Konec mzdového tajemství. Nové směrnice přepíšou v roce 2026 pravidla pracovního trhu
- Zaměstnavatelé se v roce 2026 musí připravit na směrnici o transparentnosti odměňování a Akt o umělé inteligenci (dále AI Act).
- Transparentnost zasáhne nábor i vnitřní pravidla a mzdové rozdíly mezi pozicemi už nepůjde skrývat.
- V příštím roce má zároveň pokračovat dlouhodobý problém s úbytkem pracovní síly.
Český pracovní trh vstupuje do roku 2026 bez dramatického zlomu, ale s výrazným zpřísněním pravidel. „Nečekám zásadní rozdíl mezi dneškem a rokem 2026. Spíš se budou dál prohlubovat trendy, které už vidíme. Silnější vliv nicméně začne mít evropská legislativa,“ říká Martin Jánský, generální ředitel personální agentury Randstad Česká republika.
Klíčové budou především směrnice o transparentnosti odměňování a AI Act. Zároveň se bude v roce 2026 nadále klást důraz na dovednosti lidí místo názvů pozic, systematičtější rekvalifikace a nevymizí ani trend, kdy více lidí z trhu práce odchází, než kolik jich přichází. České firmy proto budou nadále muset sahat po zahraničních pracovnících, dnes nejčastěji ze Srbska, Severní Makedonie, Kazachstánu či Filipín.
Kolik bere manažer a kolik řadový zaměstnanec?
Největší změnou pro zaměstnavatele bude evropská směrnice o transparentnosti odměňování, která má vstoupit v platnost v polovině roku 2026. Směrnice má posílit rovné odměňování žen a mužů a zvýšit přehlednost mzdových systémů.
„Firmy budou muset už při náboru jasně sdělovat, jaké mzdové ohodnocení je s danou pozicí spojené,“ popisuje Jánský. Podle něj dnes tuto praxi využívají hlavně firmy s atraktivními mzdami, v roce 2026 se ale stane povinností. Zároveň skončí možnost zakazovat zaměstnancům mluvit o vlastní mzdě. „Zaměstnanec musí vědět, jaké je mzdové rozpětí pro jeho profesi v rámci firmy,“ říká Jánský.
Směrnice zároveň zavádí povinnost sledovat a reportovat rozdíly v odměňování mezi muži a ženami. Pokud rozdíl na srovnatelných pozicích přesáhne pět procent a nebude objektivně odůvodnitelný, zaměstnavatelé budou muset přijmout nápravná opatření. Povinnosti se budou zavádět postupně podle velikosti firmy, přesto by se podle Jánského zaměstnavatelé měli začít připravovat už nyní.
Citlivým tématem budou také regionální rozdíly v odměňování. „U firem s pobočkami po celé republice dnes běžně funguje, že stejná pozice je v Praze placená jinak než v menších regionech. Tlak na zdůvodnitelnost těchto rozdílů ale poroste,“ upozorňuje. Dopad na mzdy očekává spíše postupný. Reálné mzdy by měly dál mírně růst, výraznější dorovnávání rozdílů se ale může projevit až v dalších letech.
Umělá inteligence pod dohledem
Druhou zásadní změnou je evropský AI Act, který zpřísní pravidla pro využívání umělé inteligence i v oblasti lidských zdrojů, například při náboru nebo hodnocení kandidátů.
„Nestačí mít jen etický kodex, ten je nutností, ale jde o obecný dokument. Každá firma si bude muset jasně definovat, jakým způsobem práci s umělou inteligencí kontroluje a dozoruje,“ říká Jánský. Připomíná, že i přes rychlý vývoj AI stále dochází k chybám a nepřesným interpretacím dat. „Lidská kontrola zůstane klíčová. Firmy musí mít jasná pravidla, kde AI používají a kdo za její výstupy nese odpovědnost.“
Podle něj umělá inteligence nebude v roce 2026 plošně rušit pracovní místa. Spíš se bude měnit jejich náplň. „Ubude rutinních činností, ale poroste tlak na to, aby lidé uměli pracovat s technologiemi a daty,“ říká. Výjimky vidí například u překladů, kde už dnes AI část práce nahrazuje.
Lidé budou dál chybět
Vedle nové regulace zůstává hlavním problémem demografická mezera. Z trhu práce dlouhodobě odchází více lidí, než kolik jich přichází. Generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika Jaroslava Rezlerová vnímá v Česku největší úbytek pracovní síly od druhé světové války. Ročně odchází do penze zhruba 120 tisíc lidí, zatímco absolventů přichází jen 90 tisíc. „Do deseti let nám může chybět až 70 tisíc pracovníků,“ varuje Rezlerová.
I podle Jánského nedostatek pracovníků nezmizí ani v dalších letech, což vytváří na zaměstnavatele velký tlak, protože nemají a nebudou mít možnost si mezi uchazeči příliš vybírat. „Firmy si budou muset zvyknout na to, že nepřijímají hotové lidi, ale že kompetence u pracovníků systematicky budují. Dnes jsou nutností rekvalifikace, vzdělávání nebo spolupráce se školami.“
Tento vývoj potvrzuje i průzkum indexu trhu práce ManpowerGroup pro první čtvrtletí 2026, který oslovil více než 39 tisíc zaměstnavatelů ve 41 zemích. Podle zjištěných dat chce více než třetina firem nabírat, zároveň ale pokračuje přesun pracovníků mezi sektory a tlak na doplňování kvalifikací i pracovní migraci.
Proměnou v roce 2026 projde i organizace práce. Podle Jánského práce z domova nezmizí, ale bude lépe strukturovaná. „Firmy se budou snažit, aby pracovní doba byla předvídatelná a smysluplně rozdělená,“ říká. Smyslem podle něj není nutit lidi do kanceláří, ale jasně říct, kdy osobní přítomnost dává smysl.
