je dobré a férové říci, pořád se bavíme o přeživších. Za poslední tři roky jsme viděli razantní úbytek počtu mikrofirem s českými vlastníky, subjektů, které zaměstnávají třeba do deseti zaměstnanců. Podnikatelské podhoubí, z něhož vyrůstají větší firmy, které tady potom zaměstnávají spoustu lidí, se zmenšilo, což je dlouhodobě určitě velký problém. Každopádně firmy, které dosud situaci zvládly, vidí současné okolnosti optimističtěji a i to reálně zvládají lépe.

Chtějí třeba i nabírat nové zaměstnance?

Takřka osmdesát procent firem s více než deseti zaměstnanci i nyní pokračuje v náboru, přinejmenším co se náhrad za odchody kolegů týče, byť zhruba čtvrtina firem nabírá opatrněji než před rokem. A v segmentu firem s více než 250 zaměstnanci jich 23 procent pro letošní rok plánuje nárůst celkového počtu zaměstnanců, devatenáct procent očekává pokles – v obou případech jde ale nejběžněji o změnu počtu lidí do pěti procent celkového stavu.

Z aktuálních dat ze dvou souběžných průzkumů ministerstva práce a sociálních věcí a LMC jednoznačně vyplývá, že přestože firmy do jisté míry musejí kvůli rostoucím nákladům šetřit, snaží se prozatím vyhnout výraznějším úsporám „na lidech“. V tomto směru se nejspíše poučily z předchozí covidové lekce, kdy v části firem docházelo k rychlým rázným škrtům, včetně výraznějšího propouštění – a při následném oživení měly dané firmy obrovský problém nabrat lidi zpátky. Tomu se nyní snaží většina vyhnout, zejména co se klíčových pozic týče.

Přesto předpokládám, že se musí nějakým způsobem se současnou situací vypořádat, ne?

Ano, firmy hledají jisté úspory, především na vstupech. Co se energií, surovin a komponent týče, podstatná část jich řeší lepší hospodaření se skladovými zásobami. Potažmo škrtají v některých externích nákladech, jako je marketing, správa vozového parku nebo investice do vybavení kanceláří. V posledních měsících jsme viděli také jisté zpomalení celkové náborové potřeby. To dokonce lehce zrychluje, ale pořád se bavíme spíše o návratu na předcovidová čísla, na úroveň zhruba roku 2019. V posledních měsících roku 2022 jsme evidovali pokles počtu obsazovaných pozic na pracovních portálech meziročně o patnáct až dvacet procent, ovšem předtím byla poptávka zaměstnavatelů po posilách mimořádně vypjatá – zejména na jaře 2022 prakticky nejvyšší v historii samostatné ČR. Za jednotlivé kvartály se přes pracovní portály řádově obsazuje sto tisíc unikátních pracovních pozic, k podobným datům dochází i statistický úřad.

Kdo jsou noví nezaměstnaní?

Největší skupina kandidátů jsou stále ti, kteří i teď dobrovolně práci mění. Přibývají ale meziročně kandidáti, jimž typicky nebyla prodloužena smlouva, řádově asi patnáct procent. Tlak na nedostatek zaměstnanců tedy už není tak velký, na části pozic si firmy mohou trošku i vybírat, zejména pokud jde o pozice s nejnižší kvalifikací.

Vidíme ale rozevírající se nůžky, protože lidé se bojí práci měnit, současné okolnosti tomu příliš nepřejí. Změna práce je krok do nejistoty, a byť ochota měnit práci malinko roste, za současných okolností stále není příliš veliká. Ukazuje se, že firmy trápí nedostatek specialistů, což bude velmi pravděpodobně pokračovat i po celý letošní rok. Ti lidé jsou mimořádně žádaní a chybí tady dlouhodobě – jde o strukturální problém. Máme tady desítky tisíc neobsazených na znalosti náročných pozic specialistů, obzvlášť s technickým vzděláním, digitální pozice, inženýrské profese, kde nás navíc tlačí demografie, stárnutí populace, úbytek lidí kvůli odchodům do důchodu a podobně. Tito lidé extrémně scházejí a scházet budou i v dalších letech.

Kdo může naopak práci ztratit?

Je to pomalu rostoucí skupina lidí. Mají třeba základní nebo nižší kvalifikaci, pracovali v různých podpůrných činnostech v administrativě nebo provozu a mohou teď mít větší problém snadno naskočit do jiného zaměstnání, protože v místě, kde žijí, po nich poptávka není. Propustnost trhu co do rekvalifikací a změny zaměření je bohužel stále dost malá.

Není to ani tak o neschopnosti nebo neochotě se něco naučit. Lidé už i díky covidu chápou, že se občas musí posunout do jiného zaměření. Ochota je veliká, obzvlášť když z toho kouká zajímavější, dlouhodobě perspektivnější uplatnění, ale ochota firem dávat příležitost rozjet druhou kariéru u lidí ve středním vyšším věku, když si doplnili kvalifikaci nebo se úplně rekvalifikovali, je relativně malá. Navzdory tomu, že firmám zoufale chybí lidi na specializovaných pozicích, dávají málo příležitostí naskočit na stáž nebo praxi nově rekvalifikovaným lidem, zejména když jsou ve vyšším věku. Pořád doufají, že naberou dokonale připravené kandidáty na pozice tak, jak jsou definované tady a teď, přestože takoví kandidáti na trhu už dávno došli, nejsou a kvůli demografickému vývoji prostě nebudou. Ten nás tlačí a dalších deset, patnáct let ještě bude tlačit ke zdi.

Jak by se mohla propustnost trhu zvýšit? V čem konkrétně musí firmy změnit svůj přístup?

Určitě je to o investicích do vzdělávání. To už je ve firmách i díky covidu hodně rozjeté, investice se v posledních třech letech navyšovaly a čtyřicet tři procent firem plánuje investice do vzdělávání během následujících dvou let dále zvyšovat. Víc to skřípe hlavně ve struktuře vzdělání. Dnes podniky řeší spíše povinné věci tak, aby se práce dělala procesně správně. Povinné plošné vzdělávání pořád převažuje, málo se využívá vzdělávání pro rozvoj potenciálu a cílený posun lidí na zajímavější pozice.

I lidé, kteří se sami rádi něco nového učí, narážejí na neschopnost se ve firmách posunout, ať už tedy jako stávající zaměstnanci, anebo když se snaží změnit zaměření. Ochota firem nabírat na pozice, jež jsou v ekonomice žádané a dlouhodobě budou, lidi bez vhodné praxe, kteří podle nich nejsou dokonalými kandidáty, je pořád celkem nízká. Bohužel dlouhodobě platí, že jsou tady velké předsudky vůči různým skupinám lidí počínaje věkem, pohlavím nebo související s péčí o někoho, nejčastěji to dopadá na ženy. I věková diskriminace je tady ale velmi rozjetá a přítomná, v tuto chvíli je to možná nejsilnější diskriminační důvod.

Když se vrátím k nízkokvalifikovaným pracovníkům, ještě relativně nedávno si firmy stěžovaly na jejich nedostatek, a teď jsou jedni z nejvíce ohrožených na trhu práce. Děje se to nyní hlavně kvůli současným problémům s inflací, omezováním výroby a podobně, nebo se kapacity prostě už naplnily?

Tady se sešly dva vlivy. Jednak u části pozic se zcela základní nebo nízkou kvalifikací opravdu pomohl příchod lidí z Ukrajiny, kteří mají status dočasné ochrany. Ten výrazně usnadnil jejich zaměstnávání v Česku. Co firmy v tomhle smyslu ohrožuje, je nejistota, jak dlouho jim tady ti lidé vydrží, ať už se sami chtějí vracet, nebo jak se změní podmínky pro jejich zaměstnávání v horizontu třeba tří let. Vede to ke krátkodobosti, jde o okamžitou výpomoc.

Jednoznačně je to i racionalizací náboru, ne propadem. Už nejsou tak přehnaná očekávání ohledně dalšího růstu, firmy jsou opatrnější, a právě na základní provozní pozice nebo pozice s nižší kvalifikací to dopadá nejsilněji. Nábor se do nějaké míry tlumí, část lidí je na trhu nově dostupných. Počet dostupných kandidátů na obsazované pozice tedy mírně roste a firmy si můžou více vybírat.

Není trh u pozic se základní nebo nejnižší kvalifikací prostupnější?

Určitě, pracujete ve výrobě, můžete jít do logistiky nebo za pokladnu tam, kde se zrovna nabírá. U profesí s náročnou kvalifikací je to jiné, protože firmy více potřebují lidi už dobře připravené na míru konkrétním požadavkům a zároveň je tu po nich dlouhodobý hlad a je jich nedostatek. I teď v posledních průzkumech a datech vidíme, že poptávka po lidech na pozicích náročných na znalosti je dlouhodobý, setrvalý a nesnižuje se ani při současném zpomalení na trhu nebo horších očekáváních ohledně hospodářských výsledků v příštím roce. Ten hlad se bude možná ještě paradoxně prohlubovat, protože se lidi bojí měnit práci, takže kandidáti nejsou tak dostupní a firmy to vlastně tlačí ještě víc.

Když funguje fluktuace, problém se v čase pořád odsouvá, firmy si lidi přetahují mezi sebou. Tenhle mechanismus ohromně prospívá celému trhu, nutí firmy efektivněji nabízet lepší podmínky, více zvažovat, jakou hodnotu práce těch lidí má. Teď tento mechanismus malinko ochabuje, protože ochota lidí do rizika změny práce jít se prostě snižuje. Paradoxně to může firmy ještě více přitlačit ke zdi a třeba se více otevřou tomu, nabrat i lidi, kteří nemají přesně požadovanou kvalifikaci, ale snaží se dostat do nového zaměření a rozjíždějí druhou profesi.

Takže by to mohlo pomoci i s věkovou diskriminací?

Ano. A mohlo by to vytvořit i větší tlak obecně na mzdovou hladinu. Důvod, proč je v Česku dlouhodobě tak vyostřená poptávka po lidech, proč sem stále přicházejí investoři a proč se ani v krizích nepropouští a neomezuje nábor tak moc jako v jiných zemích, například na jihu ve Španělsku nebo v Itálii, je daný především tím, že máme relativně šikovné a výkonné lidi na kvalifikovaných pozicích za poměrně nízké mzdy. To je jedním z hlavních důvodů, proč tady hlad po lidech velmi pravděpodobně přetrvá i v době ochlazení na trhu. Proto se musíme připravit na to, že až odezní současné okolnosti, tak bude nedostatek lidí ještě horší.

Některé firmy, třeba z automobilového sektoru, už ale zmiňují, že ačkoliv jsou tady mzdové náklady nízké, Evropa včetně Česka ztrácí konkurenceschopnost například kvůli drahým energiím.

Opravdu vidíme, že pokud něco firmy tlačí do kouta, jsou to jednoznačně rostoucí náklady na energie, suroviny a obecně vstupy. Není to jenom o samotné výši nákladů, ale i nejistotě dodávek. S tím se musí firmy vypořádat, vidíme ale, že schopnost se probíhajícím změnám přizpůsobit je poměrně veliká. Dlouhodobě nás bude ohrožovat, že se musíme vypořádat se současnými okolnostmi okamžitě a vedle toho se musíme připravit na to, že bude docházet k velké restrukturalizaci zaměstnanosti i celého průmyslu v Česku i v Evropě.

Energeticky nákladné provozy se velmi pravděpodobně neudrží v takové míře. Obzvlášť v zemích, které jsou na energiích tak závislé jako my nebo Bavorsko a Slovensko. Zaměstnavatelé i zaměstnanci se musí smířit s tím, že někde bude poptávka po práci dlouhodobě klesat, protože to prostě není udržitelné vzhledem ke geopolitické změně, která se odehrála. Firmy i lidé budou holt muset rozjíždět nové činnosti a přesměrovávat svoji kapacitu do jiných odvětví.

Jsou to vlastně dva procesy, jeden je zvládnutí okamžité krize a druhý restrukturalizace české ekonomiky a zaměstnanosti. Ta proběhne kvůli demografii, ale i geopolitickým změnám, které se udály a budou mít dopad dalších deset, dvacet let, kvůli zdražení energií jako takových a samozřejmě kvůli tomu, že jsme hodně průmyslová země a není to udržitelné. Kvůli rychle stárnoucí populaci poroste poptávka po lidech ve službách, zdravotnictví, sociální péči a bude pravděpodobně klesat schopnost zaměstnávat lidi v samotném zpracovatelském průmyslu.

Troufám si tvrdit, že jsme vrchol zaměstnanosti zažili víceméně těsně před covidem a zažíváme ho i nyní. Máme prakticky vrcholící míru zaměstnanosti, včetně vysokého počtu lidí ve zpracovatelském průmyslu, kterých je 1,1 milionu po přepočtu na plné úvazky, ale velmi pravděpodobně během následujících patnácti let tady více lidí ve zpracovatelském průmyslu už pracovat nebude.

Podle údajů OECD reálná mzda v Česku ve třetím čtvrtletí minulého roku navíc klesala nejvíce z vybraných zemí. Čím to je způsobené?

Tempo růstu mezd od prvního do třetího čtvrtletí loňského roku mírně zrychlovalo až na současných 6,1 procenta a bylo primárně tažené zhoršujícím se hospodařením domácností a inflačním tlakem, tedy růst mezd táhla inflace, nikoli naopak. Aktuální míra inflace kolem patnácti procent, stále jedna z nejvyšších v Evropě, přitom nejvíc dopadá na nízkopříjmové zaměstnance. Už pětina lidí má velmi vážné potíže vůbec vyjít s příjmem ze zaměstnání. Takřka deset procent ze všech zaměstnanců, tedy nějakých 450 tisíc z legálně zaměstnaných, máme v exekucích, což je obrovský problém. Část lidí je navíc vytlačena do šedé, černé zóny, aby neměli tak vysoké srážky, takže je nevidíme mezi běžně zaměstnanými.

Je ale potřeba říct, že u nás došlo k alespoň mírnému zlepšení. V ještě více otevřených ekonomikách v Pobaltí, na Slovensku, nebo naopak v extrémním případu autoritářského Maďarska, které svou situaci příliš nezvládá, rostla inflace rychleji než u nás a schopnost zvyšovat mzdy se snižuje. České firmy a česká ekonomika jako celek to ve středoevropském kontextu zvládají vlastně ještě dost dobře.

Dělali jsme průzkumy mezi zaměstnanci srovnatelné pro Česko a Slovensko a vidíme, že Slovensko je v choulostivější situaci, zranitelnější, jsou tam větší regionální rozdíly a nůžky mezi nízkopříjmovými lidmi a lidmi s vyššími příjmy se jim otevírají rychleji. Ekonomika je otevřenější a je otázka, jak velkou roli v tom hraje euro nebo obecně samostatná politika lokální centrální banky. Na nízkopříjmové domácnosti a zaměstnance to dopadá tvrději než u nás, včetně toho, že je na Slovensku mnohem více lidí ohroženo ztrátou zaměstnání – zhruba třetina, zatímco v Česku se jen šestnáct procent domnívá, že během následujícího roku o práci přijde. Ukazuje se, že náš trh je obecně větší a silnější a dlouhodobě lákal větší příliv investic a probíhal a stále probíhá příliv vzdělaných lidí z východu, včetně Slovenska.

To můžeme vidět i na vzdělávání, kdy Slováci svoji zemi opouštějí a chodí na vysoké školy studovat sem. 

Těžíme z příchodu lidí z východních zemí, včetně Slovenska. Jsme poměrně lákavá destinace a vzhledem ke stárnoucí Evropě bude důležité sem dostávat lidi z třetích zemí a zapracovat na nějaké cílené migraci i ze zemí mimo EU. Dosud jsme tomu ovšem co se týče legislativních podmínek a administrativních nároků spíše bránili. Celkem trefně to pojmenoval Radek Špicar ze Svazu průmyslu – bohužel jsme jako pevnost Česko, jedna z nejuzavřenějších zemí co do ochoty vydávat pracovní povolení pro imigranty.

Ovšem současná zkušenost s otevřením se lidem, kteří k nám přišli do bezpečí před válkou na Ukrajině, ukazuje, že to je možné změnit. Musíme ovšem lépe zacílit v pracovní migraci i v následné integraci právě na lidi, kteří nám zoufale a dlouhodobě scházejí. První migrační krize v roce 2015 byla extrémně vyhrocená xenofobní debata přiživená populisty, ale ukazuje se, že my se bez jisté míry imigrace dlouhodobě neobejdeme a nemůže to být rozhodně jenom o zaměstnávání lidí z Ukrajiny a zemí postsovětského prostoru, ale i o zemích typu Indie, Pákistán, země jihovýchodní Asie nebo severní Afriky.

Dříve jste zmiňoval, že je podle vás novela zákoníku práce v dlouhodobém měřítku správným krokem, jak získat na pracovní trh další lidi. Jaké další kroky vlády v tomhle směru vnímáte za podstatné?

Není to jenom zákoník práce, ale i třeba sleva na odvodech sociálního pojistného pro zaměstnavatele u částečných úvazků, která začala platit od 1. února tohoto roku. Musíme rozlišit dvě věci. Jedna věc je, že transponujeme evropskou legislativu. Velká debata probíhá kolem parametrů dohod o provedení práce a pracovní činnosti, jedná se o evropský unikát. Lidé, kteří u nás běžně pracují na dohody o pracovní činnosti nebo provedení práce, by v jiných zemích Evropské unie měli postavení běžných zaměstnanců včetně nároku na dovolenou a podobně. Tyto rozdíly se musí minimálně v základu sladit. Debata probíhá i o mechanismu určování výše minimálních mezd, který je v Česku dost mimo běžný evropský proud. Jsme v minimálních mzdách podstřelení, i náš mechanismus je nekoncepční. Druhá věc je určit, jaké jsou ty aktivní kroky, které zvažuje vláda nebo jednotlivá ministerstva, aby podpořila schopnost firem se vypořádávat s okolnostmi a zaměstnávat více lidí za slušných podmínek.

V těch aktivních opatřeních, když tedy odbočím od částečných úvazků, kde to vidím jako nutné opatření, jsou to například investice z veřejných zdrojů do rekvalifikací. Velmi pravděpodobně zkraje tohoto roku bude spuštěn nový systém rekvalifikací a doplňování kvalifikace, který už nebude cílit jenom na nezaměstnané, ale i na zaměstnance. Ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka už avizoval, že vzniknou také individuální vzdělávací konta i pro zaměstnance, z nichž budou moci během tří let čerpat určitou částku na doplnění kvalifikace. Zaměstnavatelé primárně řeší náborovou potřebu tady a teď, stát musí v investicích více pracovat i s dlouhodobým potenciálem společnosti a ekonomiky tak, aby byl co nejlépe naplněný.

Dále je to o celém bloku věcí kolem zaměstnanosti. Co se týče proplácení nákladů za home office a podobně, to je třeba opatření, které může pomoci zjednodušit výpočet nákladů pro firmy, které jsou v tom dneska ztracené. Neberu to jako příkaz musíte, ale beru to jako nějaký minimální společný základ, na kterém se všichni shodnou a který rozhodně není překážkou v poskytování práce na dálku, protože jsou náklady vyčíslené velmi nízko. V současném návrhu je příspěvek stanovený na cca 3,5 koruny za hodinu a většinou se to týká pozic, kde je odměna obvykle tři sta a více korun za hodinu, procento navýšení u mzdy na hodinu práce tedy nehraje roli. Obzvlášť když drtivá většina lidí nepracuje z domova trvale.

Potom je to také o zdanění práce, kde nás čeká ještě veliká debata. Osobně si myslím, že je potřeba otevřít téma progresivního zdanění, inflace dopadá disproporčně výrazně více na nízkopříjmové skupiny a rozhodně to teď nejsme schopni kompenzovat ani na straně firem jenom přes růst mezd. Podle mě musíme znovu otevřít debatu o zvýšení daňové progrese, která po zrušení superhrubé mzdy jednoduše klesla. Zároveň, když se potom zvažují nějaká, zejména plošná opatření, nízkopříjmovým pomáhají relativně málo za cenu obrovských nákladů, které jsou více ve prospěch lidí s vyššími příjmy, což je úplně absurdní. V případě potíží nejsme schopni rychle a dobře pomoci těm nejzranitelnějším a stojí nás to hodně peněz. To musíme napravit.

Tomáš Ervín Dombrovský (43)

Mapuje jevy a trendy ve vzdělávání a na pracovním trhu. Je členem poradenského týmu ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky. Působí jako analytik pracovního trhu pro společnost LMC, která vyvíjí služby pro vzdělávání a hledání práce, jako jsou Jobs.cz, Práce.cz, Seduo.cz nebo Atmoskop.cz.