Zatímco nezaměstnanost v Česku se drží na historickém minimu a firmy se přetahují o každého uchazeče, je tu početná skupina lidí v produktivním věku, kterou zaměstnavatelé téměř opomíjejí. „Máme nevyužitou zálohu přinejmenším 200 tisíc až 250 tisíc studentů, lidí v předdůchodovém věku a zejména rodičů malých dětí, kteří mají zájem o práci, ale ne na plný úvazek,“ odhaduje hlavní analytik náborové společnosti LMC Tomáš Ervín Dombrovský.
Současná nabídka zkrácených úvazků se podle Dombrovského pohybuje kolem čtyř procent. Možnost kratšího úvazku, kterému ovšem nemusejí dát přednost, nabízí dvanáct procent firem. Přesto jim chybí více než 350 tisíc zaměstnanců, a do důchodu v následujících dvaceti pěti letech odejde dalších 750 tisíc lidí, které nemají kým nahradit, vyplývá z údajů Svazu průmyslu a dopravy.
VIDEO: Trh práce: Vývoj nezaměstnanosti v ČR od roku 1989
• Videohub
V průběhu posledních dvou pandemických let se zájem o zkrácené úvazky ještě zvýšil. „Nejvyšší růst zájmu o částečné úvazky ze strany stávajících zaměstnanců i uchazečů o práci jsme zaznamenali v průběhu uplynulého roku. Nejoblíbenější jsou poloviční a tříčtvrteční úvazky,“ říká Lenka Pospíšilová, HR Business Partner v SAP Services, kde podíl zkrácených úvazků činí čtrnáct procent. Mezi hlavní zájemce patří podle ní zejména studenti, starší generace a ženy. Ty podle Eurostatu využívají částečné úvazky čtyřikrát častěji než muži, a v SAP Services tvoří ženy dokonce 94 procent zaměstnanců se zkráceným úvazkem.
„Rostoucí zájem o zkrácené úvazky vnímáme už delší dobu, a to především u kolegyň, které se vracejí z mateřské či rodičovské dovolené, a studentů, kteří si chtějí přivydělat a získat cennou praxi. První nejčastěji pracují dopoledne, a studenti naopak odpoledne,“ popisuje praxi v Mall Group personální ředitelka Vladimíra Carroll. Nabídka úvazku ve firmách ovšem dlouhodobě stagnuje. „Ani za poslední roky, kdy pracovní síla schází, se nabídka výrazně neposunula,“ potvrzuje Dombrovský.
Průkopnicí na půdě částečných úvazků se letos v Česku stala nadnárodní společnost Vodafone, která od léta nabízí možnost zkráceného úvazku u všech pracovních pozic. „Zpětná vazba od kandidátů je skvělá a téměř čtvrtina nováčků na zkrácený úvazek nastoupila,“ sděluje Charlota Dědková, mluvčí Vodafonu, ve kterém se podíl zkrácených úvazků pohybuje pod deseti procenty.
Zkušenost manažerů skutečně ukazuje, že se zkrácené úvazky lépe prosazují v prostředí nadnárodních korporací. „Jakmile zkrácené úvazky fungují v jiné pobočce v zahraničí, má manažer více argumentů a vedení nepovažuje požadavek zkrácené pracovní doby za něco nereálného a výjimečného,“ podotýká personalistka z Amazonu Zuzana Slatkovská.
Oproti tomu české firmy často dávají přednost pracovníkům na celý úvazek, a to nezávisle na dalších okolnostech. „Mám zkušenost, že manažer raději přijme externího uchazeče na plný úvazek, než by dal šanci internímu uchazeči na třicet hodin. Je to ale velmi krátkozraké myšlení, protože interní kandidát rychle naběhne do rozběhnutého vlaku a už umí pracovat s interními nástroji,“ komentuje personalistka.
Ochota nabízet zkrácené úvazky se také liší podle jednotlivých odvětví. Například v sektoru podnikových služeb činí podíl zaměstnanců na zkrácený úvazek nebo na dohodu podle asociace ABSL 14 procent. Plných 39 procent center podnikových služeb pak kvůli rostoucímu zájmu plánuje v následujícím roce podíl částečných úvazků ještě zvýšit.
„Problém je, že do zkrácených úvazků firmy počítají i externí pracovníky na dohodu, která ale nezaručuje stabilitu a dlouhodobost spolupráce,“ zdůrazňuje Dombrovský.
I přesto, že na rostoucí počet uchazečů o zkrácené úvazky mezinárodní společnosti reagují zvýšenou nabídkou, místní firmy jsou v jejich nabídce za ostatními zeměmi Evropské unie dlouhodobě pozadu. V roce 2020 podle OECD pracovalo v Česku na zkrácený úvazek pouhých pět procent zaměstnanců. Největší podíl takto zaměstnaných má dlouhodobě Nizozemsko s necelými 37 procenty, následují Švýcarsko, Japonsko a Velká Británie.
„Když jsem byla manažerkou, chtěla jsem zkrácené úvazky podporovat, ale často jsem ztroskotala na financích. Převážná většina nákladů se interně rozpočítávala podle počtu lidí, a ne podle počtu plných úvazků. Tím pádem jsem za člověka na 0,5 nebo 0,6 úvazku měla sice poloviční příjmy, ale téměř stejné náklady jako za člověka na full-time,“ vzpomíná jedna z lektorek vzdělávací společnosti Czechitas Barbora Malinovská.
Rozšířenost podobného odůvodnění mezi českými firmami potvrzuje i místopředsedkyně Asociace malých a středních podniků Pavla Břečková. „Hlavním důvodem je administrace zkráceného úvazku. Když budete mít na jedno místo dva lidi se zkráceným úvazkem, máte dvojnásobek nákladů na administraci, kam patří přihlášky, odhlášky, administrace odvodů, daní, slev, monitoring rodinné situace, administrace dovolených, někdy exekucí nebo vykazování docházky,“ vysvětluje.
Dalším důvodem je podle personální ředitelky Mall Group nesoulad mezi časovými možnostmi uchazeče a potřebami provozu. „Uvítali bychom, kdybychom mohli zkrácené úvazky využívat například v době provozních špiček, což se ne vždy daří,“ uvádí.
S tím, že je hlavním důvodem nízké poptávky firem finanční zatížení, Dombrovský částečně nesouhlasí. „Je sice pravda, že to platí pro část firem, ale rozhodně nejde o většinu. Navíc v případě nadpolovičních úvazků, například o rozsahu 0,8, se nedá říct, že by se to nevyplácelo,“ konstatuje.
Zvýšené náklady na částečné úvazky by se podle Dombrovského daly vyřešit změnou legislativy, nevyřeší to ovšem celý problém. „Řada firem, když hledá řešení pro nedostatek pracovníků, neumí myslet ‚mimo krabici‘ a přizpůsobit pracovní strukturu nové situaci. Jedná se o postkomunistické dědictví celé střední Evropy,“ dodává.
Ani personální ředitelce SAP Services Pospíšilové se nároky na administraci nezdají jako dostatečný důvod pro preferenci celých úvazků. „Se zaměstnanci je vždy nějaká administrativní práce. Nejenom se zkrácenými úvazky a s jejich zvyšováním a snižováním, ale také s přesuny zaměstnanců na jinou pozici, s úpravou mzdy a podobně. Největší administrativní zátěž spojená se zkrácenými úvazky je pro nás počítání nároku na dovolenou, a to zejména při změnách v úvazcích. Ostatní administrativní kroky spojené se zkrácenými úvazky pro nás nepředstavují zásadní administrativní problém,“ zdůrazňuje.
Některé firmy jsou vůči možnosti zaměstnání na zkrácený úvazek nakloněny, ale náplň práce jim to často neumožňuje. „Ve skupině ČEZ pracují na zkrácený úvazek stovky zaměstnanců. V některých oblastech, zejména administrativní činnosti, je tedy možnost zavést zkrácené úvazky jednodušší, než v jiných, například u operátorů jaderných elektráren,“ sděluje vedoucí útvaru personalistiky ČEZ Josef Lejček.
Problém s porcováním celého úvazku se netýká jenom operátorů jaderných elektráren. „Ve VZP činí podíl zkrácených úvazků zhruba sedm procent. Jako zaměstnavatel je v případě zájmu našim zaměstnancům umožňujeme, z charakteru naší činnosti a struktury profesí o ně ale logicky takový zájem jako třeba jinde není,“ konstatuje mluvčí VZP Viktorie Plívová.
Podíl zkrácených úvazků je ve společnosti Veolia ČR v průměru pod pěti procenty. „Jedná se především o matky po mateřských a rodičovských dovolených,“ uvádí mluvčí Marcela Dvořáková. „Zvyšování podílu zkrácených úvazků se nebráníme, ale zavádět je cestou závazných kvót nehodláme. Jde z našeho hlediska o každodenní rozumné hledání rovnováhy nabídky a poptávky,“ podotýká.
S tím souhlasí generální ředitel dopravní společnosti DPD, ve které má každý čtvrtý pracovník zkrácený úvazek nebo pracuje na dohodu o pracovní činnosti (DPČ). „Zkrácené úvazky nabízíme pouze u pozic, u kterých nám to dává smysl. Konkrétně se jedná o provoz, zákaznický servis nebo finanční oddělení. Jiná situace je u DPČ, kterou lidé berou jako sezonní brigádu či doplňkový výdělek k jinému pracovnímu poměru,“ konstatuje Miloš Malaník.
