Českými podniky v posledních týdnech proběhla informace o připravovaných změnách v zákoníku práce. Rozruch vzbudilo nové pravidlo, že zaměstnanci mají mít právo vědět, kolik berou jejich kolegové na stejné úrovni. Tuto informaci vnímá většina firem jako citlivou. V řadě technologických společností a těch s méně zaměstnanci přitom mzdy nejsou tajné už dnes. A zkušenost se mzdovou transparentností si pochvalují.
V pražské technologicko-konzultační společnosti MoroSystems mají otevřené mzdy už několik měsíců. Dohodli se tak v rámci celého asi 130členného týmu. A tady znají své mzdy nejen lidé na stejných pozicích, ale úplně všichni. „Eliminovali jsme tím spekulace a ‚kuchyňkové‘ diskuze, kde se šíří polopravdy a zbytečné emoce. Věříme, že pokud lidem mzdy nasdílíme s dobrým záměrem, oni s takovou informací dobře naloží,“ vysvětluje rozhodnutí Radek Petr, který ve firmě řeší angažovanost a produktivitu v týmech.
Vím, kolik bereš, a inspiruje mě to
Podobná pravidla by měla během pár let platit ve všech českých firmách. Přinese je úprava zákoníku práce, kterou chystá ministerstvo práce. Vychází zejména z evropské směrnice o transparentním odměňování, která řeší především postavení žen na trhu práce, pracovníci by tak měli mít právo znát průměrný výdělek svých kolegů a kolegyň na pozici, kterou zastávají. Podle Zdeňka Duška, partnera pro People Consulting v EY, není taková transparentnost v českých firmách vůbec zvykem.
Podle zkušeností MoroSystems mzdová otevřenost přináší i další benefity. Zavést se ji rozhodli také proto, že chtějí dát šanci lidem se lépe rozhodovat a mít možnost svoji mzdu ovlivnit. A změna se vyplatila – zaměstnanci jsou výkonnější. „Lidi překvapivě inspiruje, když vědí, kolik můžou brát, pokud se kariérně posunou, a mohou si konkrétní příběhy lidí okolo sebe spojit s jejich mzdou,“ dodává Petr.
Být v odměňování otevření nedělá problém ani takzvaným tyrkysovým společnostem, tedy otevřeným firmám, kde rozhodují všichni zaměstnanci a šéf má spíš pozici rádce a mentora, než aby autoritativně rozhodoval. K nim patří i vývojářské studio Applifting. Na začátku tu pracovalo jen pár lidí a tak nějak automaticky všichni dělali všechno. A měli tak přehled i o tom, kolik peněz proudí do firmy i ven, včetně výplat. Vydrželo jim to do dneška, kdy má firma sídlící v pražském Karlíně téměř dvě stovky zaměstnanců.
Aby všechno dobře fungovalo, používají takzvaný kompetenční model. Díky němu každý ví, co musí zvládnout, aby dosáhl na lepší finanční ohodnocení. „Otázka peněz je běžně ve firmách velmi citlivé téma, mám ale za to, že otevřenost v tomto směru odstraní z firmy dusno a nejistotu, kterou mohou lidé pociťovat,“ myslí si spoluzakladatel Appliftingu jeho provozní ředitel Filip Kirschner.
Už osm let je otevřenou společností také ostravský softwarový Raynet. Zaměstnanci jsou samostatní a klíčové kompetence mají mezi sebou rozdělené, tím pádem vidí i do finančních výsledků a výší výplat. Po roce v Raynetu každý zaměstnanec získá podíl na zisku a po třech letech může dosáhnout dokonce „institutu nevyhoditelnosti“. Otevřenost se podle šéfa firmy Martina Bazaly vyplácí a projevuje se hlavně v tom, že lidé u nich zůstávají. Bazala uvádí, že s výjimkou odchodu na mateřskou dovolenou mají prakticky nulovou fluktuaci, zaměstnanci cítí větší zodpovědnost a jsou pečlivější.
Zásah do soukromí?
Určitou otevřenost nabízí model mzdového rozpětí. K němu se přiklánějí firmy, které mzdu mezi zaměstnanci transparentně nekomunikují, ale zároveň ji nepovažují za úplné tajemství. Tak to dělá například British American Tobacco (BAT), kde jsou firemní pozice rozdělené na základě složitosti a rozsahu práce, seniority, svěřeného rozpočtu a dalších kritérií. Na tomto základě je pak pozici přiřazeno určité mzdové rozpětí.
„V případě, že by komunikace průměrných mezd byla povinná, nařízení bychom samozřejmě respektovali,“ podotýká HR ředitelka BAT pro Česko a Slovensko Jana Kostrounová. V takovém případě by ale podle ní bylo nutné dobře zaměstnancům vysvětlovat, jak si takovou informaci správně vyložit. „‚Stejné pozice‘ málokdy bývají opravdu stejné,“ upozorňuje.
Personální ředitel vývojářské společnosti STRV Ondřej Slabý také preferuje komunikovat spíše mzdový rozsah. Podle něj poskytuje dostatečný prostředek pro zachycení rozdílných dovedností a zkušeností. „Pokud bychom ‚veřejně‘ porovnávali konkrétní částky, přišlo by nám to jako kontraproduktivní zásah do soukromí,“ popisuje pohled české firmy, která má ale kanceláře i ve Spojených státech.
O mzdách je dnes možné více či méně otevřeně mluvit, někteří to ale mají naopak zakázáno. K tomu slouží doložka o mlčenlivosti, která se týká výše platu. Zrušení takovýchto doložek je další novinkou, kterou evropská směrnice přinese. Firmy je sice používají, přiznávají ale, že sdílení této informace mezi lidmi stejně nezabrání. „Při mé dvacetipětileté zkušenosti v personalistice jsem nezažil případ, kdy by firma dokázala ovlivnit nebo nakázat, co si lidé mají říkat nebo neříkat mezi sebou v hospodě u piva nebo jiného drinku,“ tvrdí Slabý.
Stejně to vnímá i Kostrounová: „Je to standardní součást pracovních smluv. Nebudeme si ale namlouvat, že by se hlavně juniornější kolegové o svých mzdách nebavili. Tuto skutečnost respektujeme, nicméně ji nepodporujeme.“ Seniorní kolegové mají prý jiný přístup a mzdu považují za soukromou informaci.
Firmy, které se hlásí k vnitřní otevřenosti v odměňování, se však většinou brání, aby se tyto informace dostávaly na veřejnost. Například jako součást inzerátu při hledání nových lidí. Podle Honzy Klusoně, ředitele české pobočky pracovního portálu Welcome to the Jungle, už dnes většina firem zveřejňuje alespoň mzdové rozmezí pro danou pozici. Pokud ale nová směrnice projde, bude povinné uvést konkrétní částku.
V MoroSystems jsou na to připraveni, jakkoli dnes mzdu v inzerátech neuvádějí. U pracovních kandidátů se snaží navrhnout mzdu až podle jejich konkrétních zkušeností s přihlédnutím ke mzdové hladině v celém týmu. Jen tak lze podle nich dosáhnout toho, aby byl každý se mzdou spokojený a zároveň mezi lidmi nebyly výrazné rozdíly.
„Nechceme tyto informace poskytovat pracovním portálům, které je dále zpracovávají a za draho přeprodávají v podobě mzdových průzkumů,“ přidává další argument proti zveřejňování Kostrounová z BAT.
Česko, připrav se
Například slovenské firmy musí uvádět výši mzdy v inzerátech už dnes, jak ale podotýká Radana Hartošová, HR manažerka z poradenské společnosti RSM, která působí jak v Česku, tak i na Slovensku, stejně většinou informují jenom o mzdovém rozpětí. Hartošová je navíc skeptická v tom, jestli je Česko na nová pravidla vůbec připravené. Podle ní by nová legislativa měla zohlednit celkové prostředí a kulturu. „V Česku ale stále spíše přetrvává, že lidé se o své mzdě otevřeně zdráhají mluvit,“ popisuje svou zkušenost.
O rovném odměňování žen a mužů jsme již psali:
|
Na změny je ale zatím ještě dost času. Ty legislativní mají na zapracování téměř tři roky. Ministerstvo práce proto upozorňuje, že je příprava novely zákoníku stále téměř na začátku. „V klíčových oblastech se teprve bude vyjasňovat, jak tuto evropskou legislativu v českém prostředí uchopit,“ vysvětluje vedoucí mediální komunikace ministerstva práce a sociálních věcí Jakub Augusta. Některé novinky by měly být součástí připravované novely zákoníku práce, již chce ministerstvo představit v příštím roce. „Některá opatření je ale potřeba dobře promyslet a prodiskutovat, takže budou navržena až v pozdější novele,“ dodává Augusta.
