Konec tajností u výplat: Zaměstnanci získají právo vědět, kolik berou ostatní
- Evropská směrnice o transparentnosti odměňování brzy změní pravidla českého pracovního trhu.
- Zaměstnavatelé budou muset předem uvádět mzdová rozpětí a ztratí možnost systematicky skrývat platy pod doložkou mlčenlivosti.
- Pracovníci získají právo znát průměrnou mzdu na srovnatelných pozicích a při sporech o spravedlivou odměnu budou ve výhodě.
Zásadní změnou je, že zaměstnavatelé už nebudou moci spoléhat na dosavadní „neprůhlednost“ odměňování. Zaměstnanci získají právo na informace o své mzdě i o průměrném odměňování na srovnatelných pozicích a zároveň odpadnou doložky o mlčenlivosti ohledně mezd.
„Pro firmy to znamená zásadní změnu v přístupu k náboru i interní komunikaci. Mzdová transparentnost už nebude jen otázkou firemní kultury, ale zákonnou povinností,“ říká Anna Kevorkyan, CEO portálu JenPráce.cz.
Minimalistická novela, ale zásadní dopady pro české zaměstnavatele
Zákon podle směrnice, kterou musí Česká republika implementovat do 7. června 2026, je nyní ve fázi připomínkového řízení. Ministerstvo práce a sociálních věcí připravilo novelu zákoníku práce v tzv. minimalistické variantě, která má splnit evropské požadavky bez nadbytečné administrativní zátěže.
„Minimalistická transpozice neznamená oslabení povinností, ale využití prostoru, který směrnice členským státům ponechává – zejména v otázce načasování a technického provedení reportingu. Základní principy transparentnosti a rovného odměňování tím nijak nezmizí,“ říká Jana Boštíková, partnerka HR & Payroll Services ve Forvis Mazars.
Účinnost zákona se předpokládá od 1. ledna 2027. Některé povinnosti, zejména pravidelné reportování rozdílů v odměňování, se ale budou zavádět postupně – u zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci od června 2027, u firem se 100 až 149 zaměstnanci až od roku 2031.
„Z českého návrhu zákona je zřejmé, že první faktické zveřejnění reportů se má týkat dat za rok 2027 a proběhne až v roce 2028. Firmám to dává čas na přípravu mzdových struktur, ale rozhodně nejde o prostor k odkládání,“ upozorňuje Jana Boštíková.
„Firmy by neměly čekat na finální znění zákona. Směrnice je dostatečně konkrétní na to, aby bylo zřejmé, co se od zaměstnavatelů bude požadovat,“ dodává Kateřina Poláková, advokátka kanceláře Dostupný advokát.
Z nové úpravy zároveň vyplývá několik konkrétních změn v náboru a HR praxi. Zaměstnavatelé například nebudou smět zjišťovat mzdovou historii uchazečů a budou muset předem sdělit nabízené mzdové rozpětí. Nová pravidla tak dopadnou nejen na odměňování samotné, ale i na způsob vedení výběrových řízení.
Právo na informace o platech a obrácené důkazní břemeno při soudním sporu
Na požadavek zaměstnance musí zaměstnavatel podle směrnice písemně informovat o individuální úrovni jeho odměny a o průměrných úrovních odměňování podle pohlaví za stejnou práci. Směrnice zároveň počítá s obrácením důkazního břemene při tvrzené mzdové diskriminaci. Pokud zaměstnanec předloží indicie nerovného odměňování, bude na zaměstnavateli, aby prokázal, že rozdíly ve mzdách mají objektivní a nediskriminační důvod.
Porušení transparentnosti: Firmy musí mzdové rozdíly objektivně vysvětlit
Zásadní novinkou navíc je, že důkazní břemeno přechází na zaměstnavatele automaticky i v případech, kdy firma nedodrží samotné povinnosti týkající se transparentnosti odměňování.
Pokud například zaměstnavatel pracovníkům odmítne sdělit požadované informace o průměrných mzdách na srovnatelných pozicích nebo nesplní novou povinnost reportování, bude to u soudu právě on, kdo musí prokázat, že se diskriminace nedopustil. Této procesní nevýhodě se firma vyhne pouze tehdy, pokud dokáže, že její pochybení bylo zjevně neúmyslné a méně závažné.
„To je pro praxi velmi významná změna. Firmy budou muset mít nastavené jasné a obhajitelné mzdové struktury a striktně dodržovat informační povinnosti vůči zaměstnancům, jinak se vystavují reálnému riziku sporů i sankcí,“ upozorňuje Kateřina Poláková.
„Největší změnou tak není samotné právo zaměstnanců ptát se na mzdy, ale povinnost zaměstnavatele být schopen své mzdové rozdíly objektivně a systematicky vysvětlit. Firmy bez jasných mzdových struktur se tím vystavují výrazně vyššímu riziku sporů,“ říká Jana Boštíková.
Největší slabinou je chaos v pravidlech
Ačkoliv se může zdát, že účinnost pravidel je ještě relativně vzdálená, příprava mzdových systémů, interních předpisů a náborových procesů vyžaduje čas. Největší slabinou firem přitom často nebývá samotná výše mezd, ale absence jasných pravidel, podle kterých jsou odměny přiznávány.
„Firmy, které mají odměňování postavené na individuálních dohodách a neformálních pravidlech, budou mít největší problém. Transparentnost totiž odhalí rozdíly, které dnes zůstávají skryté,“ doplňuje Anna Kevorkyan. Podle Kateřiny Polákové je proto klíčové začít včas: „Zaměstnavatelé by měli provést audit odměňování, nastavit srozumitelná kritéria pro mzdy a bonusy a připravit se na to, že své rozhodování budou muset umět doložit. V opačném případě mohou čelit nejen kontrolám, ale i žalobám ze strany zaměstnanců.“
