Firmy budou v budoucnu muset nabízenou mzdu uvádět již v inzerátu, velké podniky budou navíc nuceny povinně kontrolovat případné genderově nerovné odměňování. To udává evropská směrnice o transparentním odměňování, kterou schválily členské státy Evropské unie na konci prosince v rámci již zakončeného českého předsednictví v Radě EU. Ačkoli se firemní personalisté shodují, že směrnice do jisté míry pomoci může, se zveřejňováním mzdy jsou podniky stále opatrné a varují, že bude potřeba případné rozdíly důsledně vysvětlovat. Dohoda navíc neřeší příčinu, ale až dopady celého problému.
Podniky budou také muset na žádost poskytnout průměrný výdělek žen a mužů ve stejné kategorii pracovníků a zaměstnavatelé s více než sto padesáti zaměstnanci budou povinní pravidelně monitorovat a vyhodnocovat rozdíly v odměňování mužů a žen na srovnatelných pozicích, a pokud by tento rozdíl přesáhl pět procent, museli by to začít řešit a zaměstnanec by získal nárok na náhradu.
Změny však české zaměstnavatele čekají nejdříve v roce 2026, protože na přípravu transpozice samotné směrnice má vláda od začátku její platnosti, tedy od letošního roku, tři roky.
S gender pay gap neboli s rozdílnými odměnami mužů a žen na stejných pozicích se Česko potýká dlouhodobě. V roce 2020 u nás rozdíl činil 16,4 procenta. „Připravujeme takový systém, který zaměstnavatelům nejprve podá pomocnou ruku, aby problematiku mohli prozkoumat, analyzovat si rozdíly uvnitř organizace a včas se s neduhy vypořádat,“ vysvětluje hlavní gestorka projektu ministerstva práce a sociálních věcí Rovná odměna Lenka Simerská.
MPSV počítá s použitím kontrolních mechanismů tak, aby nedocházelo k manipulaci s daty ze strany zaměstnavatelů. „Hlavní nebude konečný údaj, přestože je velmi důležitý a bude vypovídat mnohé o férovosti zaměstnavatele, ale to, aby vnitřní postupy a praxe odměňování díky novým procesům byly přehlednější pro lidi, předvídatelnější pro kariérní plánování a srozumitelnější,“ doplňuje Simerská. Již nyní kontroluje rovnost odměňování Státní úřad inspekce práce, který v tom bude i nadále pokračovat.
Rovnost ve mzdách v současnosti oslovené firmy řeší tarifními mzdami, kde je přesně definována výše mzdy a její přírůstek v jednotlivých letech, nebo například na základě interních průzkumů. „Rovnost odměňování je garantována systémem tarifních mezd, které jsou vázány na pracovní pozici. Systém odměňování tak nepřipouští žádné genderové rozdíly,“ říká mluvčí Lidlu Tomáš Myler. „Mzdy na jednotlivých úrovních pracovních pozic navíc každý rok porovnáváme i s trhem a kalibrujeme je tak, abychom v otázce mezd zároveň dokázali být konkurenceschopní,“ popisuje další přístup tisková mluvčí pro Air Bank Jana Pokorná.
Nerovnosti v odměňování podle Simerské nejsou vždy úmyslné, bývají i dílem náhody nebo nevědomosti. Průběžné kontrolování mezd by proto mohlo zvýšit transparentnost celého trhu jako takového, ale i zvýšit povědomí vedení o podmínkách odměňování uvnitř firmy. „Praxe ukazuje, že nemůžeme očekávat, že takové administrativní opatření ze dne na den vyřeší nerovné postavení žen, ale jsem přesvědčen, že je to důležitý impulz k postupné změně kultury a uvažování šéfů firem a ke zvýšení transparentnosti na trhu práce,“ říká manažer náboru a marketingu personální agentury ManpowerGroup Jiří Halbrštát.
Ačkoliv firmy chystané opatření spíše vítají, se zveřejněním mzdy jsou obecně stále opatrné. „Samozřejmě chápeme, proč je potřeba odměňování zveřejňovat. Na druhou stranu máme stále zažitou citlivost těchto dat i jako součást našeho jedinečného know-how,“ popisuje HR manažerka společnosti Algotech Jitka Kalenská a dodává, že v kontextu rozdílné situace na pracovním trhu v jednotlivých regionech opatření ale považuje za přínosné.
Výši mzdy navíc lidé v Česku dlouhodobě vnímají jako citlivou informaci a její zveřejnění může vést k negativní odezvě u velké skupiny pracovníků, jak varuje předseda představenstva technologické společnosti Onlio Jiří Voves.
Firmy také kritizují, že nejde pouze o zveřejnění samotné výsledné částky, ale kvůli opatření budou muset investovat čas do pečlivého a individuálního vysvětlování zaměstnancům, aby případné rozdíly v odměňování, které podle podniků nesouvisejí s pohlavím, ale se schopnostmi a zkušenostmi, pochopili.
„Pokud by se měly zveřejňovat všechny mzdy, je velmi důležité, aby bylo odměňování podle jasných pravidel známých všem. Pokud se toto podaří nastavit a většina lidí to pochopí, pak není se zveřejňováním problém. Například že kolega z vedlejšího oddělení je na obdobné pozici jako já, ale vydělává více, protože má v týmu o pět lidí více,“ říká HR ředitelka Sodexo Benefity Martina Machová s tím, že však ještě půjde o dlouhou a náročnou cestu.
Souhlasí s ní také personální ředitelka technologické společnosti ABB Iveta Valentová, podle které dokonce není zveřejňování výše mzdy cestou, dokud firmy individuálně nevysvětlí, co má kdo za odpovědnosti a proč je mzda toho druhého člověka právě taková. „A to si neumím u zaměstnavatele s více než sto zaměstnanci představit,“ varuje. V rámci projektu Rovná odměna chce však MPSV usilovat o to, aby zaměstnavatelé nebyli nepřiměřeně zatíženi a aby existovaly funkční nástroje, o které se bude možné opřít.
Nová směrnice tak sice může pomoci s rozdíly v odměňování, ať již mezi muži a ženami, nebo obecně, neřeší však jejich příčinu, kterou je často rozdílná startovací pozice. „Přijde mi důležitější hledat cesty, jak pomoci ženám na mateřské a s malými dětmi, aby i ony měly prostor budovat svoji kariéru. Odměňování je pak s tímto samozřejmě spojeno,“ říká Valentová.
V Česku je podle tiskového mluvčího Plzeňského Prazdroje Zdeňka Kováře potřeba otevřít téma flexibility práce a částečných či sdílených úvazků a podporu skloubení rodinného a pracovního života. „To je stále oblast, která řadě žen, maminek, ale vlastně i tatínků významně komplikuje plnohodnotný návrat do práce a další rozvoj kariéry. Roli určitě hrají i kulturní stereotypy,“ popisuje.
S tím souhlasí i Machová, která přidává, že si ženy například již na pohovoru říkají o mnohem nižší částky než muži. Díky uveřejňování výše odměňování již v inzerátu by tak mohly své mzdové požadavky stavět na objektivních datech, což by jim mohlo dodat sebevědomí.
