Přeskakování z jedné práce do druhé, takzvaný job hopping, je časté zejména u nestálých mladých generací Y a Z. Noví zaměstnavatelé v životopisech těchto věkových kategorií figurují po roce či po dvou. Uchazeči leckdy volí lepší pracovní nabídky i proto, že je k tomu tlačí rostoucí životní náklady. Kromě toho si firmy neumějí udržet kvalitní lidi. Zřejmě se s tím ale budou muset vyrovnat, a to i proto že mezi kandidáty na některé pozice nemají a nebudou mít na výběr.
Z průzkumu personálně poradenské společnosti Hays vyplývá, že po méně než roce změnilo práci osm procent lidí a sedmnáct procent odchází od zaměstnavatele do dvou let. „Vyšší fluktuaci pozorujeme u juniorních obchodních rolí, vstupních administrativních pozic nebo v zákaznickém servisu,“ uvádí mluvčí společnosti Kristýna Králová.
Nestálá generace Z mění práci podle průzkumu REBR personální agentury Randstad nejčastěji. V posledním půlroce to platilo pro čtvrtinu mladých lidí. Kromě mladých podle průzkumu nejvíce fluktuují osoby s nižším vzděláním.
Částečně to je podle expertky na HR Kateřiny Legnerové z katedry personalistiky Fakulty podnikohospodářské VŠE generační fenomén, mladí po škole si chtějí vyzkoušet více pozic. Dveře job hopperům ale otevírá i situace na trhu. „Nedostatek kandidátů a velké množství vypsaných pozic přinášejí nové možnosti. Při nízké nezaměstnanosti lidé nemají strach, že nenajdou odpovídající pozici, naopak většinou si i finančně polepší,“ říká Legnerová.
Právě finanční stránka je době nejpodstatnějším důvodem pro změnu zaměstnání. Práci kvůli nízkému ohodnocení vzhledem k rostoucím životním nákladům podle průzkumu Randstadu mění až polovina lidí. „Více než třetina Čechů by odešla, pokud by jim konkurence nabídla lepší podmínky. Ačkoli to dosud nebyl příliš rozšířený trend, firmám skutečně hrozí ztráta zaměstnanců kvůli lákavým nabídkám založeným na přeplacení stávajícího zaměstnavatele,“ uvádí šéf Randstadu v Česku Martin Jánský.
„Firmy dříve odmítaly kandidáty, kteří měli za sebou hodně změn práce, ale dnes – i když se jim to možná nelíbí – to akceptují, více se zajímají o důvody změn a až pak vyřazují ty, u nichž se domnívají, že riziko je příliš vysoké,“ vysvětluje ředitelka společnosti Performia Lucie Spáčilová.
„Dříve byl kandidát s častým střídáním pozic v nevýhodě, nyní je to vnímáno jako běžný jev. Záleží na pozici a také na určité konzistenci v pracovních zkušenostech uchazeče,“ potvrzuje Legnerová.
Podniky jsou podle Spáčilové méně naivní a už neočekávají, že u nich zaměstnanci vydrží půl profesního života. „Vědí, že když jim šikovný člověk vydrží pět let, může jim hodně přinést. I proto čím dál častěji hledají vhodný způsob, jak poznat produktivního člověka s potenciálem už na pohovoru, a pracují na zefektivnění, a hlavně na zrychlení procesu zaškolení,“ uvádí Spáčilová.
Stále ale existují obory, kde zaměstnanci zůstávají zpravidla dlouho. Patří mezi ně finance, účetnictví, technické profese a také pozice v top managementu. „Loajalita ale samozřejmě nesouvisí jen s oborem, velmi záleží na tom, jak se firma o zaměstnance stará a zda jim umožní profesní růst,“ dodává Králová. I čerství absolventi mohou v prvním zaměstnání zůstat. Spáčilová to pozoruje zejména u lidí, kteří o svou novou profesi dlouhodobě usilují.
Vzniká tak příležitost pro firmy, které dokážou dát šanci i starším lidem. Ti bývají loajálnější. V prvních pěti letech kariéry podle průzkumu Hays mívají kandidáti během pěti let až tři zaměstnavatele, ale pak už změny nebývají časté a nejvíce lidí, 35 procent, mění práci po pěti a více letech. Paradoxně však podle Legnerové nemusí firmám vyhovovat kandidát s dlouholetými zkušenostmi v jedné firmě, protože se vše stále mění a vyvíjí. „Adaptace na změnu a učení novým věcem může být u těchto lidí nižší,“ podotýká.
Nejdůležitější ve výsledku samozřejmě je, jak si uchazeč změny práce odůvodní. Podle Králové jsou legitimními důvody přestěhování, práce na časově omezenou dobu, stáž nebo brigáda, výpomoc v sezoně, ukončení podnikání či nemožnost kariérního posunu.
„Některé úvazky a pracovní pozice se mohou časově překrývat, což je typické pro projektovou práci. V posledních letech přibylo také časově omezených pracovních příležitostí i lidí, kteří přecházeli z IČO do pracovního poměru či naopak,“ dodává.
Výhledově bude záležet na tom, jak se bude vyvíjet trh práce. Podle řady předpovědí na základě demografického vývoje to vypadá, že nedostatek vhodných pracovníků přetrvá. „U mladších lidí lze očekávat vyšší fluktuaci a tomu se firmy budou muset přizpůsobit,“ tvrdí Legnerová.
Zaměstnavatelé to mohou pociťovat jako újmu. Nový zaměstnanec, který po pár měsících odejde, podle HR stratéga Milana Rataje a spoluzakladatele startupu Sloneek vyjde i na 300 tisíc. „Je naivní myslet si, že nový zaměstnanec dokáže firmě hned první půlrok vydělat peníze. O některých pozicích to možná platí, ale v naprosté většině platí, že první rok je bilance nového kolegy v týmu v podstatě nulová – půl roku do něj firma investuje a druhý půlrok získává peníze zpět,“ vypočítává Rataj. Investice se tak vracejí až v dalším roce.
Firmy se proti tomu mohou částečně obrnit. Podle Rataje jsou vůči job hoppingu opatrnější, více dbají na zpětnou vazbu od předchozích manažerů a upravují i mzdovou nabídku. Přidávají například motivační složku, která se odvíjí od skutečných výkonů zaměstnance.
V budoucnu se kvůli tomu bude podle Legnerové muset proměnit systém školení zaměstnanců, zvyšovat podíl automatizace a využití IT systémů tak, aby byl nástup nového pracovníka co nejrychlejší. Připomíná však, že u některých specializovaných pozic trvá zaškolení i několik let. To se však podle ní také propíše do odměňování.
Ze zkušenosti personální agentury ManpowerGroup vyplývá, že trend dobrovolných výpovědí přichází do Česka až teď, v době covidu Češi zaměstnání měnit nechtěli. „Uzavřeli se do sebe nebo zůstali na chatičkách s tím, že pandemii nějak přečkají. Možná tomu přispěla i štědrá dotační politika státu na zachování pracovních míst,“ poznamenává manažer náboru a marketingu ManpowerGroup Jiří Halbrštát.
Ve Spojených státech v době pandemie ekonomové zaznamenali řadu dobrovolných výpovědí pojmenovaných Velká rezignace. „U nás se to děje až nyní, kdy se lidé cítí bezpečněji, ale stejně jako v USA přehodnotili životní a pracovní priority,“ dodává Halbrštát.
Firmy tak víc než kdy jindy musejí dbát na smysluplnost práce, flexibilitu a na větší empatii nadřízených. „Firemní kultura je pro udržení zaměstnanců mnohem důležitější než strategie. Lidé raději pracují méně nebo v lepším vyvážení soukromého a firemního života i za cenu toho, že dostanou méně peněz,“ říká Halbrštát.
„U mladých hraje velkou roli smysl práce. Pokud organizace dokážou dobře komunikovat přínos firmy i jednotlivých zaměstnanců, pomáhá to stabilizaci pracovníků. Komunikace a dobré vedení jsou pro firmy klíčové,“ dodává Legnerová.
