Lidem od 19 do 27 let záleží nejen na výši mzdy, ale i na smysluplné práci a přátelském kolektivu, ukázal nový průzkum Barometr mladých Fakulty podnikohospodářské VŠE. „Nedostávají práci, na kterou jsou kvalifikovaní, nebo mají možná vysoká očekávání,“ vysvětluje Kateřina Legnerová z katedry personalistiky VŠE. Mladí navíc často narážejí na svou potřebu přátelského prostředí. V práci si připadají diskriminovanější než jejich starší kolegové.
Téměř polovina lidí v uvedeném věku nemůže najít slušně placenou práci ani tu podle svých představ. Nejhůře na tom bývají ti nejmladší nebo lidé z Moravy. „Práci jsem sháněla několik měsíců, úplně jsem na to nespěchala, protože jsem dokončovala semestr a věděla jsem, že mám ještě čas. Každopádně jsem absolvovala snad osm pohovorů a u všech to vypadalo, že by práce mohla vyjít. Vždy mi ale přišel e-mail s odmítnutím,“ podělila se o svou zkušenost studentka Apolena z Prahy, jejíž celou totožnost e15 zná.
Primárně hledala back-office pozici, se kterou již měla zkušenost, a hlavně nabídky v tomto směru byly většinou lépe placené než práce, kterou v době hledání zastávala. „Nakonec mě přijali do práce, kde je plat takový, že by za něj spousta lidí nepracovala. Já už ale byla zoufalá a práci jsem potřebovala,“ vysvětluje Apolena.
S tím, že mladí lidé neseženou práci podle svých představ, se pracovní psycholog z MotivationLabs Vojtěch Očenášek setkává zejména z perspektivy zaměstnavatelů, kteří vysokým nárokům mladých nerozumějí. Ti jsou přitom podle Očenáška ovlivnění novými trendy a formulkami typu „nadstandardní ohodnocení“, jimiž se zaměstnavatelé často ohánějí v inzerátech. Při střetu s realitou ale zjistí, že se jedná o podprůměrný nástupní plat.
Rozčarování z finančního ohodnocení
„Svůj dopad mají také očekávání, která vytvářejí média – často formou prezentace průměrné mzdy, která neodpovídá tomu, co mladý člověk může u většiny pozic při nástupu očekávat. Setkáváme se také s tím, že se mladí méně obávají přijít s vyššími nároky, protože na práci nahlížejí jinak než jejich starší kolegové,“ popisuje Očenášek.
| Průzkum Barometr mladých z Fakulty podnikohospodářské VŠE zjišťoval očekávání týkající se zaměstnavatele a zkušenosti mladých mezi 19 až 27 lety s hledáním práce. Data kolektiv sbíral v Česku od letošního února do dubna od 268 respondentů, výsledky zveřejnil tento týden. Průzkum se bude nově konat každý půlrok, aby výzkumníci zjistili, jak se nálada mezi mladými proměňuje. |
Trend, kdy mladí hůře nacházejí kýženou práci, potvrzují i průzkumy personální agentury Randstad. Nebývají spokojení a podle Workmonitoru 2023 si třetina hledá novou práci a polovina by se změně nebránila. „Důvody jsou různorodé, patří k nim nejistota z toho, jaký druh práce by byl nejvhodnější, ale také nereálná očekávání finančního ohodnocení,“ vysvětluje šéf Randstadu Martin Jánský.
Na trhu práce je sice mnoho otevřených pozic, ale to podle odborníka z Kariérního centra Masarykovy univerzity Jaroslava Sýkory neznamená, že jsou v nabídce jen práce snů. Při hledání práce také velmi záleží na oboru nebo lokaci.
„Finanční ohodnocení bývá pro mladé rozčarováním zejména v době, kdy je ve větším městě náročné utáhnout samostatně pokoj, natož byt. Myslím, že ve světle zdražování a vysoké inflace se z finančního ohodnocení pro mnoho studentů stává vyšší priorita,“ popisuje Sýkora.
Naplnění hledají mimo práci
Stále významnější jsou pro mladé reputace a přínos firmy. „Mladá generace hledá organizaci, ve které bude mít práce smysl a bude podporovat udržitelný rozvoj,“ míní Legnerová. Mladým podle Očenáška nejde jen o práci samotnou, ale hlavně o její dopady.
Legnerová však také dodává, že jen málokdo dá přednost odpovědné a známé značce před výší mzdy. To se však netýká firem, které klamou zákazníky nebo se zaměstnanci setkávají s diskriminací. „Těmto firmám se vyhýbají nebo u nich rychle ukončují pracovní poměr, protože jim jde také o udržení svého dobrého jména na trhu práce. Organizace, ve které pracují, může odrážet i jejich osobní hodnotový žebříček. Recruiteři (náboráři – pozn. red.) mají většinou dáno, ze kterých firem mají nabírat kandidáty na danou pozici,“ dodává Legnerová.
„Je asi dobré podotknout, že to, co zaměstnavatelé mohou popisovat jako ‚nechuť k práci‘, může u mladých vznikat právě tím, že jejich potřeby nejsou naplňovány v průběhu práce, a tak naplnění hledají jinde,“ domnívá se Očenášek.
Mladí v práci často mívají pocit diskriminace. Nečelí přitom nutně horšímu chování ze strany šéfů, ale kolegů. „Přetrvává, že když jsi mladý, musíš se snažit, mě to taky nikdo nenaučil. Je to spojené i s tím, že mladí dostávají vyšší mzdu,“ vysvětluje Legnerová.
Takový „nenormální stav“, kdy mladí bez zkušeností nastupují s relativně vysokou mzdou ve srovnání s tím, jak tomu bývalo historicky, kdy se bylo nutné k finančnímu posunu dopracovat, nastal podle ní kvůli velmi nízké nezaměstnanosti. „Je to další změna na trhu. Nedá se nic dělat, kvalitní lidé nejsou, a pokud ano, je třeba je dobře platit. Přesto musejí být nastavena jasná pravidla pro všechny skupiny zaměstnanců,“ říká.
Mladí mají také podle Očenáška nastavené zřetelnější hranice, co je ještě v pořádku a kam už by zaměstnavatel, manažer nebo kolega neměli zacházet. „To, že by práce neměla z lidí jen čerpat, ale měla by jim i společnosti do života také něco dávat, je stále poměrně nový koncept. Starší kolegové proto nemusejí dobře rozumět, proč si mladí stěžují na věci, které oni zažívají a zažívali zcela běžně,“ vysvětluje.
Stereotypní přístup ke generaci Z
Někteří personalisté také na mladé podle Jánského pohlížejí stereotypně. To může být přínosné při náboru, kdy kandidáti z generace Z dostanou odpovídající benefity a další věci, které očekávají, ale může to vést k nevhodnému nebo až diskriminačnímu chování. „To neznamená, že mladí jedinci jsou automaticky znevýhodněni při náboru, ale jde spíše o následné chováním na pracovišti,“ vysvětluje Jánský.
Diskriminaci čelí mladí i kvůli nedostatku zkušeností. Nějaké sice mají, ale často se nezapočítávají do praxe. Třetina studentů chodí do práce hlavně kvůli výdělku, ale jen třetina při studiu pracuje tam, kde cíleně chce, uvádí Legnerová.
Sýkora to potvrzuje s tím, že často přicházejí studenti, kteří nevědí, co chtějí dělat. „Podle mě to není špatně. Naopak je dobře, že nad tím mladí chtějí přemýšlet, protože trh je proměnlivější, než byl dříve, a mladá dospělost je období, kdy se hodně lidí hledá,“ dodává.
Pokud si firmy chtějí mladé, kteří jsou ochotnější k častým změnám práce, udržet, musejí změnit přístup. Pouze penězi už zaměstnance snadno získat nejde. „Management musí vyrazit mezi lidi a dát zaměstnancům najevo, že jsou pro firmu důležití, protože opravdu důležití jsou,“ říká Legnerová.
Mnoho mladých také podle Jánského cítí potřebu se rychle posouvat, a to nejen k novým projektům, ale i k vyšším pozicím. Od nadřízených očekávají také respekt a otevřené prostředí. Klíčová je pro ně adaptační fáze i přijetí kolektivem i podpora nadřízeného při zdolávání prvních neúspěchů. „Při správně nastavené komunikaci a dobře fungujícím týmu nemají důvod měnit zaměstnavatele,“ je přesvědčena Legnerová.
Cestou k řešení nastíněných problémů je pak podle Očenáška bezesporu komunikace – zaměstnavatelé se musejí přestat domnívat, co mladí od práce chtějí, ale ptát se jich na to.
