Ladislav Kučera: Absolventi čekají příliš mnoho. Cení se zkušenosti

Platí ještě to, že je pro Česko pracovní trh proti blízkým zemím konkurenční výhoda?

Investoři se pořád dívají naším směrem, protože disponujeme velice kvalitní pracovní silou za relativně slušných finančních podmínek. Během posledního roku a půl ovšem sledujeme extrémní oživení trhu. Máme velké množství poptávek po kvalifikovaných kandidátech. Otázka teď není za kolik, ale jestli vůbec firmy najdou pracovní sílu, kterou hledají.

Jak to firmy řeší?

Začínají hodně pracovat s benefity jak pro stávající zaměstnance, aby si je udržely, tak pro nalákání nových. Do toho vstupují generační obměny. Nová generace, která vstupuje na pracovní trh, ocení úplně jiné benefity než ty předchozí. I finanční ohodnocení se začíná zvedat. Zatím byl nárůst v řádu několika procent. Myslím ale, že ještě letos uvidíme u nově uzavíraných pracovních smluv desítky procent.

Kolik je volných míst?

Český statistický úřad uvádí, že máme přes 120 tisíc volných pracovních míst. Takové množství volných míst jsme evidovali naposledy v roce 2008 před nástupem finanční krize. Znamená to, že trh je řízen kandidáty. Není to tak, že by kandidát dostal jednu nabídku a byl rád, že uživí rodinu. Vybírá si nejen podle výše platu, ale i podle toho, co konkrétní společnost celkově nabízí, jaký je u ní další rozvoj.

Mění se očekávání uchazečů?

S novou nastupující generací je spojen mnohem větší důraz na sladění pracovního a osobního života. Mladé kandidáty mnohem více zajímá, jestli budou mít čas na své koníčky. Při našem posledním platovém průzkumu jsme se ptali zaměstnanců, jaké by ocenili benefity. Na prvních čtyřech místech zcela jednoznačně byla flexibilita práce – práce z domova, pružná pracovní doba… Hodně odborníků z personalistiky se teď pozastavuje nad tím, jak je pro mladé atraktivní státní správa. Dříve jsme neviděli, že by tolik mladých šlo pracovat na úřady. Je to proto, že je to práce takzvaně od do.

Trh řídí kandidáti. Není to tak, že by kandidát dostal jednu nabídku a byl rád, že uživí rodinu. Vybírá si nejen podle platu, ale i podle toho, co firma celkově nabízí.

Co to znamená pro zaměstnavatele?

Daleko více než dřív se pracuje s image společnosti. Kandidáti se chtějí s něčím ztotožnit. Korporace proto vydávají vysoké částky za marketing. Dříve se nikdo nezamýšlel nad zatraktivněním firmy směrem k novým talentům. Dnes je pro firmy hrozně jednoduché získat finance, technologie jsou dostupné, co ale bude stěžejní pro úspěch, bude talent.

Není to tedy už jen spolupráce se školami, ale i tradiční marketing?

Ani spolupráce se školami se neobejde bez marketingu. Skoro všechny společnosti pracují na svých promovideích. Čím více je to sdíleno, tím lépe. Na vysokých školách vidíme, že společnosti už se nezaměřují jen na čtvrté páté ročníky, ale občas i na třetí, druhé i první. Tak, aby zájem pracovat pro firmu vzbudily co nejdříve.

Pro některé zaměstnavatele je náročné se přizpůsobit tomu, že mladí lidé nechtějí dělat tolik přesčasů.

Otázku na benefity jsme položili i zaměstnavatelům se kterými spolupracujeme. Jsou to firmy ze dvanácti různých odvětví od stavebnictví po výrobu. Celkem 75 procent z nich řeklo, že už mezi benefity nabízejí flexibilitu práce. I ty tradiční firmy, které dříve vyžadovaly odsedět v kanceláři dané hodiny, tedy začínají být pružnější. Kdo chce talenty, tomu nic jiného nezbývá. Nemluvíme jen o absolventech. Podobně jsou na tom ale třeba i maminky, které se vracejí po mateřské. Ty představují obrovskou studnici know-how, jsou to většinou lidé se zkušenostmi, s pracovními návyky. Potřebují ale pružnost, protože chtějí svůj čas sladit s rodinou.

Je pravda, že absolventi chtějí pracovat z pláže, nebo je to prázdný mýtus?

Je v tom trochu nadsázka. Druhá věc je, co absolventi občas na trhu nabízejí.

Odpovídají tedy očekávání absolventů tomu, co sami nabízejí?

Společenská objednávka velí, že každý musí být vysokoškolsky vzdělaný, což ale degraduje titul jako takový. Už není rozlišením kvality. Máme dvě skupiny absolventů, které se zásadně liší. Do té první patří velmi aktivní mladí lidé, kteří využívají stáže ve firmách, i v zahraničních. Doplňují si jazykové znalosti, a to ne ty akademické, ale učí se jazyk opravdu dennodenně využívat. Tato skupina se nám zmenšuje.

Naproti tomu se zvětšuje skupina těch absolventů, kteří přicházejí s titulem, je jim 26 až 28 let a nikdy nepracovali. Nemají ani základní pracovní návyky. Nedovedou si moc představit, co bude daná pracovní pozice obnášet. Přicházejí s obrovským očekáváním, které ale není a nemůže být naplněné. Když zaměstnavatelé vidí životopis 28letého člověka, který dosud nepracoval a jde si to zkusit, dvakrát si rozmyslí ho přijmout.

Ladislav Kučera|Michael Tomes, E15

Mluví se o tom, že je ve školství málo peněz. Pomohlo by, kdyby do něj stát významně víc přidal?

Myslím, že se musí změnit především fundament financování škol. Když financujete školu bez ohledu na výsledek, je to na hlavu postavené. Jestli tam nalít víc peněz? Určitě. Pokud z toho budou mít učitelé vyšší platy, je to dobře. Ti, kdo nejmladší generaci vzdělávají, ovlivní to, jak se tu budeme za dvacet let mít.

Nemohli by ale i zaměstnavatelé více podporovat školy? Možná by pak byly chápavější k jejich potřebám.

Akademici si musejí uvědomit, že firma se pohybuje v tržním prostředí a chce vidět, co za své peníze získá. Společnosti nechtějí mít své jméno na nově otevřené budově. To nic neřeší. Chtějí přístup ke svým potenciálním zaměstnancům a to, aby byli připraveni pro praxi.

Jak pomáhá dnešní prakticky nulová nezaměstnanost zkušeným pracovníkům? Lidé přes padesát mívali velké potíže najít dobré zaměstnání.

Měli a bylo to určitě špatně. Rychlým tempem se to mění. Nadnárodní korporace už mají nastavené normy a procesy, jak vybírají zaměstnance. Nediskriminují. Není to ale ještě všude růžové. Když jsme vydali své průzkumy, dostal jsem reakce od několika pánů a dam z Ostravska a Karvinska. Ohrazovali se proti tomu, co jsme prezentovali. Upozorňovali, že u nich má člověk v předdůchodovém věku problém práci sehnat. Je také zásadní, jaké má kandidát o práci ve vyšším věku představy. Někdy je těžké slevovat z toho, na co jsme zvyklí.

Jsou ještě vůbec lidé nad padesát vnímáni jako staří zaměstnanci, vzhledem k tomu, jak populace stárne?

Stárnutí populace je zásadní faktor. Naše země přitom neřeší jakoukoli aktivní imigrační politiku. Ba naopak, nálada je tady víc než hysterická.

Zvětšuje se nám skupina absolventů vysokých škol, kteří přicházejí s titulem, je jim 26 až 28 let a nikdy nepracovali. Nemají ani základní pracovní návyky.

Pokud by se změnila nálada ve společnosti a politické prostředí, je šance dostat k nám odborníky ze vzdálenějších zemí?

Určitě. Je to znát na centrech sdílených služeb. Ten segment už zaměstnává až 70 tisíc lidí, to není málo. A třetina z toho, možná víc, jsou cizí státní příslušníci. Máme malebnou zemi, která je bezpečná. Když nabídneme dobrou práci, můžeme být zajímavou destinací. Ne každý chce jít do superkonkurenčního prostředí západních států. Aktivní imigrační politika má významný vliv. To, jakou startovní pozici člověku vytvoříme. V tuto chvíli jej spíš všemožně odradíme.

Cizinci by se tedy uplatnili hlavně tam, kde nepotřebují zaměstnanci češtinu?

Celkově jako národ jsme hodně neflexibilní, co se jazyků týká. Je to limitující, jak vyžadujeme znalost češtiny.

Ve kterých oborech je nedostatek pracovních sil největší?

Rozhodně jsou to informační technologie, zejména vývoj softwaru. Hrubě nedostatková pozice jsou například manažeři kvality do výroby. Sektor center sdílených služeb každým rokem roste v desítkách procent. Rozšiřují se stávající centra. Od jednoduchých transakčních úkonů, které dělala, přidávají komplikovanější služby. To je pro nás skvělé. Čím komplikovanější náplň tu budou mít, tím menší je pravděpodobnost, že svoji činnost přesunou někam do Indie. Máme ovšem kvůli tomu problém sehnat odpovídající pracovní sílu, která by uměla nejen tu službu, ale uměla by ji poskytovat v daném jazyce.

Kdo tedy v těchto centrech sdílených služeb pracuje?

Centra sdílených služeb začínala s účetnictvím. Nadnárodní firmy, jako je DHL, Siemens a další, se rozhodly koncentrovat některé služby do jednoho místa, jednak aby snížily náklady, jednak aby nastavily jednotná pravidla. Zaměstnanec potřebuje nejen aktivní znalost angličtiny, ale pochopitelně i jazyka země, pro kterou službu poskytuje. Nejvíc nedostatkový profil je v tuto chvíli angličtina a němčina.

To mě překvapuje…

Také jsem byl ze začátku překvapený. Německy mluvících účetních bychom dnes dokázali zaměstnat okamžitě desítky, možná stovky. Už jsme hledali i hebrejštinu, různé arabštiny, jazyky severských zemí.

Máte víc práce jako personální agentura, když mají firmy nyní problém sehnat lidi?

Práce se nám radikálně změnila. Když byl dostatek kandidátů a museli jsme bojovat o zakázky, tak jsme se snažili najít z naší databáze uchazečů toho, který zakázce nejvíc odpovídal. Dnes firmám usměrňujeme požadavky a hledáme kandidáty i přes sociální sítě a zájmové skupiny. Většina z nich je v danou chvíli zaměstnaná, což prodlužuje a ztěžuje nábor. Pro firmy našeho formátu jsou to dobré časy. Měli bychom si to užít, dokud to trvá. Už víme, že náš pracovní trh je buď, anebo.

Jak se vaší společnosti ekonomicky daří?

Rosteme v desítkách procent. Daří se dobře, interně nabíráme nové zaměstnance. I my stále sháníme specialisty.