Ačkoli z mnohých oficiálních průzkumů vyplývá, že produktivita zaměstnanců se prací z domova nesnižuje, část firem to vidí jinak. Zejména pro menší podniky je sebemenší pokles výkonnosti zásadní. „Ty velké mluví o tom, že nabízejí home office, aby se jim hlásili lidé, malé nic neříkají, přestože je to štve,“ shrnuje zakladatelka a šéfka firmy UOL účetnictví Jana Jáčová. Řada firem by tak podmínky pro práci z domova pravděpodobně přitvrdit chtěla, jenže nedostatek lidí jim to neumožňuje.
Jáčová ve své firmě zvolila netradiční formu propagace na sociálních sítích. „Home office si u nás můžete vzít jen velmi občasně a za určitých podmínek,“ zní ve videu, které na Facebooku vidělo přes čtvrt milionu lidí. Pro někoho až nepopulární krok tak společností rozhodně rezonuje.
V podstatě k vymýcení práce z domova se rozhodli po dlouhém covidovém období kvůli prokazatelně nižší výkonnosti. „Produktivita práce nám klesla skoro o čtyřicet procent. Dostali jsme se do obrovského problému vůbec zajistit účetnictví klientů, protože byl najednou výpadek kapacity. Došli jsme k tomu, že ne každému práce z domova vyhovuje,“ vysvětluje Jáčová.
Problém podle ní vznikal už během zaučování, protože se nováčci neměli jak učit od starších a kanceláře zely prázdnotou. Celý proces se tak neuvěřitelně protáhl. „Nabíráme lidi i po škole nebo po rekvalifikačním kurzu a hodně nám i během zkušební doby odcházeli, protože byli bezradní,“ tvrdí Jáčová. „S home office by nám proces zaškolení trval třikrát čtyřikrát déle,“ doplňuje. Pracovníci se totiž podle ní nejlépe učí z kolektivního vědomí.
Navíc musejí zaručit, že v otvírací době klienti zaměstnance na daných pobočkách vždy najdou a nemohou si na nich dovolit mít jen jednoho člověka. A tak se rozhodli home office značně omezit, ačkoli v určitých případech, kdy se například člověk zraní nebo potřebuje být doma s nemocnými dětmi, možný stále je. „Čísla nám to tak ukazovala, což samozřejmě neplatí obecně. Určitě jsou někteří lidé doma produktivnější než v práci. Na druhé straně nemůžu říkat, že Květa může dělat z domu, ale Pavla ne. Snažíme se být spravedliví a mít stejné podmínky pro všechny,“ dodává Jáčová.
Ve Škodě Transportation zase potřebují brát ohled na výrobní potřeby skupiny a udržet týmovou spolupráci a zapojení zaměstnanců, což podle mluvčího Jana Švehly není vždy s prací na dálku možné. „Proto vždy chceme, aby práce byla minimálně kombinovaná s dostupností v kanceláři,“ dodává Švehla.
Při práci z domova také může vznikat problém ve vytváření hranic mezi soukromým a pracovním životem, a tak se řada firem domnívá, že dlouhodobě není vhodná ani pro podnik, ani pro zaměstnance. „Kreativita, týmová spolupráce, zaučení a plné zapracování nových kolegů v týmu, vztahy s klienty – to vše na dálku lze samozřejmě dočasně zvládnout, dlouhodobě ale osobní kontakt nic nenahradí,“ souhlasí HR specialistka poradenské společnosti RSM Radana Hartošová. Hybridní režím práce si ale v podniku drží, a v práci tak nejčastěji tráví tři dny z týdne.
Jenže pro zaměstnance je flexibilita zásadní. A na českém přehřátém trhu v řadě profesí právě oni, nikoli zaměstnavatelé, hrají prim. „Samozřejmě přicházíme o některé kandidáty, kteří by u nás chtěli pracovat, ale home office je pro ně zásadní,“ přiznává Jáčová.
Výhodu nicméně mají v tom, že nabírají ve čtyřiceti městech v Česku a ve výsledku tak podle ní vždy hledanou pozici obsadí, ačkoli přiznává, že mnoho lidí během přijímacího procesu odejde. „Hledali jsme mzdovou účetní, přihlásilo se nám 380 lidí. Když se to celé přes všechna kola proseje, tak zhruba třetina přijde k pohovoru. Během procesu statisticky vybereme třeba pět lidí, jenže tři stejně odejdou právě kvůli home office, i když od začátku věděli, že ho nenabízíme. Jenže při hledání práce třeba dostali nabídku od někoho jiného, který jim home office i podobné peníze dal, a tak odešli,“ popisuje.
Nicméně práci z domova zavést podle ní nelze, protože ekonomická stránka je pro ně jako menší firmu podstatná a sebemenší pokles produktivity hraje roli. „Přijde mi, že na to firmy často zapomínají,“ podotýká. Přesto práci z domova nabízí části brigádníků, kterých jsou téměř dvě stovky. Předpokládá totiž, že pracují, pouze když mohou, a jsou odměňováni podle výkonu.
Právě hodnocení na základě výkonnosti umožňuje práci z domova i v pražské technologické společnosti Vrgineers. Hlídá si výkonnost i výstupy všech zaměstnanců a odpracované hodiny na konci měsíce často kontroluje manažer. I přesto může být home office složitý. „Může zvýšit produktivitu, pokud potřebujete udělat něco, na co se musíte soustředit delší dobu v kuse. Na druhé straně vás ale může rušit někdo či něco doma. Navíc se zvyšuje komunikační bariéra, protože nejste na pracovišti a nemáte přímý kontakt s kolegy. Takže u nás je standardní home office mít, ale nemůžete si vymyslet, že jste pracovali naplno, když to není pravda. Velice rychle se to pozná,“ shrnuje šéf Vrgineers Marek Polčák.
Jiné firmy sice po covidu s home office nepřestaly, snaží se ale zabránit, aby si pracovníci prodlužovali víkend prací z domova. V Bezrealitkách se proto nakonec rozhodli fungovat v hybridním módu, kdy část týdne tráví zaměstnanec v kanceláři a část doma. Má to ale jeden velký háček – v pátek musejí být všichni fyzicky v práci.
„Osvědčilo se nám to, prokazatelně vidím, že máme klidnější pondělky, tým si nenosí práci na víkend. Dokážeme dotáhnout resty a nedodělané úkoly a vždy se do nového týdne vrhnout s ‚uklizeným stolem‘. Pátky díky tomu máme i v trochu uvolněnějším duchu,“ říká šéf Bezrealitek Hendrik Meyer. Problém s tím, že si někdo v pátek vezme dovolenou, ale nemá. „Dobře vím, že každý z nás je jen člověk a pátek na home office vyžaduje skutečně velkou míru disciplíny, aby jej člověk využil efektivně,“ tvrdí.
Firmy navíc mohou mít obavy, že při práci z domova své zaměstnance neuhlídají. Požadavky pracovníků na flexibilitu zejména ve firmách výrobního charakteru totiž podle experta na interní komunikaci a zakladatele komunikační sítě Munipolis Ondřeje Švrčka podniky zaskočily. Naprostá většina z nich totiž stále spoléhá na osobní porady, mítinky a nástěnky přímo na pracovišti. „Z toho tedy vyplývá jeden z důležitých závěrů – jednou z hlavních bariér, proč firmy home office nechtějí povolit, je právě strach z toho, že neuhlídají komunikaci uvnitř týmů, a firma tak přijde o jednotný ‚tah na bránu‘,“ vysvětluje.
Situace se ale rychle mění a průměrná výrobní společnost má potom problém sehnat zejména mladé lidi, protože přístup k flexibilní práci dříve neřešila. Zejména rodinné nebo centrálně řízené firmy se stem až třemi sty zaměstnanci se však podle něj zuby nehty drží tradičního modelu práce z kanceláře. „Ale právě letos v létě to začnou masivně přehodnocovat. Změny pracovního trhu je zkrátka dostihly,“ tvrdí Švrček.
Někteří lidé se i sami do kanceláří přirozeně vracejí, ať už kvůli společnosti, nebo tomu, že se během osobního kontaktu přichází se zajímavými nápady snáze, jak zjistila firma Qerko. Ve společnosti Raynet šli zase na věc obráceně a pustili se do rekonstrukce nového sídla, aby měl tým dobré podmínky pro práci a cítil se jako doma.
„Takže naše investice putovala do toho, abychom zaměstnance přilákali do kanceláře, ne na home office. Každopádně práci z domova umožňujeme. Ale s rozumem – třeba z logistických důvodů, potřeby změnit prostředí nebo nutnosti většího klidu na práci. Má to prostý důvod, a to že spolu rádi tvoříme a věříme v týmovou synergii, takže se snažíme maximum dnů scházet v kancelářích,“ vysvětluje šéf Raynetu Martin Bazala.
Zkušenosti firem jsou ale velmi rozdílné. V Siemensu například podle mluvčí Mariany Kellerové během pandemie zjistili, že produktivita práce z domova je srovnatelná s tou z kanceláří, takže ji zaměstnancům dále umožňují. Velkou roli nadále hraje lokalita, v Praze firmy nemají páku, jak zaměstnance do kanceláří dostat a home office je téměř standard. V regionech je ale mnohdy situace docela jiná.
