Chystá se zákaz jedné z nejběžnějších otázek na pohovorech. Firmám za ni má hrozit pokuta až 200 tisíc

Směrnici o transparentnosti v odměňování měla Česká republika promítnout do svého právního řádu do 7. června 2026, návrh novely zákoníku práce je ale teprve na počátku legislativního procesu. Jaké nové povinnosti přinese pro zaměstnavatele a bude rozpětí výše mzdy uveřejňováno již v pracovním inzerátu, jako je tomu v jiných zemích?

Pravidla odměňování podle zákoníku práce

Již dnes zákoník práce stanoví, že u stejného zaměstnavatele mají lidé za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty dostávat stejnou odměnu. Rozdíly v odměňování jsou obhajitelné rozdílnou náročností práce, pracovní výkonností a výsledky konkrétního zaměstnance. Zákon zároveň zakazuje diskriminaci v odměňování například kvůli pohlaví, věku nebo zdravotnímu postižení.

„Stejná odměna za stejnou práci platí v českém právu už dnes, novela nový princip nezavádí. Přinést by však měla zaměstnancům větší předvídatelnost v odměňování, rovnější podmínky a lepší nástroje se svého práva na ‚za stejnou práci stejnou odměnu‘ domoci,“ vysvětluje advokátka Romana Szuťányi z advokátní kanceláře Rowan Legal.

Informace o výši mzdy nejpozději před podpisem smlouvy

Zákonodárce zvolil při zapracování směrnice o transparentním odměňování minimalistickou variantu. Zaměstnavatel musí uchazeče informovat o minimální výši mzdy nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. Již v inzerátu tedy tuto informaci uvést může, ale nemusí. Uvedení mzdy již v inzerátu může zaměstnavateli přinést určitou konkurenční výhodu.

„Pozor na situaci, kdy se uchazeč o zaměstnání ozve jinak než na inzerát. Uchazeče je pak potřeba na inzerátu upozornit, zaslat mu odkaz nebo ho o minimální výši mzdy prokazatelně informovat jiným způsobem, a to kdykoli před podpisem pracovní smlouvy,“ zdůrazňuje advokátka Adéla Cimburková z advokátní kanceláře Fairsquare. Pouhá ústní informace na pohovoru by se zaměstnavateli prokazovala obtížně, bude tedy třeba uchazeče informovat písemně, a to nejen o výši mzdy, ale i o dalších plněních, která jsou součástí systému odměňování u daného zaměstnavatele.

Navíc návrh novely zakotvuje, že na právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPČ a DPP) se budou vztahovat i ustanovení postupu před vznikem pracovního poměru. „Povinnost prokazatelně informovat uchazeče o minimální výši odměny se tak bude týkat nejen těch, kdo budou pracovat na základě pracovní smlouvy, ale i dohodářů. To samé také platí pro rozšíření zakázaných otázek,“ dodává Cimburková.

Zaměstnavatel se totiž nebude nově moci uchazeče ptát na jeho současnou nebo minulou mzdu. „Za porušení tohoto zákazu hrozí pokuta až 200 tisíc korun. Pokud však začne uchazeč o výši mzdy vyjednávat, neznamená to, že by se do této diskuse zaměstnavatel nemohl zapojit,“ vysvětluje Szuťányi.

Na rozdíl od některých jiných členských států tak nebude rozpětí mzdy povinně uveřejňováno. „Ministerstvo povinné uveřejňování mzdy v inzerátech z návrhu vyškrtlo, přestože je prosazovali například odboráři. Některé firmy mzdu v inzerátech uvádějí už dnes a v nedostatkových profesích jich může přibývat, protože otevřeně uvedená mzda pomáhá přilákat lidi a ušetří zbytečné pohovory,“ míní Szuťányi.

Povinný písemný systém odměňování

Novela přináší zaměstnavatelům nové povinnosti. Musí vytvořit písemný systém odměňování ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě. „Zaměstnance v něm rozdělí do skupin prací podle hodnoty práce, tedy podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti a podle toho, zda se práce koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce,“ vysvětluje advokátka Blanka Baierová z advokátní kanceláře bvp Braun Partners. „Na objektivních kritériích musí stát i další odměny, jako jsou bonusy a benefity,“ dodává. Systém odměňování tak bude zahrnovat jak základní mzdu, tak variabilní složky.

V jedné skupině tak budou uvedeny stejné práce nebo práce stejné hodnoty. Neznamená to ale, že všichni zaměstnanci v jedné skupině musí mít stejnou konečnou mzdu. Rozpětí může být poměrně široké, pokud ho zaměstnavatel dokáže odůvodnit. „Rozdíly mohou být odůvodněny například pracovní výkonností nebo výsledky práce. Naopak argument, že si zaměstnanec při nástupu vyjednal lepší mzdu nebo že jej bylo složitější na trhu práce sehnat, mezi obhajitelná kritéria nepatří,“ připomíná Adéla Cimburková.

Zaměstnavatelé však budou muset vytvořit ještě druhý systém, který se bude vztahovat na jiná plnění poskytovaná vedle odměny za práci, jako jsou např. benefity. „I benefity se budou posuzovat podle stejných základních pravidel, která musí být předem nastavená, transparentní, objektivní a nediskriminační,“ říká Cimburková.

Kolik bere starosta vaší obce? Tabulka pro rok 2026 ukazuje, kde odměny přesahují 100 tisíc měsíčně

Práce a mzda

Zprávy o rozdílech a informování zaměstnanců

Další novinkou je zpracovávání zpráv o rozdílech v odměňování. Zatímco ostatní části novely mají nabýt účinnosti již 1. ledna 2027, povinnosti spojené se zprávami o rozdílech v odměňování mají začít platit až od roku 2028 u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci, pro menší zaměstnavatele o velikosti 100 až 149 zaměstnanců až od roku 2031.

„U zaměstnavatelů nad 100 zaměstnanců zpracuje Ministerstvo práce a sociálních věcí zprávu z dat jednotného měsíčního hlášení. Zaměstnavatel pak musí zpracovat podrobnější zprávu po skupinách prací,“ uvádí Blanka Baierová. „Pokud rozdíl v odměňování mezi ženami a muži v některé skupině dosáhne pěti procent nebo více a zaměstnavatel ho do šesti měsíců neodůvodní ani neodstraní, musí provést posouzení odměňování, které projedná s odbory nebo radou zaměstnanců a předá ho zaměstnancům a ministerstvu,“ dodává advokátka.

Navíc bude mít každý zaměstnanec právo písemně požádat o informaci o průměrné odměně ve své skupině prací, rozdělené podle pohlaví. „Zaměstnavatel bude muset odpovědět do dvou měsíců. Žádat půjde jednou za kalendářní rok a zaměstnavatel musí lidi o tomto právu každý rok sám informovat,“ uzavírá Szuťányi.