Lze dohody a smlouvy podle zákoníku práce uzavírat elektronicky? | E15.cz

Lze dohody a smlouvy podle zákoníku práce uzavírat elektronicky?

Veronika Hejná

Sdílet na Facebook Messenger Sdílet na LinkedIn
Vstoupit do diskuze
0

Podle zákoníku práce je nutné zaměstnanci vybrané písemnosti doručovat do vlastních rukou. Pravidla pozměnilo nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR. Ten totiž říká, že pokud jde o dvoustrannou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je možné ji zavřít i prostřednictvím e-mailu.

Pravidlo o doručení písemností do vlastních rukou

Veškeré písemnosti, které se týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a další jmenované písemnosti, musí být ze zákona doručeny do vlastních rukou zaměstnance.

„Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti; není-li to možné, může ji zaměstnavatel doručit zaměstnanci kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím datové schránky,“ stojí v § 334 odst. 2 zákoníku práce.

Novelou zákoníku práce došlo ke zjednodušení doručování. Stále platí, že primárně doručuje zaměstnavatel zaměstnanci na pracovišti, není-li to však možné, může přikročit například k doručování poštou. V minulosti bylo nutné pokusit se zaměstnance osobně sehnat jinde, například v jeho bytě. Novela však nepřinesla žádnou převratnou novinku ve věci elektronické komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Doručování písemností e-mailem podle zákoníku práce

Pravidla pro doručování písemností e-mailem jsou v zákoníku práce velmi striktní. Předně musí zaměstnanec s tímto způsobem doručování souhlasit a sdělit zaměstnavateli e-mailovou adresu pro doručování.

Písemnost je zaměstnavatel povinen opatřit uznávaným elektronickým podpisem. Za doručenou se však považuje jen v případě, kdy zaměstnanec převzetí písemnosti potvrdí zaměstnavateli ve lhůtě 3 dnů zpět. A to datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem. Zaměstnavatel tedy zaměstnanci zašle e-mail, na který musí zaměstnanec do tří dnů odpovědět datovou schránkou.

„Pokud by se písemnost vrátila jako nedoručitelná anebo jestliže ji zaměstnanec do tří dnů od odeslání nepotvrdil datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem, doručení písemnosti je neúčinné,“ připomíná advokátka Lucie Demeterová.

Co změnilo rozhodnutí Nejvyššího soudu?

Ze skutkového stavu v projednávané věci vyplynulo následující. Zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, namítl však její neplatnost. Zaměstnavatel následně zaslal zaměstnanci jako přílohu e-mailu sken dohody o narovnání podepsané dvěma členy představenstva. Zaměstnanec dohodu podepsal a zástupkyně zaměstnance rovněž e-mailem odeslala zaměstnavateli potvrzení o tom, že dohoda byla akceptována. Uzavření dohody ale zaměstnavatel následně zpochybnil, s odkazem na to, že nebyla zaměstnanci doručena v souladu s § 334 odst. 2 zákoníku práce. Zaměstnanec následně zažaloval zaměstnavatele o zaplacení vyššího odstupného sjednaného v dohodě o narovnání, soud prvního stupně i soud odvolací žalobci vyhověli. Zaměstnavatel podal dovolání k Nejvyššímu soudu.

„Obsahem dohody o narovnání bylo (…) konstatování spornosti platnosti výpovědi ze dne 25.2.2019, odvolání této výpovědi ze strany zaměstnavatele, souhlas zaměstnance s tímto odvoláním, uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 30. 6. 2019 a závazek žalované k úhradě odstupného ve výši sedminásobku průměrného výdělku (…),“ stojí v rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2061/2021.

Nejvyšší soud konstatuje, že zákoník práce sám neupravuje postup při uzavírání pracovněprávních smluv. Je tedy nutné využít úpravu obsaženou v občanském zákoníku.

„Ani zvláštní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích (…) nemá zásadní význam pro posouzení předpokladů vzniku dvoustranného právního jednání (dohody); smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost skutečně dostala do dispozice zaměstnance,“ připomíná Nejvyšší soud.

Uvedený závěr lze uplatnit pouze na oboustrannou dohodu, jednostranné právní jednání (například výpověď z pracovního poměru) musí být nadále doručována postupem předjímaným zákoníkem práce.

Autor: Veronika Hejná

Mzdová kalkulačka

Newslettery